Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 44
Скачиваний: 2
Введение
В последние годы термин «корпоративная культура» (далее КК) стал использоваться очень часто, причем по делу и нет. Для некоторых данное понятие обозначает наличие в организации корпоративных мероприятий, тренингов, комплекса обучения иностранному языку, для вторых - это состав общественного пакета сотрудника, для третьих - способность сходить с руководителем на бизнес-ланч и пообщаться «не об организации».
Корпоративная культура для работников компании – это, что связывает их вместе.
Однако данное влияние на человеческий фактор организации процесса управления возможно только при грамотной постановке задач предприятия и поэтапной эффективной работе управленческого персонала с привлечением внешних источников информации в лице консультантов либо с использованием внутренних ресурсов управленческих кадров.
Подобная работа возможна за счет воздействия на элементы корпоративной культуры предприятия. Таким образом, возникает необходимость изучения возможностей управления корпоративной культуры, что, в свою очередь, обусловливает актуальность выбранной темы.
Объект рассмотрения– ЧТУП «СкринСтрой».
Цель курсовой работы – анализ и разработка направлений совершенствования корпоративной культуры ЧТУП «СкринСтрой».
Задачи работы:
- Предоставить краткую характеристику ЧТУП «СкринСтрой».
- Провести анализ состояния корпоративной культуры в ЧТУП «СкринСтрой», выявить основные проблемы корпоративной культуры на предприятии и предложить мероприятия по ее совершенствованию.
Глава1 .Принципы формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.
В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями.
В основе корпоративной культуры (корпоративной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в их основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, в общем, все, что касается бихевиористики. И только поверхностный слой - это то, с чего мы начинали курсовую работу. Он только следствие двух других и без них не имеет никакой самостоятельной ценности. А вот это и является ответом на вопрос: почему мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и подобного. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине.
Корпоративная культура – система присущих данной корпорации материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, общении, деятельности, формировании новых ценностей. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:
1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать, уровень артефактов.: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе Базовые представления носят неосознаваемый характер, они не озвучиваются, но всегда подразумеваются
К структуре корпоративной культуры относятся: философия предприятия, ключевая цель или миссия компании, превалирующие ценности компании, стиль руководства, система мотивации сотрудников, а также система поощрения и штрафных санкций для коллектива.
Глава 2 Описание состояния корпоративной культуры в ЧТУП «СкринСтрой»
Основным видом деятельности предприятия ЧТУП «СкринСтрой» г.Гродно является производство и установка металлоконструкций для рекламных компаний, а так же строительных металлоконструкций. Компания успешно функционирует на строительном сегменте г. Гродно и Гродненской области с 2008 года.
Деятельность ЧТУП «СкринСтрой» охватывает следующие пять строительных направлений:
-
- Металлоконструкции.
- Строительные металлоконструкции.
- Контейнеры структуры.
- Плазменный раскрой металлической конструкции.
- Рекламные щиты.
ЧТУП «СкринСтрой» предлагает работы по изготовлению:
-
-
- башен;
- контейнер–аппаратные;
- металлические конструкции ферм, балок, прогонов;
- производство электромонтажных шкафов.
-
Руководство в организации осуществляется согласно документам ЧТУП «СкринСтрой»:
- Устав ЧТУП «СкринСтрой»
- Правила распорядка.
- Должностные инструкции.
- Трудовые соглашения с персоналом ЧТУП «СкринСтрой».
Организационная структура исследуемой организации отражена в Приложении 1.
Структура фирм линейная. Данная структура руководства является наиболее оптимальной лишь для простых видов организаций. Схема хорошо функционирует в небольших организациях в случае высокого профессионализма и авторитета руководителя.
В наше время, на предприятии функционируют 3 производственных цеха, которые функционируют по следующей схеме работы производства, представленной на рисунке 1.
Следовательно, производство в ЧТУП «СкринСтрой» можно назвать как комплекс взаимосвязанных процессов:
Подготовительное - гарантирует процесс производства сырьем, инструментом, оборудованием, комплектующими.
Рисунок 1 - Схема производственного процесса
Вспомогательное - формирует условия с целью нормального хода производства посредством изготовления вспомогательных продуктов (использование специальных приспособлений, ремонт оборудования). Осуществляется вспомогательными службами обеспечения и ремонтным цехом, каковой также выступает в виде вспомогательного цеха.
Обслуживающее, которые не создает нового товара, но способствует движению, развитию основных и второстепенных подсистем (транспорт, хранение, контроль). Осуществляется транспортной организацией предприятия и персоналом помещений склада.
Основное - цех изготовления стеклопакетов, которое является основным цехом.
Задача фирм - быть примером результативности в бизнесе.
Организация подключается к решению задач опираясь на принцип «общего поставщика», предлагая покупателю обширный перечень товаров - «от А до Я». Является постоянным участником специализированных выставок.
Ключевые принципы предприятия:
- совершенствовать дилерскую сеть и комплекс сервисного обслуживания для потребителя;
- принимать контракты лишь, если убеждены, что имеют возможность удовлетворить требования заказчиков;
- гарантировать постоянное улучшение комплекса обучения, как в сфере качества, так и в сфере профессиональной подготовки;
- действовать 1-ой командой над формированием климата, где персоналу предоставляется возможность отразить свой потенциал и принимать участие в деловом процессе;
- прогнозировать и предпринимать деловые шаги, профессионально производя оценку степень риска;
- базировать деловые отношения на взаимном понимании, поддержке и доверии согласно всем правовым нормам;
- обеспечивать развитие предприятия в экономике рынка, используя передовые навыки ведущих фирм;
- гарантировать выполнение установленных нормативов влияния на окружающий мир.
- совершенствовать комплекс менеджмента качества как средство обеспечения требований заказчиков и выполнения, используя принцип непрерывного улучшения.
Видение предприятия – выступать признанными на рыночном сегменте, как преуспевающей лидер области, обеспечивающий удовлетворение ожидаемых, установленных притязаний заказчиков.
В процессе анализа КК ЧТУП «СкринСтрой» были изучены аспекты, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2 - Этапы исследования корпоративной культуры в
ЧТУП «СкринСтрой»
Элементы корпоративной культуры
Ключевыми аспектами в рамках КК ЧТУП «СкринСтрой», которым уделяется высокое внимание, считаются:
- Выход на работу, а так же уход с неё в четко установленное время, которое установлено начальством. Пунктуальность считается неотъемлемым элементом высокого уровня ответственности, культуры. Приход, а так же уход с работы любого сотрудника фиксируется на проходной. В окончании месяца генеральному директору подаются перечни с информацией по любому работнику. Согласно предоставленной информацией работникам устанавливаются премии либо дисциплинарные штрафы.
- Внешний вид. Внешний тип работников должен быть ясный. Одежда должна быть аккуратной и опрятной.
- Дисциплина. Такие нарушения могут вести к частичному либо абсолютному лишению премии: опоздания на работу; невыполнение собственных должностных обязанностей.