Файл: Исследование и диагностика конфликта (Исследование и диагностика конфликтов в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В современных условиях переходного состояния российского общества и экономического кризиса, особенно важным становится эффективное управление человеческими ресурсами организации. С одной стороны, в настоящее время происходит обогащение содержания труда; рост значимости самоконтроля результатов трудовой деятельности работников; рост требований работников к организации труда; использование инновационных технологий. С другой стороны, социально-экономическая ситуация в России последних десятилетий характеризуется высоким уровнем социальной напряженности, что вызывает возникновение большого количества конфликтных ситуаций в трудовых коллективах организаций.

Известно, что содержание труда определяет степень удовлетворенности индивида своей трудовой деятельностью и выступает ключевым фактором формирования благоприятного морально-психологического климата в организации. Морально-психологический климат подразумевает преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу в организации, обусловливающую взаимодействие членов коллектива и их отношение к трудовой деятельности.

Актуальной является проблема формирования конфликтологической компетентности руководителей и работников организации, создания кадровой технологии управления конфликтами и стрессами, направленной на профилактику возникновения деструктивных организационных и социально-трудовых конфликтов.

Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного. И все же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель. Во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Эффективный руководитель сегодня обязан понимать, как же все-таки влияет конфликт на организацию, как нужно себя вести, чтобы наиболее конструктивно и без потерь разрешать конфликтные ситуации и насколько это важно для развития персонала и организации в целом. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого – изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. Таким образом, становится видно, что тема конфликтов в организациях является довольно распространенной и актуальной на сегодняшний день, так как конфликты занимают прочное место в различных организациях, и являются практически неотъемлемой частью работы любого учреждения. Этому явлению необходимо уделять много внимания, потому, что в случае неправильного, неграмотного управления, даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

Объект – МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный.

Предмет – система управления конфликтами в МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный.

Цель работы – исследовать систему управления конфликтами в МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи работы

– рассмотреть теоретико-методологические подходы к изучению системы управления конфликтами;

– исследовать принципы диагностики конфликта;

–провести диагностику конфликтов в в МБОУ СОШ №12;

– исследовать существующую систему управления конфликтами в МБОУ СОШ №12;

– разработать рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: диалектический, исторический, логический, изучения документов, метод системного подхода, нормативный.

Основные источники и литература. Нормативно-законодательные акты РФ, внутренние документы и материалы МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный (устав, приказы, протоколы), методические труды, периодические издания по теме выпускной квалификационной работы, интернет-ресурсы.

При написании работы использовались труды как российских, так и зарубежных авторов. При этом необходимо отметить, что информации по современным методам разрешения конфликтов крайне мало.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и виды конфликтов

Существует множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не дают четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт должен включать особую переменную - разногласия. Согласно мнению других ученых-социологов конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов. Для третьих представителей социологической конфликтологии – конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. [10.C.50]

Согласно бихевиористкой (поведенческой) психологической концепции, конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами, с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других. [5.C.8]

Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом аномальное деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами.

Н.И. Шаталова, А.Г. Галкин [21.C.9] отмечают, что конфликт – это «открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.)».

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, когда «каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать именно это». [15.C.6]

Конфликт – противоречия и разногласия, возникающие между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, установок, стремлений, а также борьба и взаимное противодействие, противоборство, активное столкновение личностей. Конфликт является осознанной практической деятельностью его участников по преодолению противоречий позиций и целей.

Конфликты, возникающие в области трудовых отношений людей, можно определить как профессиональные. При этом, как отмечает С.А. Мороз [14.C.98], «трудовой конфликт только тогда становится профессиональным, когда общие интересы, связанные с реализацией совместной деятельности на производстве, затрагивают личные интересы сотрудника».

Из всех этих подходов сложно представить четкое определение конфликта, поэтому рассмотрим различные определения конфликтам данные в учебных пособиях и попытаемся синтезировать свое определение. Представляется, что конфликт – это отсутствие согласия между двумя и боле сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона при этом делает все, чтобы была принята ее точки зрения, или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.[15.C.27]

Руководителю коллектива следует иметь в виду, что один из факторов, способствующих возникновению конфликтов, – это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувство, что с ним поступают несправедливо.

По составу участников выделяют следующие виды конфликтов в организации:

– личностные (внутриличностные и межличностные);

– групповые (между личностью и группой, межгрупповые).[13.C.49]

Для анализа внутреннего конфликта используются индивидуальные беседы с членами конфликта, тесты и личные опросники.

Для избежания конфликтов в коллективе необходимо, чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно. Для этого руководителю следует:

– соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения (размер оклада, премия, устные поощрения);

– регулировать по возможности объем и сложность работы; при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему);

– добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;

– учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы.[12.C.7]

Одна из распространенных ошибок: руководитель позволяет некоторым подчиненным манипулировать собой. Очень сильное оружие – слезы, они побуждают чувство вины у адресата, которое мешает ему принять правильные меры воздействия. [11.C.120]

Организатор конфликта – это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия.

Пособник конфликта – это лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.

Руководитель должен знать, что работник, который первым изложил свою версию событий, оказывает большее воздействие на слушающих. Работник, занявший в спорной ситуации позицию «жертвы», как правило, набирает больше голосов «за» в коллективе.

Современная конфликтология считает, что конфликты, происходящие в коллективах, носят неоднозначный характер. В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие). [10.C.41]

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и их разрешение способствуют развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками. [8.C.198]

Есть конструктивные конфликты, для которых характерны разногласия, затрагивающие принципиальные стороны жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий уровень функционирования и развития. К конструктивным конфликтам можно отнести следующие:

– внутриколлективные деловые споры, когда назрела потребность решения производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и т. п.;

– конфликты между коллективом и руководителем, когда необходимо высветить какую-либо важную проблему или обратить внимание руководителя, администрации на недостатки управления;

– конфликт между коллективом и личностью в случае, когда необходимо показать человеку, что его поведением крайне недовольны (например, поведением прогульщика, пьяницы, интригана и т. п.).[7.C.120]

Отсутствие конфликтов – далеко не идеальное состояние коллектива, так как это может быть показателем его застойности или равнодушия.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам. [6.C.35]

Деструктивная конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция. [4.C.105]

Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки. [1.C.135]

Конфликты имеют свои функции:

– информационную;

– интеграционную;

– инновационную.

Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам. [5.C.12]

Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей. [2.C.85]

Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптироваться членам коллектива.