Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации (Использование человеческих ресурсов в организации).pdf

2.3. Психологическая оценка влияния психологического сопровождения персонала на эффективность работы ООО «Вест+»

Для того, чтобы судить о том, насколько эффективно психологическое сопровождение в ООО «Вест+», необходимы критерии, позволяющие производить такую оценку

Истинным критерием является конечный результат коллективного труда в котором соединены результаты работы как руководителя, так и исполнителей. Трудовые результаты с экономической позиции проявляются как прибыль компании, качественный уровень и количество продукции, себестоимость, новшество производимой продукции. Тем не менее, кроме этого, результативность психологического сопровождения оценивается и на основании психологических критериев:

1. Удовлетворенность участников коллектива разнообразными аспектами членства в нем (к примеру, удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами, условиями труда, зарплатой и т. п.), что может проявляться в благоприятном или неблагоприятном психологическом климате коллектива, в стабильности либо «текучести» кадров.
2. Мотивация участников коллектива (желание людей работать и сохранять членство в коллективе).
3. Авторитет руководителя.
4. Самооценка коллективом собственной сплоченности и успешности совместной деятельности.

Все выше изложенное свидетельствует о необходимости психологического сопровождения персонала ООО «Вест+».

Выводы по второй главе.

В ООО «Вест+» в настоящее время отсутствует должность психолога, а специалист по персоналу не уделяет необходимого внимания психологической поддержке сотрудников предприятия. Исследование показало, что специалист по персоналу ООО «Вест+» проводит только психологическое изучение сотрудников на стрессоустойчивость.

Для психологической диагностики структуры коллектива, удовлетворенности трудом, профессиональной мотивации сотрудников нами были использованы следующие методики:

1) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе ( А.Ф.Фидлер);

2) «Социально-психологический уровень развития группы» (Л.Г.Почебут);

3) «Опросник для оценки проявлений профессиональной дезадаптации (М.А.Дмитриева);

4) «Диагностика привлекательности труда» (В.М.Снетков).

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в ООО «Вест+» оптимальная психологическая атмосфера в коллективе, потребность работников в нестандартной и интересной работе, потребность в общественном признании персонального вклада и важности деятельности коллектива в целом, потребность в общении по «вертикали» и по «горизонтали», руководящим звеном учтена и соответствует демократичному стилю управления. Однако из-за нехватки финансирования присутствует проблема, связанная с материальным оснащением рабочих мест.

В процессе исследования выявлены отдельные лица, которым требуется психологическая поддержка.

Глава 3 Совершенствование системы психологической оценки персонала ООО «Вест+»

3.1. Мероприятия по совершенствованию психологической оценки персонала ООО «Вест+»

Значимость психологической поддержки состоит в том, что дает возможность руководителю:

- получить максимально точное и подробное представление о процессах и явлениях, которые происходят в организации;

- выявить источники и характер возникновения данных явлений и процессов, открыть возможность отказаться от нерезультативной борьбы с их последствиями и повернуть их на пользу, поставить на службу целям компании;

- высвободить необходимое количество времени и сил для занятий более приятных, нежели решение хронических проблем;

- увеличить собственную личную эффективность и комфортность профессиональной деятельности.

В ООО «Вест+» имеется необходимость в осуществлении психологической поддержки персонала. Поскольку на предприятии работает достаточно большое количество работников (92 чел.), поэтому предлагаем ввести должность психолога.

Психолог ООО «Вест+» будет активно участвовать в решении вопросов, которые касаются социальной и производственной жизни компании. Функциональные обязанности психолога будут состоять в следующем:

1) в работе с сотрудниками:

- разработка процедуры выбора кандидатов на трудоустройство согласно компетенциям;

- разработка компетенций сотрудников (в психологической части);

- оценка сотрудников при найме на работу, при продвижении и новых назначениях;

- диагностика профессионально значимых свойств и качеств работников;

- консультирование в сфере профессиональной деятельности;

- передача работкам социально-психологических знаний;

- адаптации сотрудников на месте их работы.

- работа с резервом кадров;

- изучение текучести кадров в организации, и рекомендации по результатам проведенного исследования.

2) в психологическом консультировании и психологической поддержке:

- аттестация должностей, учитывая психологические требования к той либо другой должности, создание должностных инструкций;

- выявление недочетов в организации мест работы, мониторинг удовлетворенности сотрудников.

3) в управлении компанией:

- психологической поддержке сотрудников в случае изменений или реорганизаций;

- создание организационной культуры компании;

- управление конфликтными ситуациями, их разрешение, формирование благоприятного климата, который препятствует их появлению;

- осуществление наблюдения за климатом в коллективе, оздоровление этого климата.

Таким образом, работа психолога должна охватывать все стадии трудовых отношений в ООО «Вест+»: от приема на работу, до адаптации и самореализации.

Увеличение эффективности организационного и психологического сопровождения работы с кадрами в ООО «Вест+» во многом находится в зависимости от оптимизации стратегии этой работы. Наиболее важными социально-психологическими условиями для оптимизации выступают индивидуализация работы с сотрудниками, улучшение системы оценки сотрудников.

Следовательно, для совершенствования психологической поддержки сотрудников ООО «Вест+» рекомендуется:

1. специалисту по персоналу вместе с психологом ООО «Вест+» провести оценку социально-психологического климата в коллективе и подготовить мероприятия по его оптимизации;

2. организовать предоставление персональной помощи сотрудникам ООО «Вест+» в форме психологического консультирования. Задача специалиста по персоналу ООО «Вест+» - найти психолога и наладить с ним взаимоотношения на уровне стратегического партнерства.

Надобность оказания персональной психологической помощи сотрудникам ООО «Вест+» в форме консультирования у стороннего психолога сопряжена с большими эмоциональными нагрузками, которые свойственны их труду. Достаточно интенсивный труд, повышенная степень ответственности сильно увеличивает уровень нервного и психического напряжения. Данное обстоятельство следует рассматривать как один из факторов риска для формирования синдрома хронической усталости и личностной дезадаптации.

Помимо этого, сотрудники управления ООО «Вест+» сталкиваются с самыми разнообразными проблемами. К примеру, весьма актуальны проблемы «эмоционального выгорания» и «профессиональных кризисов». Людей подобного уровня нужно просто обучить переключаться: когда завершается работа, ее проблемы необходимо оставлять на рабочем месте, а не размышлять о них по ночам. Любому человеку нужно и важно полноценно отдыхать, кроме работы, обязательно иметь и собственные интересы.

Выводы по третьей главе.

С целью совершенствования психологического сопровождения персонала ООО «Вест+» предложено:

- ввести в штат должность психолога;

-разработать программу психологической поддержки персонала на всех стадиях трудовых отношений;

- разработать программу тренинга по развитию управленческого потенциала в организации.

Экономический эффект от внедрения должности психолога составит 318860 руб.

Социальная значимость применения психологической поддержки в ООО «Вест+» состоит в следующем:

• компетентное оказание помощи сотрудниками в преодолении сложностей в профессиональном развитии, особенно в случае изменения социально-профессиональной среды;
• реабилитация личности при продолжительном перерыве в профессиональной деятельности;
• обеспечение социального и профессионального самосохранения;
• профилактика образования профессиональных деформаций, предоставление помощи в преодолении кризисов либо стагнации.

Заключение

В связи ухудшением экономической ситуации в государстве необходимость психологической поддержки сотрудников особенно увеличилась. Такая потребность образуется из-за напряженной ситуации в бизнесе и желания оперативно и менее болезненно выйти из нее. Очевиден тот факт, что у каждого руководителя есть собственный способ психологической разрядки, тем не менее, в ряде случаев без поддержки профессионала не обойтись. Он может подсказать способы противостоянию стрессу, а также четко определить источник его возникновения.

Психологическая поддержка представляет собой систему психологических способов и методов, которые способствуют оптимизации их психологического состояния и как результат полного разрешения либо уменьшения актуальности психологических проблем, которые препятствуют трудовой и профессиональной деятельности.

Главными направлениями психологической помощи сотрудникам являются:

• психологическая профилактика - содействие в полноценном психическом развитии индивида, предупреждение вероятных личностных либо межличностных проблем, социальных и психологических конфликтов (профилактика возникновения стрессов, конфликтных ситуаций и диструкций);
• психологическое консультирование – предоставление помощи индивиду в преодолении кризисных явлений и достижении эмоциональной стабильности.

Ключевые задачи психологической поддержки сотрудников:

• снятие стресса с сотрудников, уменьшение уровня заболеваний, которые связаны со стрессом менеджеров.
• снижение текучести кадров;
• профилактика деструкции.

В ООО «Вест+» в настоящее время отсутствует должность психолога, а менеджер по персоналу не уделяет должного внимания психологической поддержке работников предприятия. Исследование также показало, что менеджер по персоналу ООО «Вест+» проводит лишь психологическое изучение работников на стрессоустойчивость. На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в ООО «Вест+» благоприятная психологическая атмосфера в коллективе,потребность сотрудников в нестандартной и интересной работе, потребность работников в общественном признании персонального вклада и значимости работы коллектива, потребность в общении по «вертикали» и по «горизонтали» руководящим звеном учтена и соответствует демократичному стилю управления. Однако из-за нехватки финансирования присутствует проблема, связанная с материальным оснащением рабочих мест.

В процессе исследования выявлены отдельные лица, которым требуется психологическая поддержка.

С целью совершенствования психологического сопровождения персонала ООО «Вест+» предложено:

- ввести в штат должность психолога;

-разработать программу психологической поддержки персонала на всех стадиях трудовых отношений;

- разработать программу тренинга по развитию управленческого потенциала в организации.

Экономический эффект от внедрения должности психолога составит 318860 руб.

Социальная значимость применения психологической поддержки в ООО «Вест+» состоит в следующем:

• психологически компетентное оказание поддержки и помощи личности в преодолении трудностей профессионального развития, особенно при изменении социально-профессиональной среды;
• профессиональная реабилитация личности в случаях длительного перерыва в профессиональной деятельности;
• обеспечение социально-профессионального самосохранения;
• профилактика развития профессиональных деформаций, оказание помощи в преодолении кризисов и стагнации.

Список использованной литературы

1. Антонова Н. В. Психология управления. – М.: Издательский дом Гос. ун-та - Высш. шк. экономики, 2010. - 269 с.
2. Барышева Т. А. Креативность. Диагностика и развитие: монография. - СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2002. - 205 с.
3. Бекоева Д.Д. Практическая психология: учеб. пособие. - М.: Академия, 2009. - 192 с.
4. Берулава Г.А. Методологические основы деятельности практического психолога. – М.: Высшая школа, 2003. – 64 с.
5. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. - М.: ИПРАН, 1995. – 136 с.
6. Буравлева Н.А. Особенности психологической адаптации молодых специалистов // Вектор науки ТГУ. – 2012. - №2(9). – С. 52-55.
7. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика. - М.: Малое предприятие «Дело», 1994. - 317 с.
8. Головаха Е. И., Кроник А. А. Психологическое время личности. – М.: Смысл, 2008. - 267 с.
9. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 301 с.
10. Грановская Р. М. Творчество и конфликт в зеркале психологии. - СПб.: Речь, 2010. - 414 с.
11. Гройсман А. Л. Общая психопрофилактика и психогигиена творческого труда. - Москва : Когито-Центр, 2006. - 158 с.
12. Демина Л. Д., Ральникова И. А. Психологическое здоровье и защитные механизмы личности. - Барнаул: Изд-во АлтГУ, 2004. -120 с.
13. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономическую грамотность, 1993. - 269 с.
14. Дикая Л. Г. Итоги и перспективные направления исследований в психологии труда в ХХI веке // Психолог. – 2002. - № 6. - С. 18–37.
15. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке: учеб. пособие / пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 272 с.
16. Занковский А. Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал. – 1996. - №3. - С.26–36.
17. Зарецкий А. Д. Менеджмент. – М.: КНОРУС, 2016. – 414 с.
18. Зеер Э. Ф. Психология профессий: учебное пособие. - М.: Академический проект, 2003. - 336 с.
19. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2007. - 582 с.
20. Карпов А. В. Психология принятия решения в управленческой деятельности: метасистемный подход. – М.: Изд. дом РАО, 2016. – 642 с.
21. Карпов А. В. Психология рефлексивных механизмов деятельности. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. - 424 с.
22. Квинн В. Н. Прикладная психология. - СПб.: Питер, 2000. – 212 с.
23. Кишиков Р. В. Психология менеджмента. – М.: МФЮА, 2008. - 21 с.
24. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 512 с.
25. Коростылева Л. А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. - СПб.: Речь, 2005. - 222 с.
26. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения управления, руководства и менеджмента. - СПб.: Речь, 2005. - 304 с.
27. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. и ред. О. И. Медведь. - М.: Вильямс, 2015. - 665 с.
28. Миккин Х. Цели, процессы и методы видеотренинга руководителей // Человек, общение и живая среда. – 1986. - №7. - С. 7–27
29. Морозова Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. - СПб.: Речь, 2006. - 400 с.
30. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы // Справочник кадровика. – 2007. - №6. – С.101-105.
31. Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. - СПб.: Санкт-Петерб. ун-т, 1996. - 176 с.
32. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. - СПб.: Санкт-Петерб. ун-т, 1991. - 153 с.
33. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2004. - 448 с.
34. Психология профессионального здоровья / под ред. Г.С. Никифорова. - СПб: Речь, 2006. – 479 с.
35. Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. – СПб: Из-во С.-Петерб.ун-та, 1999. - 221 с.
36. Селезнев В. Н. Психо-неврологические аспекты профессиональной деятельности менеджера (факторы риска, средства и методы коррекции). - М.: Нац. ин-т. Бизнеса, 2006. - 291 с.