Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 161
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные теоретические подходы к изучению корпоративной культуры
1.2. Типологии корпоративной культуры
1.3. Формирование и функции корпоративной культуры
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ ООО «ПРОГРЕСС»
2.1 Характеристика деятельности компании ООО «Прогресс»
2.2. Исследование построения корпоративной культуры в компании ООО «Прогресс»
2.3. Исследование и анализ корпоративной культуры ООО «Прогресс»
Блок 1. Удовлетворенность работой
Анализ ответа на вопрос: Какие льготы Вы бы еще хотели получать в дополнение к заработной плате?
При ответе на вопрос о поощрениях за особые достижения, сотрудники компании указывали на преимущественную важность премии (35 %) и продвижение по карьере (22 %).
Блок 2. Оценка работы руководителя
- Оценка деятельности организации;
- Оценка деятельности руководителя подразделения;
- Удовлетворенность принципами и политикой в структурном подразделении;
- Четкая постановка задач.
При опросе сотрудников о оценке деятельности руководителя 98% ответили, что четко представляют свои должностные обязанности, 72% опрашиваемых, что руководитель организации предоставляет достаточную свободу действий, 65% - руководитель учитывает сложившиеся отношения в коллективе и старается их улучшить.
Таблица 5
Оценка работы руководителя
Содержание вопроса |
Согласны (чел./%) |
Не согласны (чел./%) |
Затрудняются ответить (чел./%) |
Знают цель ООО «Прогресс» |
27/53% |
10/20% |
14/27% |
Имеют четкое представление о организации в целом |
25/49% |
10/20% |
16/31% |
Чувствуют себя членами единой команды и с чьим мнением считаются |
35/68% |
6/12% |
10/20% |
Постановка конкретных задач |
42/82% |
8/16% |
1/2% |
Четкое представление о своих должностных обязанностях |
50/98% |
1/2% |
0/0% |
Наличие справедливого распределения благ и льгот в подразделении |
18/35% |
4/8% |
29/57% |
Главный принцип работы руководителя подразделения «Хвали при всех, ругай наедине» |
22/43% |
9/18% |
20/39% |
Руководитель подразделения предоставляет достаточную свободу действий |
37/72% |
8/16% |
6/12% |
Не существует расхождения между словами руководителя и его практическими делами |
5/10% |
21/41% |
25/49% |
Руководитель учитывает сложившиеся отношения в коллективе, старается их улучшить |
33/65% |
1/2% |
17/33% |
68% сотрудников считают себя членами единой команды с чьим мнением считаются, тем не менее 41% считают, что имеются расхождения между словами руководителя и его практическими делами и лишь 20% не знают цель холдинга и не имеют четкого представления о нем.
Согласно полученным данным, опрошенные высоко ценят своего непосредственного руководителя, считают его преданным компании, порядочным, профессионально компетентным по профилю занимаемой должности, ценят его умение руководить людьми (92%).
И в то же время сотрудники указали на минусы руководства: невысокую способность руководителя брать на себя ответственность (64%), способность четко планировать и организовывать деятельность(30%) и 57% сотрудников низко оценили способность руководителя работать в команде.
Таблица 6
Анализ ответа на вопрос: Руководитель нашего подразделения обладает следующими качествами (кол-во чел.)
Наименование качества |
Низко (чел/%) |
Когда как (чел/%) |
высоко (чел/%) |
Затрудняюсь ответить (чел/%) |
Работоспособность, выносливость |
3/5% |
9/18% |
30/59% |
9/18% |
Способность работать в команде |
29/57% |
5/10% |
11/21% |
6/12% |
Преданность компании |
1/2% |
3/5% |
45/89% |
2/4% |
Гибкость, дипломатичность |
6/12% |
3/5% |
32/63% |
10/20% |
Порядочность |
2/4% |
4/8% |
40/78% |
5/10% |
Честность |
4/8% |
3/5% |
25/49% |
19/38% |
профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности |
1/2% |
0/0% |
49/96% |
1/2% |
коммерческие способности |
0/0% |
4/8% |
39/76% |
8/16% |
Способности к организации и планированию |
20/30% |
9/18% |
10/20% |
12/23% |
Чувство юмора |
7/14% |
5/10% |
9/18% |
30/58% |
умение предвидеть, интуиция |
5/10% |
6/12% |
15/29% |
25/49% |
инициативность, творческие способности |
3/5% |
6/12% |
28/55% |
14/28% |
умение руководить людьми |
2/4% |
0/0% |
47/92% |
2/4% |
готовность брать на себя ответственность |
33/64% |
7/14% |
5/10% |
6/12% |
Обязательность, пунктуальность |
5/10% |
3/5% |
31/62% |
12/23% |
Требовательность |
4/8% |
6/12% |
40/78 |
1/2% |
Удовлетворенность работой других подразделений оценивается сотрудниками как высокая (58%). Наименее эффективно выстроенной сотрудники считают работу грузчиков и уборщиков помещений. А наиболее высокие баллы эффективности получили сотрудники склада(58%) и сотрудники отдела закупок(56%).
Таблица 7
Оценка деятельности подразделений, с кем приходиться взаимодействовать в процессе выполнения рабочих задач
Подразделения Компании |
1 балл, (чел./%) |
2 балла, (чел./%) |
3 балла, (чел./%) |
Работа грузчиков |
33/64% |
11/22% |
7/14% |
Уборка помещений |
30/58% |
13/25% |
8/17% |
Работа сотрудников склада |
5/10% |
16/32% |
30/58% |
Работа сотрудников отдела закупок |
1/2% |
21/42% |
29/56% |
Решение хозяйственных вопросов |
6/12% |
23/46% |
22/42% |
Решение кадровых вопросов и работа с персоналом |
2/4% |
28/55% |
21/41% |
Удовлетворенность работой других подразделений |
2/5% |
30/58% |
19/37% |
Большинство сотрудников указали на легкость взаимодействия с этими отделами. Достаточно высоко оценивается решение кадровых вопросов и работа с персоналом (55%). 42% опрашиваемых отдали свое предпочтение подразделению отвечающему за решение хозяйственных вопросов.
Блок 3. Развитие потенциала работников
- возможность продвижения по службе;
- потребность в обучении и совершенствовании;
Таблица 8
Развитие потенциала работников
Содержание вопроса |
Согласны (чел./%) |
Не согласны (чел./%) |
Затрудняются ответить (чел./%) |
Прилагают усилия к осуществлению общей цели |
41/80% |
2/4% |
8/16% |
Удовлетворены существующей системой обучения, подготовки и повышения квалификации |
5/10% |
33/65% |
13/25% |
Имеют отчетливое представление о продвижении по службе |
2/4% |
33/65% |
16/31% |
Испытывают потребность в повышении квалификации |
38/75% |
1/2% |
12/23% |
Полностью реализуют свои возможности |
5/10% |
38/75% |
8/16% |
75% сотрудников не удовлетворены существующей системой обучения внутри компании и испытывают потребность в повышении квалификации.
41% сотрудников прилагают усилия к осуществлению общей цели.
Рис.2. Развитие потенциала работников
65% не удовлетворены существующей системой обучения, подготовки и повышения квалификации.
80% прилагают усилия к осуществлению общей цели, и лишь 10% опрашиваемых полностью реализуют свои возможности.
Таким образом, процесс формирования корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой. Это нахождение способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе руководителю необходимо поработать над формированием следующих элементов корпоративной культуры.
Первый блок этих элементов связан с внешней адаптацией. К ним относятся следующие составляющие.
1) Миссия компании ООО «Прогресс» (ее основное предназначение): зачем мы нужны обществу
2) Будущее компании ООО «Прогресс»: что будет через год, пять лет, десять
3) Цели компании ООО «Прогресс», отражающие миссию: как мы будем идти в наше будущее, т.е. конкретные шаги в реализации миссии и выбор стратегии достижения этих целей.
4) Клиенты компании ООО «Прогресс»: для кого работает компания
5) Партнеры компании ООО «Прогресс»: вместе с кем предстоит работать во внешней среде
Второй блок элементов связан с внутренней интеграцией.
На формирование корпоративной культуры, её содержание и отдельные параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.
Состояние корпоративной культуры в компании ООО «Прогресс» можно диагностировать по удовлетворенности сотрудников своей работой, их оценкой работы руководителя и т.д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе было проведено исследование корпоративной культуры ООО «Прогресс». Целью нашей работы было изучение корпоративной культуры организации и выработка рекомендаций по ее совершенствованию. Мы исследовали корпоративную культуру ООО «Прогресс», и выявили ряд проблем, которые мешают полноценному развитию и процветанию компании. Эмпирическую базу исследования составили результаты опроса и диагностики, проведенные среди сотрудников компании.
Развитие корпоративной культуры невозможно без усилий самого персонала, в частности без его приверженности своей фирме, без постоянного стремления к повышению своего профессионализма.
Компания ООО «Прогресс» уже имеет сложившуюся корпоративную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения.
Для совершенствования корпоративной культуры в компании руководство должно увеличить степень доверия между отделами. Для этого в процесс коммуникаций и решения проблем должны быть вовлечены все работающие на компании сотрудники.
Вопрос корпоративной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.
Можно сказать, что корпоративная культура и корпоративный дух – это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности. Определяющую роль в становлении эффективной корпоративной культуры должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.
Таким образом, корпоративная корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Корпоративная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные предпосылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.
В результате проведенной работы были установлены типы, виды корпоративной культуры в компании ООО «Прогресс». Были изучены этапы возникновения и эволюционирования корпоративной культуры в компании. Также было изучено влияние корпоративной культуры на производительность организации. И были предложены методы совершенствования корпоративной культуры компании ООО «Прогресс». Руководству компании ООО «Прогресс» можно порекомендовать привлечение к работе в организации специалиста HR-профиля, для коррекции корпоративной культуры предприятия в интересах работодателя. Исследования в области коммуникационного менеджмента показали, что важнейшими стимуляторами для сотрудников являются оплата труда, привилегии и такой фактор, как простая похвала. Руководству компании было рекомендовано проводить конкурс «профессионального мастерства» среди сотрудников ООО «Прогресс».
БИБЛИОГРАФИЯ
- Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009, с изм. от 08.05.2012) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2013) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
- Большаков В.Ю. Психотренинг : социодинамика, игры, упражнения. –СПб.. 2013. – 385 с.
- Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление персоналом. – 2014. - №3. – с.13-17.
- Егоршин А.П. Управление персоналом. – 5-е изд.. – Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 624с.
- Капустин П. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: Издательский дом «бизнес - пресса», 2031. – 160с.
- Магура М.И.: «Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество». – М.: «Управление персоналом», 2015, №11 с.43.
- Культурология: Учебное пособие / Сост. И отв. Ред. Радугин. – М.: Центр. 2013, с.89.
- Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: «Преобразующее лидерство», - М.: У.Ц. Перспектива, 2012. – 288с.
- Липатов С.А. Корпоративная культура: концептуальные модели и методы диагностики //Вестник Московского ун.-та. Серия 14. Психология.-2014 №4 – с.55-66.
- Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., «Бизнес школа Интел - Синтез», 2012, 144с.
- Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2013. - 368 с.
- Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука», 2012. – 508 с.
- Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - N 2. - с. 78-82
- Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 2012. – 216 с.
- Никифорова Г.С., Дмитриева М.Н. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. – СПб., Речь, 2012. – 448с.
- Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. Под ред. Д.Д. Вачугова, В.Р. Веснина. 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Высш. Шк., 2013 – 192с.: ил.
- Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 2014 – 672с.
- Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2013. – 352с., ил. – (Серия «ключевые вопросы»).
- Синк Д.С. Управление производительностью. – М., Прогресс, 2014.- 85 с.
- Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. – М.. Наука 2013. – 437 с.
- Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.; Юнити, 2012.- 511 с.
- Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Марченко О.И. - М.: 2014. – 374 с.
- Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании: Учебное пособие. Ч.1.Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. – М.: ВЛАДОС, 2013. – 544с. – с.446.
- Хибакова О.Н. Управление развитием персонала / О.Н. Хибакова// Управление. – М.: 2015. -№ 2
- Ярных В.И. Корпоративная культура и ее внедрение на российских предприятиях. /В.И. Ярных//Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №1.