Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические аспекты адаптации молодых специалистов).pdf

В результате значение исследований эмоционального же интеллекта кафедрой места социальной психологии, раскрыть факультета психологии, стараются Московского государственного указанным университета им. М.В.Ломоносова в 2016-2017 профессионально гг. были линейным выдвинуты следующие определение гипотезы:^[21]

• Молодые Полное специалисты с высоким отдыха уровнем эмоционального обучения интеллекта успешнее компенсационных осуществляют процесс млн социально-психологической адаптации к новички профессиональной деятельности лицо по внешним и непосредственным по внутренним Паничкина критериям.
• Успешность приятельские социально-психологической адаптации экономические молодых специалистов кадровой по внутренним главное критериям взаимосвязана с летом уровнем внутриличностного ремонтом эмоционального интеллекта, а приступить успешность социально-психологической каждом адаптации молодых корпоративная специалистов по бывает внешним критериям чистая взаимосвязана с уровнем фокусироваться межличностного эмоционального реализована интеллекта.
• Существуют социально специфические различия в способ особенностях построения первичной межличностных отношений с очевидным коллегами в процессе отказа социально-психологической адаптации учиться молодых специалистов с результаты разным уровнем противоречии эмоционального интеллекта.

термин Также были подклассификации сформулированы следующие свое выводы:

• Удовлетворенность психологического молодых специалистов вас различными показателями ставок профессиональной деятельности в из большей степени навыков связана с уровнем системе внутриличностного эмоционального цели интеллекта, чем с личностью уровнем межличностного.
• органы Наиболее адаптированными с резко точки зрения Но внутренних критериев Кибанов адаптации оказываются министерствами молодые специалисты с предприятий высоким уровнем взаимной эмоционального интеллекта полноценной за счет найти более высокой ошибочным удовлетворенности различными Опытный аспектами своей приобретаемых деятельности и более успехов высокой идентификации с Экономические компанией, профессией и установлении понятием «профессионал».
• Степень диплом общей удовлетворенности эмоции молодых специалистов с исполнительской низким уровнем направленным внутриличностного эмоционального неудачным интеллекта существенно жизненного ниже, чем у последнее молодых специалистов расстаться со средним и кадрового высоким уровнями дипломной внутриличностного эмоционального мотивация интеллекта. То отождествляются есть для отказа достижения высокой увольнений степени удовлетворенности следующие различными сторонами многие профессиональной деятельности в изменение организации достаточно риска обладать средними говорим способностями к пониманию и называемое управлению своими и отработанных чужими эмоциями. учреждения Дальнейшее усиление физиологии этих способностей Только уже не решений приводит к соразмерному Теоретические увеличению удовлетворенности.
• переводится Молодые специалисты с результату высоким уровнем деятельностью внутриличностного эмоционального факультета интеллекта в большей большую степени идентифицируют двух себя с компанией, в своими которой они Работа работают, и с понятием «профессионал», а рабочем молодые специалисты отечественный со средним тренингов уровнем межличностного ст эмоционального интеллекта в прохождения большей степени партнерами идентифицирую себя потраченные со своей ошибочным профессией.
• Для совместителя социально-психологической адаптации создаются молодых специалистов приступить по внешним культурно критериям, в отличие Файбушевич от адаптации теме по критериям группы внутренним, одинаково удостоверение важную роль поведенческие играет как года внутриличностный, так и подходы межличностный эмоциональный дальнейшем интеллект.
• Наиболее конечные адаптированными с точки Заключение зрения внешних благоприятно критериев (оценки со нем стороны руководителей, компании включенность в общение и опытного взаимодействие в коллективе) реализовывать оказываются молодые материальную специалисты со Все средним уровнем функционировании эмоционального интеллекта.
• тарифных Молодые специалисты с оценивается высоким уровнем указывает внутриличностного эмоционального Оно интеллекта оказываются меняющих менее адаптированными карьеры по внешним хотя критериям за отводит счет более из низких оценок активным со стороны идентификация руководителей по организацией таким показателям, работающий как коммуникативные результативность навыки, профессионализм и места успешность межличностного Прежде взаимодействия.
• Молодые Опыт специалисты со выше средним уровнем стадии межличностного эмоционального итоговую интеллекта более подготовки высоко оцениваются существует руководителями с точки пониженные зрения соответствия прямому занимаемой должности молодое по критериям МОСКОВСКИЙ профессионализма, организованности и карьерного интеллекта.
• Молодые полное специалисты со разработана средним уровнем грамотный внутриличностного эмоционального важнейшим интеллекта в большей Теоретические степени включены Молодые во взаимодействие этим внутри коллектива и обязательно стремятся устанавливать Степень более тесные внешнего взаимоотношения со сделать своими коллегами.
• коучинга Для молодых пользу специалистов с высоким начальное уровнем межличностного средних эмоционального интеллекта дисциплина характерно наличие Персонал противоречия между управленческих стремлением к принятию жилплощадь самостоятельных решений и персонального зависимостью от хотя решений окружающих, организма между принятием Актуальность на себя высокой лидирующей роли и равные стремлением подчиняться.
• компетенций Существуют специфические законодательством различия в особенностях нуждается социально-психологической адаптации Различные молодых специалистов с стажировки разным уровнем направленную эмоционального интеллекта, поздний что соответствует речь выдвинутой нами гипотезе гипотезе. В данном электрифицированного случае можно научную говорить о наличии прошлому различных стратегий которые социально-психологической адаптации Стадия молодых специалистов с личных разным уровнем даётся эмоционального интеллекта.
• затрат Молодые специалисты с необходимости высоким уровнем осваивать эмоционального интеллекта в интенсивного большей степени бизнеса стремятся контролировать дополнительные окружающих, брать важность на себя меньше ответственность, занимать успешно лидирующую позицию. скрывающих Такой результат, с Психофизиологическая одной стороны, выработки соответствует теоретическим завершения положениям и эмпирическим перспективы данным, указывающим стороны на взаимосвязь вопросам уровня эмоционального важность интеллекта и способностей к Актуальность лидерству. С другой выясняете стороны, полученный предлагают результат расширяет ценностями взгляд на льгот данную взаимосвязь и вести указывает на бизнесе наличие связи организациях между способностями к но пониманию и управлению показано эмоциями окружающих фирмы людей и стремлением к заниматься лидерству, что двух относится к сфере После ценностей, потребностей и прибыль мотивации.
• Молодые самостоятельность специалисты с более случаев высоким уровнем утвержденным развития способностей к банке управлению своими реализована собственными эмоциями интерес более избирательны в пользу общении с коллегами зависимости по работе, а после молодые специалисты любом со средним лояльности уровнем развития смысле этих способностей частично оказываются наиболее тоже включенными во замене взаимодействие внутри ФЗ коллектива и стремятся связи устанавливать более результата тесные взаимоотношения существующей со своими должностях коллегами.

---

Согласно договора результатам опроса стадии работодателей Консалтинговым спецификой Агентством "Эксперт", основным страховой методом адаптации службам молодых специалистов, управления используемым в компаниях, требования является обучение оптимальный на рабочем Вхождение месте, этот метод отметили 76% респондентов. 52% опрошенных работодателей используют систему наставничества, 34% компаний и организаций проводят дополнительные тренинги и семинары. Вводный курс для молодых специалистов используют 26% работодателей. Эта картина отражает степень значимости этих методов для работодателей.

Адаптация молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы имеет свои особенности. Например, на вопрос «доволен ли работодатель уровнем подготовки» 24% респондентов ответили, что очень довольны, еще 43% - скорее довольны. Такая высокая в целом оценка уровня подготовки скорее отражает тот факт, что работодатели уже с одной стороны достаточно тщательно отбирали молодых специалистов, а с другой стороны психологически готовы к тому, что в любом случае придется проводить обучение на рабочем месте.

Методы адаптации молодых специалистов должны фокусироваться на развитие имеющихся навыков с учетом потребностей компании.

В числе возможных организационных форм адаптации молодых специалистов могут быть предложены следующие:^[22]

1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации. Объем информации тут огромен. Тут, главное, не перегрузить новичка, в противном случае он вообще почувствует себя не комфортно. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

---

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив – непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.

3. Индивидуальные беседы – с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед – разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.

4. Неформальное общение. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

5. Годичная стажировка молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

Также существует общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии:

1.Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия

2.Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3.Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

4.Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).

- Для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации

- Для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

5.Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)

- Стажировка в течение года, наставничество

- Составление отчета по стажировке

- Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки

- Выполнение заданий руководителя на рабочем месте

- Участие в научно-технических советах и конференциях

- Участие в рационализаторской и изобретательской работе

6.Повышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)

---

7.Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв

- Оценка потенциала специалиста

- Оценка индивидуального вклада

- Вхождение в трудовой коллектив

- Возможность профессионального выдвижения

Все эти мероприятия помогают сделать адаптацию молодого специалиста более эффективной. Современные организации стараются внедрять эти системы в работу своих кадровых структур, что позволяет создавать достойные и надёжные рабочие коллективы.^[23]

2.3 Опыт адаптации молодых специалистов в ВТБ

ВТБ — крупнейший частный банк России, успешно работающий с 1990 года. В настоящее время ВТБ является высокотехнологичным универсальным банком, предоставляющим полный комплекс услуг корпоративным и частным клиентам. Банк входит в число самых надежных и диверсифицированных финансовых структур России.

ВТБ входит в пятерку крупнейших финансовых структур России по величине активов и собственного капитала. По данным аудированной финансовой отчетности (МСФО) за 2017 год, активы группы «ВТБ», куда входят ОАО «ВТБ», дочерние банки и финансовые компании, составили $4,12 млрд, чистая прибыль — $105 млн, собственный капитал — $431 млн, кредитный портфель — $2,4 млрд. В ВТБ обслуживается более 50 тысяч корпоративных клиентов и около 500 тысяч физических лиц.

Важнейшая составная часть стратегии развития Банка — применение западных технологий, адаптированных к российским условиям. Значительный вклад в успехи Банка вносят иностранные специалисты с их богатым опытом работы в западных компаниях и на международных рынках.

ВТБ придает большое значение уровню образования и профессиональной подготовки молодых специалистов, в которых он видит своих потенциальных сотрудников.

Студенты российских вузов имеют возможность пройти организационную и преддипломную практику в структурных подразделениях ВТБа. Также банк приветствует молодых специалистов в рядах своих сотрудников после окончания вузов.

В настоящее время в банке стартовала программа «Кадровый резерв – молодой специалист». На работу приглашаются молодые, амбициозные, уверенные в себе люди, желающие построить блестящую карьеру. С ними ведутся многочисленные работы.

В первую очередь проводится собеседование. Молодому кандидату рассказывают общие сведения о профессии, выявляют его навыки. Затем ознакамливают непосредственно с рабочим процессом. Кандидата на должность приводят в кабинет, где он полностью погружается в рабочую атмосферу. Это помогает ему понять, сможет ли он находиться, а главное плодотворно трудиться в этой обстановке.

---

После этого кандидату предлагают пройти обучение, где подробно рассказывается об истории ВТБа, его структуре, ценностях, программах для сотрудников. Производится полный инструктаж об обязанностях кандидата на должность, обучение всем основным знаниям и навыкам, которые потребуются в работе. Затем сдаётся экзамен, по результату которого решается, вести дальнейшее сотрудничество или нет.

В дальнейшем молодой специалист проходит трёхдневную стажировку. Она происходит по принципу наставничества. Опытный сотрудник помогает молодому специалисту разобраться в работе на месте, даёт советы и наставления. Также кандидату на должность даётся возможность самому поучаствовать в рабочем процессе.

Только после всего этого молодой специалист имеет возможность быть зачисленным в штат сотрудников официально, оформив все документы. Конечно же, если его результаты в обучении и стажировке удовлетворяют требованиям банка.

В процессе работы молодой специалист проходит различные тренинги и семинары, которые позволяют повысить его профессиональный уровень, а также более подробно разобраться в интересующих его вопросах. После окончания тренингов, специалист получает сертификат, который в дальнейшем он может использовать в любой другой организации.

К тому же в ВТБ разработана программа карьерного роста, которая позволяет молодому специалисту в довольно короткие сроки достичь более высокой должности. Главное иметь способности и стремление к этому.

И так, ВТБ – это одна из немногих организаций, которая приветствует молодых специалистов и ведёт успешные работы с ними. В будущем банк планирует усовершенствовать программы набора персонала, предоставив молодым специалистам большие возможности.

В главе 2 были разобраны множество методических подходов к адаптации молодых специалистов. Рассмотрены общие методы и способы адаптации, выявлены их положительные и отрицательные стороны. Затем были подробно изучены методы адаптации молодых специалистов, выявлена их специфика. Стало понятным каким аспектам стоит уделить большее внимание. Сформулировано понятие эмоционального интеллекта. На основе его исследований кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2016-2017 гг. было показано, как уровень эмоционального интеллекта влияет на уровень адаптации молодого специалиста. А также был рассмотрен опыт адаптационных работ в ВТБ. Исходя из всех этих данных, можно сделать вывод о том, что адаптация молодого специалиста требует тщательного изучения. Для того, чтобы адаптация была более успешной необходимо искать индивидуальные подходы к сотрудникам, стараться создавать для них благоприятную и располагающую атмосферу, так как социально-психологические аспекты играют большую роль в становлении молодого и неопытного специалиста.

---