Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 177
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные теоретические подходы к изучению корпоративной культуры
1.2. Типологии корпоративной культуры
1.3. Формирование и функции корпоративной культуры
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ ООО «ПРОГРЕСС»
2.1 Характеристика деятельности компании ООО «Прогресс»
2.2. Исследование построения корпоративной культуры в компании ООО «Прогресс»
2.3. Исследование и анализ корпоративной культуры ООО «Прогресс»
Блок 1. Удовлетворенность работой
Анализ ответа на вопрос: Какие льготы Вы бы еще хотели получать в дополнение к заработной плате?
Оценить корпоративную культуру можно по следующим характеристикам:
а) корпоративная автономность - степень общности целей, методов их достижения, интересов и задач людей в организации, методы организации труда, трудовая мораль и этика;
б) идентификация - степень отождествления работников с организацией;
в) мотивация - степень зависимости материального и нематериального вознаграждения от результатов труда. Развитие в компании системы поощрений, гарантируемый карьерный рост.
д) индивидуальная ценность и свобода в рамках организации - степень ответственности и независимости; возможность выражения инициативы; ценность личности для организации.
Конфликты в компании решаются коллективно, с присутствием руководителей всех уровней.
е) управленческое обеспечение - поддержание управляющими четких коммуникационных связей, создание ими благоприятной рабочей среды для своих подчиненных;
Силу корпоративной культуры можно оценить по следующим параметрам:
1) количество принципиальных положений, разделяемых работниками;
2) ясность приоритетов культуры;
3) в какой степени разделяют культурные ценности члены организации.
Компания ООО «Прогресс» имеет умеренно сильную корпоративную культуру. В коллективе четко определены его основные ценности, они постулированы, поддерживаются и распространяются среди новичков. Но от достижения в организации сильной культуры компанию ограничивает смена работающего персонала. Как уже отмечалось выше, потребность в карьерном росте сотрудников, работающих в торговом зале, с одной стороны помогает готовить кадры собственными силами, и растить специалистов среди своих, а с другой стороны, создает необходимость в привлечении новых людей. А их адаптация в свою очередь, тормозит развитие командности. Каждый новичок приносит с собой корпоративную культуру с той организации в которой он учился или работал ранее.
Корпоративная культура компании, скорее всего, нуждается в коррекции и трансформации, если:
- Становятся частыми жалобы на неудовлетворенность работой.
- Зафиксировано снижение лояльности работников компании.
- Увеличивается сопротивление работников проводимым изменениям.
- Отмечается нежелание сотрудников следовать уже существующим в компании правилам и стандартам работы.
- Возникает непонимание между сотрудниками разных подразделений, межфункциональные конфликты.
- Наблюдается снижение управляемости организации.
- Ухудшился имидж компании на рынке труда.
В компании ООО «Прогресс», по словам и руководства и нашим наблюдениям, часть работников не довольны своей заработной платой, не всех сотрудников не удовлетворяет существующая система обучения. Люди жалуются, что не всегда владеют полной информации о событиях, происходящих в холдинге. Возможно, в связи с этим наблюдается снижение мотивации. Руководство отмечает повышение текучести кадров.
Практическая часть нашей работы включала две части.
1.Диагностика корпоративной культуры
Находясь внутри организации, особенности корпоративной культуры очень сложно осознать, а тем более изменить. И тут очень действенным шагом может стать привлечение внешних консультантов. В своей работе мы использовали следующие технологии:
- Интервью с топ-менеджерами компании.
С его помощью мы попытались определить, носителями, какой культуры являются сами руководители, а также какая культура будет идеальной для данной фирмы, для решения ее стратегических бизнес-задач.
- Использование опросников.
Это позволило за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок людей. Проведение дискуссии с различными уровнями организации позволяет выявить непосредственные впечатления, настроения, потребности сотрудников и понять, какие субкультуры существуют в данной компании.
- Наблюдение.
С целью получения наиболее полной информации о среде в компании на протяжении двух месяцев осуществлялось наблюдение за сотрудниками в процессе выполнения работы.
В исследовании приняли участие представители самых различных должностей данного супермаркета.
Нашей задачей на первом этапе было проведение диагностики существующей корпоративной культуры, а также выделение сильных сторон культуры, и тех областей, где культура становится тормозом для реализации новых задач компании. Нами был осуществлен предварительный анализ состояния и тенденций корпоративной культуры ООО «Прогресс».
Для решения выше перечисленных задач мы использовали разработанный нами опросник (см. приложение 1), с помощью которого мы выявили особенности организации труда в компании, существующие виды стимулирования, удовлетворенность принципами и политикой в структурных подразделениях, возможность продвижения по службе, потребность в обучении и совершенствовании.
Для более глубокого понимания особенностей корпоративной культуры исследуемой нами компании мы использовали тест «Уровень корпоративной культуры» (см. приложение 2). С помощью этого теста мы выявили индекс корпоративной культуры и получили информацию о степени ее развития.
С помощью этого теста мы оценили стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально – корпоративных факторов. После тестирования был осуществлен анализ результатов, который позволил выделить тип позиции и ориентации руководителя.
Для изучения коллектива мы использовали опросник, с помощью которого определили степень его развития и социально-психологический климат в нем (см. приложение 3).
Было осуществлено наблюдение за работой сотрудников, с целью выявления личностных особенностей.
2.3. Исследование и анализ корпоративной культуры ООО «Прогресс»
Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, как создать ее модель.
Можно составить блок вопросов и узнать мнение сотрудников о стиле управления, иерархии и структуре компании. Например, спросить, стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому; жесткая ли у компании структура, существуют ли в компании должностные инструкции для каждого сотрудника. Может ли каждый сотрудник компании точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре; приветствуется ли инициатива в компании; насколько демократичны отношения в системе «начальник-подчиненный»; каков идеальный образ руководителя и подчиненного в компании; принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе; на каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками; кто отвечает за результаты работы; кто из сотрудников компании может принимать ответственные решения; существует ли практика общего собрания коллектива.
По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:
- Что и зачем мы делаем?
- На что мы годны?
- К чему мы способны?
- Каковы наши жизненные установки?
- Какой у нас план?
- Какой интерес наша работа на компании представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
- Где лично место каждого сотрудника в общем плане развития компании?
Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности в компании, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. В постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей нуждаются все компании.
Состояние корпоративной культуры в компании ООО «Прогресс» можно диагностировать по удовлетворенности сотрудников своей работой, их оценкой работы руководителя и т.д.
Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее корпоративной культуры, - это социально – психологический климат в коллективе.
Исследование уровня корпоративной культуры и диагностика ее элементов
В анкету, примененную нами для исследования особенностей корпоративной культуры, включены несколько блоков вопросов, которые позволяют выяснить:
- удовлетворенность сотрудников своей работой;
- оценка сотрудниками работы руководителя;
- развитие потенциала работников;
- особенности психологического климата.
Цель проведения опроса – выявление положительных и отрицательных моментов организации труда в холдинге и степени удовлетворенности каждого сотрудника рабочим местом. В опросе участвовал 51 работник. Вопросы оценивались по двум системам оценки: по пятибальной шкале и по шкале: согласен, не согласен, затрудняюсь ответить.
По результатам опроса можно получить представление об основных мотивах, интересах, ценностях работников организации и о факторах, влияющих на успешность деятельности организации (Приложение 4)
В данном опросе мы рассматривали такие вопросы как имеют ли работники холдинга четкое представление о предприятии в целом, нравится ли находиться работающим в коллективе, участвовать в совместных делах, влияет ли работа на личную жизнь работников и т.д.
Блок 1. Удовлетворенность работой
- оценка рабочего места (оснащенность, режим работы);
- оценка системы оплаты труда (оплата, премии);
- социальные гарантии;
- другие виды стимулирования труда.
Таблица 2
Удовлетворенность работой
Содержание вопроса |
Согласны (чел./%) |
Не согласны (чел./%) |
Затрудняются ответить (чел./%) |
Работа не влияет на личную жизнь сотрудников |
44/86% |
6/12% |
1/2% |
Оплата труда соответствует объему выполняемой работы: |
10/20% |
36/70% |
5/10% |
Удовлетворены оснащенностью рабочего места |
26/51% |
24/47% |
1/2% |
Считают нормальными задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы |
49/96% |
2/4% |
0/0% |
Считают, что при поступлении на работу у всех претендентов имеются равные возможности |
27/53% |
9/18% |
15/29% |
Удовлетворяет уровень заработной платы |
2/4% |
45/88% |
4/8% |
Наибольшее количество опрошенных (96%) считают нормальными задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы, для 86% опрошенных работа не влияет на личную жизнь, 53% считают, что при поступлении на работу у всех претендентов имеются равные возможности.
Таблица 3
Анализ ответа на вопрос: Какие льготы Вы бы еще хотели получать в дополнение к заработной плате?
Дополнительные льготы |
Количество поддержавших предложение (чел.) и % |
Медицинское обслуживание |
18/35% |
абонемент в спортклуб (тренажерный зал) |
1/1% |
оплата проезда по работе (до работы) |
10/20% |
льготные путевки |
2/5% |
оплата сверхурочной работы (переработки) |
13/25% |
бесплатные обеды |
1/2% |
возможность получения кредитов |
1/3% |
оплата сотового телефона |
2/4% |
оплата обучения, возможность повышение квалификации |
3/5% |
Тем не менее, 70% указало на то, что оплата труда не соответствует объему выполняемой работы. 88% опрошенного коллектива не удовлетворены уровнем своей заработной платы.
Большинство опрошенных сотрудников организации в качестве льгот к заработной плате предпочли качественное медицинское обслуживание (35%).
Хотели бы получить дополнительную оплату за выполнение сверхурочной работы 25% коллектива. А 20% сотрудников хотели бы получить в дополнение к заработной плате оплату проезда по работе. Наименьшую важность для сотрудников занимают бесплатные обеды, возможность получения кредита и абонемент в спортклуб.
Таблица 4
Анализ ответа на вопрос: Для меня было бы важным поощрение за особые достижения в виде
Дополнительные льготы |
Количество поддержавших предложение (чел./%) |
Премии |
18/35% |
Дополнительное обучение |
7/15% |
Путевки |
2/4% |
Продвижение вверх по карьере |
11/22% |
Стажировки в аналогичных компаниях |
1/2% |
Билеты на концерты, организованные холдингом |
3/5% |
Корпоративный отдых |
5/10% |
Билеты в развлекательные учреждения |
1/1% |
Учеба в профессиональных учебных учреждениях |
3/6% |