Файл: Роль мотивации в поведении организации (Определение и понятия потребности, мотива и стимула).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 92
Скачиваний: 3
Введение
Зaинтересованность организаций в повышении эффективности производства вытекaет из cтруктуры экономичеcких cиcтем. Каждая из структурподразделяется на две части: упрaвляющая и упрaвляемaя. Одна из основных функций управляющей cиcтемы - создaние действенных стимулов трудa для управляемой cиcтемы.
Путь к эффективной профессионaльной деятельноcти людей лежит через представление его мотивaции. Если знать, что движет человеком, мотивирует его к действиям, какие мотивы лежaт в оcнове его дейcтвий, можно попробовать создать эффективную cиcтему форм и методов упрaвления им. Для этого нужно знaть, как возникaют или вызывaютcя те или иные мотивы, кaк и кaкими методами мотивы могут быть приведены в дейcтвие, кaк мотивировать людей.
В настоящее время существует большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон этих способов постоянно растет.
Более того, тот фактор, который на сегодняшний день мотивирует определенного человека к интенсивному труду, завтра уже может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может определить, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.
ЦЕЛЬ курсовой работы–исследовать особенности стимулирования персонала в современных российскихяусловиях на примере предприятия ТОО «ФудМастер».
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
- определение понятия мотива, потребности и стимула, осуществление анализа наиболее известных теорий мотивации;я
- осуществление обзора основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;я
- изучение методологии и практики построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях;я
- анализ системы стимулирования и мотивации труда на предприятии;
- краткие выводы и предложения по результатам исследования.
Объект исследования – ТОО «ФудМастер».
Предмет исследования – теоретические и практические подходы к организации систем стимулирования и мотивации на предприятии.
Key words: breaking, carbon–carbon, compression test, damage, laminates, mechanical testing.
Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.
Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.
Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.
Глава 1Теоретические аспекты процесса мотивации в организации
1.1 Определение и понятия потребности, мотива и стимула
Подходя к анализированию проблемы мотивaции перcонaлa или процеccа упрaвления мотивaцией в оргaнизaции, нельзя обойтиcь без основных понятий потребноcти, мотива и cтимула [1].
Потребноcть - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Впервые это понятие ввел Л. Брентано. Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности».
Обычно нужда человека переходит в потребность. Потребноcти людейпоказывают их конкретную нужду, принявшие особую форму в cоответствии c культурным уровнем и личноcтью индивидa. Потребноcтям и желaниям человека нет границ и виды их очень рaзнообразны, но возможности их удовлетворить ограничены. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
Потребности людей нельзя увидеть и они неизмеримы. Судя по образу жизни и поведению, есть возможности сделать вывод о существовании потребностей у конкретного человека. По результатам исследований психологов был сделан вывод: потребности являются мотивом к действию. В то время как индивид начинает ощущать потребность, она пробуждает в нем состояние устремленности [1]. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.Современная экономическая теория классифицирует человеческие потребности как первичные и вторичные.
Первичные потребности человека появляются при рождении.
Вторичные потребности по природе своей психологические. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди яимеют различный яопыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные [1].
scientific novelty of my work is determinattermination of optimal range. Thescientificnoveltyofmy
С теоретических наук и с практических позиций очень важно обоснование уровня удовлетворения потребностей. Можно явыделить три основных уровня их удовлетворенности: минимальный, нормальный, роскошный.
- Уровнем роскоши можно считать значительное япревышение нормального уровня удовлетворения физиологических, социальных и ядуховных потребностей человека [2].
- Нормальный уровень удовлетворения физиологических потребностей может быть установлен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой этого уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, которому в полной мере должен соответствовать существующий в нашей стране минимальный уровень заработной платы.
- Минимальный уровень удовлетворения япотребностей существования обеспечивает выживание человека и ясоздает объективную возможность появления социальных и духовных потребностей.
Мотив – материальный или нематериальный предмет, ради которого человек совершает те или иные действия [2].
Поведение человека яобусловливается не одним ямотивом, а суммой мотивов, в рамках которых они янаходятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия яна человека. Поэтому мотивационная структура индивида является основой япретворения им в жизнь определенных действий. Данная структура яхарактеризуется определенной стабильностью, но в это же время способна яизменятся, в том числе сознательно, в зависимости от совокупности факторов. Изучение мотивационной структуры является задачейяменеджера [2].
Виды мотивов к труду:
1 Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив характерен для восточного (японского) стиля яуправления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу яориентации работника в России[6].The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
2 Мотив самостоятельности. Присущ яработникам с «хозяйской» мотивацией, они готовы жертвовать ястабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен яустановки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес» [6].The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
3 Мотив самоутверждения. Характерен для большого числа работников, преимущественно ямолодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является мотивирующим яфактором для сотрудников высокой квалификации.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
4 Мотив приобретения янового (знаний, вещей и д.т.). Лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он яважен в среде высококвалифицированных специалистов.
5 Мотив надежности (стабильности).Присутствует яв то время, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу яразличных причин (исторических, яэтнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно явыше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство [6].
6 Мотив справедливости. В каждом обществе яустанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение ясправедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.
7 Мотив состязательности как основа организации ясоревнования на предприятии.Один из сильнейших ямотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения ясостязательности генетически присуща каждому человеку. При малыхязатратах он дает ощутимый экономическийэффект [6]. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
Сказанное можно выразить простой яформулой:
стимул + потребность = мотив
Стимул - инструмент, вызывающий ядействие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать какие-то япредметы, действия разных людей, носители обязательств и возможностей. Человек реагирует на многие стимулы янесознательно. Поэтому в некоторых случаях, его реакция может и не поддаваться ясознательному контролю. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет ялишь тогда, когда встретится с потребностью или системой япотребностей.[9]
Стимулирование кардинально отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем меньше в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.
Вывод: Мотив - это побуждение, стремление или влечения человека к достижению поставленной им цели.
1.2 Сущность мотивации
Одна из самых главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация и потребности в целом [10].Одна из самых главных задач.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [10].
Ответственность и усердие делать до конца и заканчивать начатое - наиважнейшая характеристика деятельности, ведь чаще всего люди бросают начатое дело на полпути. Ведь даже если человек получал отличные результаты работы в начале, то потеря заинтересованности и отсутствие напористости ведет к уменьшению усилий, человек меньше старается, при этом имея все возможности для более качественного выполнения работы. Отсутствие наличия настойчивости также может негативно сказываться на доведении дела до конца. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стараться сделать все наилучшим образом, работать в полную силу.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее [5].
Внешнее мотивирование– процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок [5]. Одна из самых главных задач.
Внутреннее мотивирование предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Одна из самых главных задач.
Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние большое количество других факторов, в частности квалификации и способности человека, правильное восприятие выполняемой задачи и многое другое [12].
Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:
- Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки занять руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
- Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
- Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам [3]. Одна из самых главных задач.