Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации (Использование человеческих ресурсов в организации).pdf

Введение

Временный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Появление новых требований к личностному развитию работника, его профессиональным качествам и способностям, позволяет сделать вывод о том, что исследование психологического обеспечения профессиональной деятельности работника остается актуальной.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что с началом радикальных экономических преобразований в РФ, вызванных распадом СССР и образованием Российской Федерации, возник острый интерес отечественной науки и практики к мировому опыту управления организациями.

Цель курсовой работы– исследование психологической оценки и использование человеческих ресурсов организации.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

- изучить концепцию управления человеческими ресурсами;

- оценить психологическую оценку влияния психологического сопровождения персонала на эффективность работы ООО «Вест+»;

- рассмотреть понятие, цели и этапы психологической оценки персонала в организации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Вест+»;

- оценить влияние психологического сопровождения персонала на эффективность работы ООО «Вест+»;

- разработать мероприятия по совершенствованию психологического сопровождения персонала ООО «Вест+»;

- оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования - ООО «Вест+».

Предмет исследования – психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации.

В качестве источников информации выступили учебные пособия по психологии, управлению персоналом, материалы периодических изданий по проблемным вопросам. курсовая работа написана на материалах ООО «Вест+».

Глава 1 Использование и психологическая оценка человеческих ресурсов в организации

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами

В основе первых теорий научного управления, вначале минувшего столетия, была распространена система, созданная Ф.Тейлором. Основная идея «тейлоровской системы» заключалась в том, то управление персоналом — это главный вопрос для оптимизации организации труда и роста его производительности.

В области кадровой политики Ф. Тейлор пристальное внимание уделял разработке специальной системы для поиска и отбора кадров, а также оценке работы руководителя с позиции его соответствия должности. Компания в этой модели рассматривается в качестве закрытой системы. В организации того периода необходимо было так наладить производство, чтобы оно функционировало бесперебойно, упорядоченно и эффективно. Для этого подробно изучались все процессы деятельности человека на производстве и разрабатывались методы для упорядочения, оптимизации и интенсификации данной деятельности^[1].

Тейлоровская модель профессиональной успешности сопоставлялась с анализом эффективных движений человеческого тела, траектория которого смогла бы оптимизировать производительность труда в организации.

Этот подход ставил во главу угла конечные производственные цели и для того времени гарантировал высокую производительность, получаемую путем детализированного распределения сотрудников по определенным трудовым операциям, что позволяло доводить до совершенства навыки в трудовой сфере^[2].

Главной задачей каждого сотрудника было четко выполнять операции, предписанные рабочим местом. Само место работы описывалось через несложные, повторяющиеся действия, которым можно было обучиться. Так была сформирована известная пара «рабочее место — человек», в которой место работы предопределяло требования к сотруднику.

В схеме, предложенной Тейлором, в организации труда был только один вопрос: что обязан делать каждый сотрудник, чтобы результатом коллективной деятельности являлась произведенная продукция? Таким образом, была введена узкая специализация, максимальная дифференциация труда. Притом предусматривалось, что «точные и объективные расценки» обязаны обеспечить «дружественные отношения» между сотрудниками и работодателями^[3].

Главной задачей управления, с точки зрения Ф. Тейлора, и являлось справедливое распределение заданий на день и справедливая оплата за проделанную работу.

Второй задачей была организация научного отбора и подготовки кадров, потому как в этом хорошо налаженном организационном механизме только человек мог что-либо испортить — он не может не совершать ошибки. В начале прошлого века возник вопрос, как уменьшить ошибки людей в процессе отбора и подготовки кадров. Больше полувека понадобилось на то, чтобы попытаться отыскать правильный ответ на данный вопрос. Притом ответ все время изменялся^[4].

Есть разнообразные тенденции к определению факторов, что влияют на успешность в профессиональной. Практически в тоже самое время оппоненты тейлоровской системы стали связывать профессиональную успешность сотрудников с характеристиками сознания человека. Так, при отборе и подготовке кадров появились, и начали активно применяться интеллектуальные тесты.

С распространением фрейдизма успешность в профессиональной сфере начали соотносить с характеристиками сознания, а также с особенностями личности человека. Применение тестов интеллекта для отбора дополнилось проведением личностных психологических методик, которые отражали разнообразные типологии личности. Притом такие психологические методики были изначально разработаны совсем для иных целей - для диагностики психических патологий. И соответственно не могли, да и сейчас не способны со всей очевидностью предсказать успешность того либо иного сотрудника на том или другом месте работы.

Нельзя считать неопровержимыми и данные интеллектуальных тестов. Порой сотрудники с высоким IQ не так успешны в профессиональной деятельности, как их коллеги, имеющие средний показатель^[5].

При изучении прогностической ценности интеллектуальных тестов было выявлено, что они способны выявить только 25%успешных сотрудников. А более детальный анализ позволил обнаружить менее 10%, а порой и вовсе 4% успешности. Это обозначает, что тесты интеллекта оставляют без пояснения более 75% профессионального успеха ^[6].

1.2. Методы и оценка результативности психологического сопровождения в организации

Доказательно представлено, что организационно-психологическое сопровождение – это целостный и непрерывный процесс анализа, формирования, развития и коррекции работников, попадающих в объектное поле деятельности кадровой службы компании; осуществляется в интересах системного психологического обеспечения развития кадрового потенциала, повышения уровня профессионально — производственной компетентности персонала, оптимизации труда и производственной деятельности компании, поддержания комфортного психологического состояния и наивысшей продуктивности в профессиональной деятельности персонала^[7].

Определено, что организационно-психологическое сопровождение реализуется в основных направлениях кадровой работы:

- планирование, поиск и отбор персонала,

-адаптация новых работников,

-анализ работы и формирование труда,

- обучение и развитие персонала,

- оценка и аттестация персонала,

- внутриорганизационное продвижение работников,

- формирование и поддержание организационной культуры.

Выявлено, что процессе организационно-психологического сопровождения кадровой работы в компании реализуются следующие функции^[8]:

- содержательные (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ личностно - профессионального развития персонала и групповых занятий)

- операционально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Психологической сущностью управления кадровой политикой и кадровой работой является целенаправленное управленческое воздействие на кадровый потенциал и отношения с целью приведения его в состояние, соответствующее желаемому образу, обеспечивающему достижение стратегических(нацеленных на будущее) целей организации. Модель организационно- психологического сопровождения показывает все факторы необходимые для оценки работы компании^[9].

Цель желаемого состояния кадрового потенциала организации по результатам психологического сопровождения содержит несколько важнейших параметров, соответствующих основным принципам: в первую очередь, это желаемый уровень профессионализма или профессиональной компетентности кадров и руководителей, обеспечивающий эффективную деятельность и конкурентоспособность в ожидаемых условиях деятельности.

Данные характеристики профессионализма обычно определяются в результате экспертных оценок или прогнозных сценариев, учитывающих изменения характера технологической оснащенности производства и управления, особенностей конкуренции, новых алгоритмов управления.

Повышение профессионализма и профессиональной компетентности - центральная психологического сопровождения.

В целом, оценка результативности психологической работы охватывает следующие вопросы:

1) эффективность психологического сопровождения труда и жизни клиентов, целевая работа с ними в соответствии с текущими задачами;

2) действенность психологической поддержки для развития творческого потенциала клиентов и оказание им помощи в решении различных проблем;

3) результативность психологического просвещения и консультирования;

4) соответствие диагностической работы требованиям, предъявляемым к ней; правильность выводов и рекомендаций по результатам психодиагностической работы;

5) эффективность психопрофилактической работы, особенно в предупреждении различных проявлений девиантного поведения, в преодолении кризисных ситуаций и решении проблем труда и жизни организации;

6) компетентность и результативность психокоррекционной и психореабилитационной работы^[10].

Результативность работы и роль психолога в деятельности предприятия может быть оценена по следующим аспектам:

1) организация и результативность психологической подготовки, которая осуществляется в различных обязательных формах психологического просвещения и консультирования;