Файл: Типологии корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Специалисты в области менеджмента организации считают, что каждая организация имеют свою культуру. Процесс формирования корпоративной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик. В его основе лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Тема корпоративной культуры вызывает большой интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. Причем, с одной стороны, она изучается учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и др., а с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.

Для достижения поставленных целей организация обладает определенным набором ресурсов. Главным из них является ресурс человеческий. Вследствие постоянного изменения внешних условий организация, её работники должны приспосабливаться к этой динамике.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение корпоративных изменений требуют опоры на хорошо спланированную работу на определенную корпоративную культуру. В ходе адаптации работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Освоение корпоративной культуры призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее деятельность, укреплению связей внутри коллектива.

Для формирования корпоративной культуры в организации требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, отношений внутри коллектива и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.

Вследствие вышесказанного можно утверждать, что формирование корпоративной культуры в российских организациях является темой не просто актуальной, но и в значительной степени определяющей ту возможную линию поведения, от которой оказывается зависимым будущее конкретной организации.

Корпоративная культура является внутренним ресурсом организации. Ее изучение на примере ООО «Прогресс» стало предметом нашего исследования.

Целью работы является анализ корпоративной культуры организации.

Были поставлены и решены следующие задачи:

• изучение особенностей корпоративной культуры;
• рассмотрение теоретических подходов к изучению корпоративной культуры;
• определение типа корпоративной культуры;
• выявление составляющих корпоративной культуры;
• анализ и исследование процесса построения корпоративной культуры в ООО «Прогресс»;
• рассмотрение процесса построения корпоративной культуры в ООО «Прогресс».

Для достижения целей исследования нами были использованы следующие методы: анализ литературы по теме, опрос испытуемых, методы описательной статистики. Завершающим этапом работы стал анализ результатов и выработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Прогресс».

Объектом исследования является корпоративная культура организации ООО «Прогресс». Предметом исследования является анализ корпоративной культуры компании ООО «Прогресс».

Цель и задачи работы предопределили построение структуры работы.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Основные теоретические подходы к изучению корпоративной культуры

В «реальном» бизнесе к проблеме корпоративной культуры и культуры бизнеса до сих пор некоторые относятся достаточно формально, не относя ее к числу первоочередных. Только когда они предстают в виде перезревших проблем, проявляющихся в  низком  уровне лояльности клиентов и персонала, неблагоприятном организационном климате, плачевном состоянии коммуникаций и отрицательном внутреннем пиаре, они начинают осознаваться как серьезные проблемы. Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «корпоративная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «организационная культура». Термин «корпоративная культура» впервые применил (в прошлом веке!) немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Изучение корпоративной культуры организаций является одной из важнейших задач управления.

В понимании сути данной категории и в представлениях о том, какой должна быть корпоративная культура, много субъективного. Поскольку наиболее общее представление о культуре гласит, что культура – это все, что создано руками и сознанием человека. можно сказать, что корпоративная культура – это среда, атмосфера, в которой пребывают сотрудники организации, находясь на работе. Любые проявления материальной и духовной жизни – все имеет право рассматриваться как отражение, проявление культуры^[1].

Первой проблемой в области корпоративной культуры следует считать проблему ее содержания. Широкий смысл предполагает системное восприятие культуры в сложном взаимодействии и взаимовлиянии всех явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых элементов. В узком смысле – это только духовная часть культуры, правила поведения, нормы, традиции, мифы, легенды, являющиеся регуляторами и поведения работников.

Второй проблемой является субъективность восприятия культуры. Восприятие и оценка культуры работниками корпорации может отличаться от оценки ее обществом, клиентами и другими субъектами.

Следующей проблемой, требующей разрешения, является проблема типологии корпоративных культур, а также вопрос, какие из них можно считать эталонными, и можно ли корпоративной культурой управлять.

Кроме обозначенных проблем, существует и множество других, требующих осмысления и решения. Следует отметить, что работ, посвященных анализу, диагностике и оценке состояния корпоративной культуры очень мало в отечественных исследованиях.

Относительно содержания самого понятия «корпоративная культура» среди исследователей нет единого мнения, различные авторы вкладывают в него различный смысл. Так, наиболее часто, корпоративную культуру понимают как:

1. Образцы поведения, общие ценности, убеждения, характерные для социальных групп.
2. Один из феноменов управления, специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, отношений, осуществляющиеся в рамках конкретного способа предпринимательской деятельности.
3. Набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.
4. Принимаемые большей частью организаций философия и идеология управления, ценностные ориентиры, нормы и ожидания, лежащие в основе отношений и взаимодействия как внутри организаций, так и за ее пределами^[2].

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

1. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,
2. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

В настоящее время доминируют три основных подхода к изучению корпоративной культуры:

1. когнитивный,
2. символический,
3. систематический.

В контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы, общая система знаний, верований, правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Понимаемая таким образом корпоративная культура представляет приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Символический подход основывается на представлениях о нестабильности и неопределенности, характеризующих организации. За счет того, что символ становится в нестабильной среде ориентиром, значение которого одинаково понимается всеми членами организации, он используется для снижения неопределенности. Основывается символический подход на следующих посылках:

1. смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;
2. нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;
3. люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью^[3].

В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, привычки, обычаи. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно - культурного подхода.

Систематический подход заключается в рассмотрении в качестве основной культурной детерминанты климата организации как интегральной характеристики ее среды. Корпоративный климат рассматривается как совокупность объективных свойств организации (формальная структура, стиль руководства, цели), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой.

Культура в рамках данного подхода определяется через образцы поведения, коммуникации, отношение членов к организации, и на основе верований, ценностей идей, объединяющих людей в единое целое.