Файл: Исследование и диагностика конфликта (Исследование и диагностика конфликтов в организации).pdf

Цели тренинга: приобретение знаний и навыков по пониманию, профилактике, управлению и разрешению конфликтных ситуаций и регуляции эмоционального состояния.

Задачи тренинга:

1. Сформировать систему знаний о конфликтах и возможностях работы с ними (предотвращение, нейтрализация, наработка вариантов выхода из сложных ситуаций).

2. Усвоить и отработать на практике ключевые техники предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций (во взаимоотношениях с линейным персоналом, на уровне «руководитель-подчиненный», в семье и быту).

3. Выработать основные навыки регуляции и стабилизации эмоционального состояния (как своего, так и состояния оппонента).

Планируемые результаты для участников:

– освоение способов анализа, профилактики, управления и конструктивного разрешения конфликтов и сложных ситуаций;

– овладение принципами изменения собственного эмоционального состояния и эмоционального состояния собеседника;

– создание алгоритмов действий в часто встречающихся сложных ситуациях.

Программа тренинга представлена в Приложениях4-5.

Также для повышения конфликтологической компетентности педагогического коллектива предлагается следующий тренинг, направленный на развитие сплоченности взрослого коллектива, как целостного группового субъекта.

Тренинг будет проводиться в группах по 20 чел., предлагается сформировать две группы участников.

Длительность: 60-80 минут.

Программа тренинга представлен в Приложении 6.

Затраты на участие в тренинге «Сплочение коллектива» на одного участника составляют 200 руб. При условии участия в тренинге всех работников МБОУ СОШ №12 общие затраты составят: 200*40 = 8 тыс. руб.

Таким образом, для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала предлагается проведение двух тренингов – «Управление конфликтами и саморегуляция», а также «Сплочение коллектива».

Выводы

Исследование практики управления конфликтами проводилось на базе МБОУ СОШ №12.

Основу педагогического персонала составляют специалисты с большим стажем работы, возрастной группы от 40 до 60 лет, высок процент специалистов пожилого возраста.

Анализ качественного состояния педагогических кадров МБОУ СОШ №12 позволяет сделать вывод о том, что образовательный процесс осуществляют высококвалифицированные специалисты с большим потенциалом, в то же время, можно отметить достаточно высокую долю персонала в пред- и пенсионном возрасте.

В ходе исследования была проведено оценка уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12. Было установлено, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний. Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности.

Для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала предлагается проведение двух тренингов – «Управление конфликтами и саморегуляция», а также «Сплочение коллектива».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру. Под конфликтом чаще всего понимают наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, вы- ходящий за рамки правил и норм.

Под конфликтом понимается конфликт, возникающих в рамках учреждения между его структурными подразделениями, членами трудового коллектива.

Следует отметить, конфликт в организации не возникает внезапно. Можно выделить этапы развития конфликта: конфликтная ситуация, конфликт, расширяющийся конфликт, всеобщий конфликт.

Анализ современных взглядов на проблему конфликта показал, что конфликт – это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а поэтому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям, напротив, при определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности.

Различают несколько типов конфликтов: внутриличностный; межличностный; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.

Важнейшей причиной разногласий в коллективе являются социально-психологические особенности каждого сотрудника, к этому фактору можно отнести практически все типологии причины организационных конфликтов, которые принято выделять: различие или пересечение интересов членов организации; различие в ценностных ориентациях; различные формы экономического и социального неравенства; неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.

Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. А вот для того чтобы правильно управлять конфликтом руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, после чего выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Исследование практики управления конфликтами проводилось на базе МБОУ СОШ №12.

Уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала МБОУ СОШ №12. Анализ показал, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые педагоги.

Анализ причин и методов разрешения конфликтов среди персонала МБОУ СОШ №12 позволил сделать следующие выводы. Коллективу рассматриваемой образовательной организации, как и любой другой, свойственны конфликты. Основные виды конфликтов, присущие персоналу можно разделить на следующие группы: учитель-администрация, учитель-ученики, учитель-учитель, учитель-родители, методический конфликт.

Как показал опрос эффективности разрешения конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12, основными видами конфликтов являются межличностные, эмоциональные, беспредметные, организационные.

Наиболее частая причина недовольства респондентов – неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, на втором месте по частоте ответов наблюдается причина неудовлетворенности социально-психологическим климатом, на третьем месте – отсутствие системы профессионального развития.

Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных конфликтов педагогами были отмечены следующие: различия в социальном положении; различия в ценностных установках; неэффективная организация труда персонала; отсутствие материальных вознаграждений.

Наиболее частый стиль разрешения конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12 – посредничество. Второе место по частоте применения делят такие методы, как затягивание конфликта (уклонение) и доверительная беседа.

Более половины опрошенных считают, что желательно наличие специалиста по разрешению конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12.

В качестве административных методов по управлению конфликтами предложена система мер, направленных на повышение трудовой мотивации педагогического коллектива путем проведения корпоративных соревнований, конкурсов, праздников и разработка методики повышения адаптации молодого учителя путем создания «Азбуки молодого учителя», которая содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций и др.

БИБЛИОГРАФИЯ:

Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации//Современные наукоемкие технологии. – 2014. - №7.-2. – С.134-135.

Ан Ю.Н. Классификация внутриорганизационных конфликтов в ВУЗЕ//Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2014. - №1. (9). – С.85-89.

Анцупов А.Я. Конфликтология. Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов/ А.Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - М.: Эксмо, 2011. – С.120.

Астахова Ю.Л. Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы//Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2013. № 3 (19). С. 105-111

Баныкина С.В. Конфликты в современной школе: изучение и управление / С.В. Баныкина, Е.И. Степанов. - М.: URSS: ЛИБРОКОМ, 2012. – 179 с.
Виноградова Е.В., Козина И.М. Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях российских работников // Социологические исследования. – 2011. – № 8. – С. 34-36

Воронина О.П. Проблемы профессиональной адаптации молодых педагогов//Проблемы современной науки и образования. 2014. № 3 (21). С. 120-122.

Гелета И.В., Налбандян Л.А. Управление конфликтами в организации//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2011. № 12-1. С. 198-203.

Гребенкин Е.В.Конструктивная конфликтология в школе : учеб. пособие / Е.В. Гребенкин ; М-во образования и науки РФ, ГОУ ВПО «Новосибирский гос. пед. ун-т». - Новосибирск : НГПУ, 2011. – 96 с.
Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В. Управление конфликтами в организации//Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2012 – №3. – С.41-51.
Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников//Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2013. - №1 (7). – С.120-130.

Леонтьев М.Г. Анализ причин конфликтов и способы их преодоления в поликультурном образовательном пространстве вуза//Интернет-Вестник ВолгГАСУ. 2012. № 3 (23). С. 13.

Лукьянова Л.Н. Причины возникновения конфликтов в образовательных учреждениях и пути их решения//Научные исследования в образовании. 2011. № 10. С. 49-58.

Мороз С.А. Характеристика профессионального конфликта как составляющая профессиональной деятельности//Вестник РМАТ. – 2012. - №1. (4). – С.98-101.

Пятаков Е. О технологии разбора и погашения конфликтов // Школьный психолог - Первое сентября. - 2011. - № 14. - С. 27-31.

Резник С.Д., Копякова Т.И., Черницов А.Е. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения//Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 48 (12). С. 23.

Рыжов О.А., Ларченков В.В. Управление социальным конфликтом//Власть. – 2012. – С.114-117.

Сергеева Д.Н. Разрешение педагогических конфликтов - фактор саморазвития учителя//Образование и саморазвитие. 2013. № 1 (35). С. 103-107.

Соловьева М.Н. Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов внутри организации//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 8. С. 156-160.