Файл: Типологии корпоративной культуры.pdf

Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур^[9].

Большое распространение получила точка зрения, согласно которой корпоративная культура задается лидером организации: каков стиль лидерства – такова и корпоративная культура. По стилю лидерства выделяются три типа культуры, получившие названия: «жесткая сетка», «миротворческая», «авторитарная».

Методики анализа корпоративной культуры

Для исследования корпоративной культуры мы использовали следующие методики:

• интервью с топ-менеджерами компании;

С его помощью мы попытались определить, носителями, какой культуры являются сами руководители, а также какая культура будет идеальной для данной фирмы, для решения ее стратегических бизнес-задач.

• опросник;

Это позволило за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок людей. Проведение дискуссии с различными уровнями организации позволяет выявить непосредственные впечатления, настроения, потребности сотрудников и понять, какие субкультуры существуют в данной компании.

• наблюдение.

С целью получения наиболее полной информации о среде в компании на протяжении двух месяцев осуществлялось наблюдение за сотрудниками в процессе выполнения работы.

В исследовании приняли участие представители самых различных должностей данного супермаркета.

Опрос представляет собой метод психологического исследования, заключающийся в сборе информации, полученной в виде ответов на поставленныевопросы^[10].
Вопросы, которые задаются исследователем, обычно объединяются в опросники, которые составляются в каждом конкретном случае заново, с учетом специфики и цели опроса изучаемой профессии. Прежде чем составлять опросники, исследователь должен некоторое время понаблюдать за работающими или же сам освоить основные трудовые операции. Опросники должны составляться в зависимости от целей и задач исследования. Данные опроса обрабатываются статистическими методами. Результаты обработки представляются в виде описания, причем разграничиваются данные собственных наблюдений и субъективные мнения опрашиваемых.

Основным условием получения достоверных сведений в ходе опроса является убеждение опрашиваемого, что сообщаемые им сведения не будут использованы во вред ему или его коллегам, что целью анализа не является повышение норм труда или темпа работы.

Важным методом изучения деятельности является наблюдение. Наблюдение это метод, при помощи которого исследователь целенаправленно и планомерно воспринимает и фиксирует многообразные проявления трудовой деятельности и условий ее протекания. При этом исследователь не вмешивается ни в естественный ход исследуемой деятельности, ни в условия ее протекания. Организация наблюдения предполагает решение следующих вопросов:

- определение цели и задач наблюдения;

- выбор объекта, предмета и ситуации наблюдения;

- выбор способов наблюдения, наименее влияющих на поведение оператора и обеспечивающего сбор необходимой информации;

- выбор способа регистрации наблюдаемого явления;

- обработка и интерпретация полученной информации.

Кроме того, различают субъективное и объективное наблюдение. В первом случае оно осуществляется визуально, результаты фиксируются в специальных протоколах. Во втором случае наблюдение ведется с применением технических записывающих средств (магнитофона, фото- или киноаппарата). Иногда наблюдение могут вести одновременно несколько человек. Это значительно повышает достоверность такого метода. Объектом наблюдения является субъект и процесс труда. Наблюдение позволяет также определить, какие элементы трудовой деятельности обусловливают то или иное профессиональное требование к оператору.

1.3. Формирование и функции корпоративной культуры

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию. Это сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это связано с тем, что организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая – это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся:

1. Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии исполнения этой миссии)
2. Цели (установление специфических целей и внутренние принятие их работниками).
3. Средства (ресурсы, используемые для достижения целей, консолидация усилий в достижении выбранной цели, адаптация корпоративной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).
4. Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности, создание информационной инфраструктуры).
5. Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, связанной с выполнением или невыполнением поставленных задач^[11]).

Члены организации должны знать реальную миссию своей организации. Миссия – это обобщающая идея, на которую равняются все структурные составляющие культуры. Миссия формирует главное предназначение организации, ту существенную причину, которая раскрывает смысл функционирования организации. Миссия выполняет две функции: внешняя и внутренняя. Внешняя - заключается в предоставление субъектам внешней среды информации предназначении организации, средствах, которые она использует в своей деятельности, ресурсах, имидже, коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами, потребителями. Внутренняя функция миссии заключается в способности способствовать единению и сплоченности внутри организации, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного социально – психологического климата. Чтобы быть успешной, миссия должна отвечать следующим требованиям:

• соответствовать «духу времени», отражать перспективные потребности общества, отвечать ожиданиям будущих потребителей;
• восприятие миссии не должно вызывать затруднений, она должна быть сформулирована ясно для понимания всеми субъектами, взаимодействующих с организацией;
• миссия должна отвечать национальным особенностям, национальной идеи, ожиданием людей;
• пути осуществления миссии должны быть социально перспективными, взаимовыгодными;
• указывать отличительные особенности и стратегические преимущества именно данной компании, ценностям, этическим принципам данной организации;
• миссия должна вдохновлять, мотивировать работника и гуманизировать его труд^[12].

В зависимости от содержания и назначения выделяют три типа миссий.

1. Миссии «народные», учитывающие запросы и вкусы рядовых потребителей, ориентированные на их массовый и непритязательный характер.
2. Миссии элитарные, рассчитанные на удовлетворение запросов наиболее состоятельной и влиятельной части населения. Смысл этих миссий - в демонстрации эксклюзивности своего продукта, в способности удовлетворения мотивов статуса и престижа.
3. Миссии специальные, имеющие выраженную отраслевую ориентацию: наука, техника, искусство, образование, медицина, спорт. Эти миссии могут быть в большей степени ориентированы на специалистов и людей, связанных именно с этой отраслью науки или производства. Здесь затрагиваются интересы достаточно широких слоев населения, нося, характер национальной идеи.

Наиболее успешными будут миссии тех фирм, которые отвечают национальным особенностям психологическому духу народа. Знание реальной мессии своей организации помогает сформировать работникам понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают ответственность за их достижение. В других – работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих, может не быть ни того, ни другого. В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1. выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
2. разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
3. находить объяснение успеху и неудаче в достижении целей^[13].

Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации. К ним относятся: выбор методов коммуникации, установление критериев членства в группах, распределение статусных позиций, приобретение, поддержание и потеря власти. Процесс интеграции включает также определение базовых критериев желательного и нежелательного поведения и соответствующих им последствий. Большое внимание уделяется личностным отношениям, установлению формальных и неформальных правил о характере отношений между работниками, учитывая их возраст, пол и образование.

«Культура исторически сформировалась, в конечном счете, как способ духовного освоения действительности, как духовное производство». Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия) и к приобретению ими статусов институтов культуры^[14].

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

1. Охранительная функция. Культура служит определенным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает с себя специфическую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.
2. Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, корпоративная культура создает ощущение идентичности у индивидуумов и групп – ее участников. Это позволяет каждому лучше осознать цель организации, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
3. Регулирующая функция. Корпоративная культура включает в себя неформальные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Интегрирующая и регулирующая функция способствует росту производительности в организации, поскольку:

• ощущение идентичности и восприятия ценности организации позволяет повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;
• наличие неформальных правил, упорядочивающих корпоративную деятельность и устраняющих несогласованность действий, создают экономию времени в каждой рабочей ситуации.

1. Заменяющая функция. Сильная корпоративная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов. Это позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и к увеличению потока официальной информации и распоряжений.
2. Адаптивная функция. Наличие корпоративной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работникам. Она позволяет новым работникам наиболее эффективно вписываться в систему и задает способ человеческих взаимодействий, характерных для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивидуума для решения собственных задач.
3. Образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным и воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому, управляющие должны заботится о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», то есть приращение знания и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.
4. Функция управления качеством. Культура в конечном итоге воплощается в результатах деятельности. Она продуцирует более внимательные и серьезные отношения к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
5. Функция ориентации на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей находит свое отражение в элементах культуры, в системе ценностей фирмы. Это способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой и широко декларируемой ценности.
6. Функция регулирования партнерских отношений. Корпоративная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную сторону этой ответственности. В этом смысле корпоративная культура развивает, дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры.
7. Функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции помогает создать наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы.
8. Смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в личные.
9. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы потому, что она заключает в себе нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными целями^[15].