Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности компании.pdf

Анализ среднесписочной численности показывает, что уменьшение численности произошло в основном в следующих структурных подразделениях:

- консервный цех (-3 чел. или 8,8 %);

- вспомогательные службы (-2 чел. или 0,5 %);

- холодильник (-1 чел. или 1,4%);

- инженерно-технические работники (- 1 чел. или 0,5%);

Увеличение численности произошло в следующих структурных подразделениях:

- мясожировой цех (+7 чел. или 5,6 %);

- колбасный цех (+8 чел. или 3,9 %);

- фирменная торговля (+1 чел. или 1,1%).

Анализ структуры персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат показал, что наибольший удельный вес в структуре персонала как в 2017, так и в 2018 году занимает вспомогательный персонал предприятия: энергетики, ремонтные службы, строители и другие.

Среднесписочная численность вспомогательного персонала в 2019 году составила 430 человек, а его доля в структуре персонала- 35%. В 2018 году среднесписочная численность вспомогательного персонала сократилась на 2 человека и составила 428 человек, удельный вес вспомогательного персонала снизился на 0,4% и составил 34,6%.

Доля инженерно-технических работников в структуре персонала также значительна и составляла в 2017 году 16%, в 2018 году за счет оптимизации инженерно-технического персонала количество инженерно-технических работников уменьшилось на 1 человека, а удельный вес сократился на 0,2% и составил 15,8%.

По состоянию на 1 января 2019 года в ОАО «Слонимский мясокомбинат» числилось 35 человек временных работников, что на 9 человек больше, чем на 1января 2018 года, из ни:х 34 человека приняты на время отпусков по уходу за ребёнком и 1 человек был временно принят в транспортный цех на время предоставления отпусков.

По состоянию на 1 января 2019 г. по контрактной форме найма работают на 4 человека меньше, чем в 2018 году.

Все работники организации разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал, иногда называемый непроизводственным. Общее число промышленно-производственного персонала акционерного общества составляет 720 человек, или 58% от общей численности.

Персонал не основной деятельности промышленных предприятий составляют работники: столовой, ресторана «Полонез», магазинов, медпункта, спортивно-оздоровительного комплекса, общее количество которых составляет 518 человек, или 42% от общей численности работающих. Структура персонала отображена в таблице 3^[23].

Таблица 3

Структура персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2017-2018 годы

Персонал ОАО «Слонимский мясокомбинат» характеризуется высоким уровнем образования, что обусловлено специализацией акционерного общества и ответственностью за производство качественной и безопасной продукции.

Высшее образование в ОАО «Слонимский мясокомбинат» имеют 239 человек, средне-специальное - 341 работник, среднее техническое – 407, среднее - 361, базовое образование – 18.

Сведения об образовательном уровне персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2017-2018 годы представлены в таблице 4^[24].

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования

В 2017 году доля работников, имеющих высшее образование, составляла 16,1%, а к 2018 она выросла до 17,49%, что в первую очередь, вызвано ужесточением требований к образовательному уровню руководителей и специалистов и стало стимулом для повышения их квалификации.

- по этой же причине удельный вес работников со средним-специальным образованием в анализируемом периоде, наоборот, снизился. В 2017 году доля работников со средне-специальным образованием составляла 26,3%, а в 2018 году сократилась до 24,96;

- доля работников, имеющих среднее профессионально-техническое образование в анализируемом периоде выросло с 29,4% в 2017 году до 29,8% в 2018 году, что связано с повышением требований к качеству производимой продукции, что, в свою очередь, обусловило повышение спроса на рабочих высокой квалификации.

В 2018 году на ОАО «Слонимский мясокомбинат» после окончания учебных заведений прибыло 6 молодых специалистов с высшим образованием, 2 человека после окончания колледжей, после окончания средних специальных учебных заведений прибыли 3 человека.

Актуальность анализа возрастного состава персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат» обусловлена возможностью прогнозирования изменений в деловой карьере кадрового потенциала акционерного общества.

Данные о возрастном составе работников ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2017-2018 годы представлены в табллице 5^[25].

Таблица 5

Возрастная структура персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат»

В период с 2017 по 2018 год увеличилось количество работников возрастной категории до 30 лет на 19 человек, так как данный возраст предполагает выбор направления профессиональной деятельности, семейного положения, наличие соответствующих физических данных. Это наименее квалифицированные работники, не имеющие достаточного опыта работы, но, с другой стороны, это будущее акционерного общества.

Анализ возрастной структуры персонала показал, что за анализируемый период существенных изменений в структуре не произошло. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники в возрасте от 30 до 50 лет. В совокупности их доля составляет в 2017 году 54,09%, в 2018 году – 53,75%. Это самые трудоспособные и инициативные работники, обладающие достаточным опытом работы, профессиональными знаниями и, в то же время стремящиеся к самосовершенствованию.

В таблице 6 представлена динамика движения работников ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2017-2018 годы^[26].

Таблица 6

Динамика движения работников ОАО «Слонимский мясокомбинат»в 2017 -2018 годах

В 2017 году принято на работу 127 человек, а уволено – 133 человека.

Таблица 7

Динамика движения рабочей силы ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2017-2018 годы

Текучесть кадров за 2018 год составила 9,15%. Это достаточно высокий уровень, так как нормальная текучесть кадров не должна превышать 5%.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем следующие показатели:

- коэффициент оборота по приёму рабочих (К_пр):

- коэффициент оборота по выбытию (К_в) (таблица 7)^[27].

Из вышеприведённых расчётов видно, что коэффициент приёма на работу в 2018 году в сравнении с уровнем 2017 года уменьшился, коэффициент оборота по выбытию также снижен.

Устойчивость персонала в целом является положительным моментом. В то же время его не следует абсолютизировать. Чрезмерная забота об обеспечении постоянства и стабильности кадров может затормозить приток свежих сил, обновление трудового потенциала акционерного общества, что отрицательно скажется на его конкурентоспособности и эффективности.

Как было сказано выше, мотивация персонала может быть обозначена в двух формах:

- Материальная - создаёт условия для повышения благосостояния работников – это: вознаграждения, льготы, социальные отчисления, возможность обучения, участие в прибыли.

Сохранение здоровья работников (правильное питание, лечение, отдых)

Возможность получения финансовых средств для достижения личных целей

- Нематериальная - формирует у работника чувство уверенности в организации в «завтрашнем дне»:

Участие в управлении предприятия

Предоставление работы в соответствии с интересами и склонностями и профессиональной подготовкой

Своевременный должностной и квалификационные рост

Возможность самовыражения

Справедливость в установлении норм и оценок труда

Создание благоприятного климата внутри организации, способствующего развитию взаимного доверия и уважения в коллективе

Возможность продвижения по служебной лестнице

Обеспечение сбалансированного образа жизни работников, как производственных, так и личных интересов.

Основные материальные и нематериальные мотиваторы перечислены в коллективном договоре, который заключается между работниками ОАО «Слонимский мясокомбинат» и ОАО «Слонимский мясокомбинат». Работники трудового коллектива имеют право:

– на получение премий, вознаграждений, доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством:

– на пользование социальными льготами, предусмотренными коллективным договором.

Основные нормативные документы, используемые на предприятии в процессе управления персоналом отображены на рисунке 3^[28].

Рисунок 3 Основные нормативно-правовые документы системы управления персоналом

Основными принципами управления выступают:

1. Обусловленности функций управления персоналом целям. Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

2. Первичности функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

3. Согласованности. Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы по времени.

4. Устойчивости. Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

5. Специализации. Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

6. Адаптивности (гибкости). Приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.