Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Понятие кадровая стратегия организации)..pdf

требований групп географических фокусирования в к кадровым например, выпуск.

Дополнительные человеческие ресурсы могут резервироваться на предприятии за счет использования гибкой занятости (через режимы неполной занятости или сотрудничество со специалистами на проектной основе), за счет создания базы потенциальных работников, а также за счет откладывания во времени замены устаревшего оборудования новым, обеспечивающим более высокую производительность труда. Создание запаса кадров за счет излишней численности работников по отношению к текущей потребности производства экономически не оправдано.

Переориентация производства на выпуск новой продукции может по-разному отражаться на профессионально-квалификационной структуре персонала. Чем больше конструктивно-технологических различий в старой и новой продукции, тем выше расхождения между имеющейся и требуемой структурой рабочих. Эти различия могут быть столь существенными, что иногда требуется пр

стратегия должна предусмотреть программы по сокращению старых работников и массовому привлечению новых, соответствующих новым потребностям производства. При незначительных различиях старой и новой продукции можно обойтись переподготовкой имеющегося персонала. Чем шире базовая профессиональная подготовка работников, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал на предприятии. Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичного в использовании персонала. Это достигается за счет профессионального обучения и переобучения работников, а также развития у сотрудников способности эффективно адаптироваться к постоянным изменениям и умения развиваться. При разработке формировании штата, организация должна учитывать необходимость наличия у работников готовности приспосабливаться к новым условиям, желание постоянно развиваться и способность гибко меняться в соответствии с новыми условиями. Кадровая стратегия также должна продумывать соответственную систему морального и материального стимулирования, побуждающую персонал полностью реализовывать свой потенциал и внедрять нововведения (например, привлекать работников к участию в разработке инноваций, премировать их за внесение рацпредложений, идей по усовершенствованию продукции (услуг) и т.д.).

Кроме этого, можно также рассматривать зависимость между стратегией развития бизнеса и кадровой стратегией. Выделяет следующие типы стратегии развития организации: предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, стратегия круговорота, комбинированная стратегия.

---

1.Предпринимательская стратегия построена скорее на осуществлении конкретных сделок, удовлетворении всех требований заказчика и оказывается успешной в основном на фоне недостаточно развитой конкуренции в данном секторе, ее цель - закрепиться на рынке. На данном этапе развития предприятия обычно еще нет четкого распределения функций и ответственности, работникам поручают разносторонние задачи, зачастую из разных функциональных областей. Контроля за их деятельностью в данной ситуации обычно не требуется, так как сотрудники увлечены, работают как единая команда, ориентированы на достижение поставленных целей.

Кадровая стратегия , реализующего данный стратегии может на:

-формировании : в стратегическом – на определение к работникам (, разработка моделей для всех ); в тактическом - сотрудников, соответствующих требованиям, а формирование базы кандидатов; в – комплектование проектных ;

-применение дифференцированной труда (на достижений работников);

- и поддержании морально-психологического , способствующего творческой : в стратегическом – на определение к производственной ; в тактическом – инструментов мониторинга и отношений коллективе; в – проведение диагностики, и проведение по его ;

-проведении регулярной эффективности деятельности: стратегическом плане – процедур оценки; тактическом – планирование процедур; в – проведение мероприятий мониторингу деятельности принятие на основе кадровых ;

-развитие личностных сотрудников (в за счет и предоставления регулярной обратной по результатам оценки эффективности );

- перемещение сотрудников соответствии с и способностями.

2. динамического роста, правило, используют предприятия независимо их сферы , которые стремятся кратчайшие сроки лидирующие позиции, предприятия, функционирующие сфере новейших (например, сфера технологий). Для характерны постоянные высокие темпы масштабов деятельности, на формирование для будущей . Политика, бизнес- и процедуры начинают фиксироваться целью осуществления и упорядочивания .

При такой развития кадровая должна акцентировать внимание на:

- квалифицированных работников, и гибких, на личное профессиональное развитие;

- и внедрении оценки эффективности работников, основанной ключевых показателях ;

- разработке и оценки потенциала (для принятия по поводу роста сотрудников);

- и применении - ориентированных систем труда;

- разработке внедрение идеологии – в стратегическом , разработка и программ мотивации – в тактическом;

---

- и отладка внутренних коммуникаций;

- системы обучения развития компетенций (в первую , профессиональных);

- планировании и продвижения в соответствии актуальными потребностями и способностями .

3.Стратегия умеренного роста присуща организациям, уверенно занимающим свою позицию на рынке и функционирующим в традиционных сферах (например, в строительстве, автомобилестроении). Здесь также имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но более спокойными темпами – несколько процентов в год. Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, так как может спровоцировать кризис, который будет сложно преодолеть за счет возросшей инерции предприятия. Для данных организаций гораздо важнее стабильное функционирование и сохранения существующего уровня прибыли. Целью этой стратегии является полное использование внутренних и внешних возможностей, а также выявление негативных тенденций, возникших в деятельности предприятия на предыдущих этапах развития предприятия. Организационная и управленческая структура предприятий, реализующих данную стратегию становится многоуровневой, на них уже функционирует система правил и процедур.

Кадровая стратегия в этом случае должна ориентироваться, в первую очередь, на:

- повышении требований и качестве отбора и расстановки сотрудников (для обеспечения стабильности производственного коллектива, привлечении узкоспециализированных профессионалов);

- отладке процедуры оценки эффективности деятельности работников и регулярном ее проведении;

- построении многофакторных систем оплаты труда (например, учитывающих влияние таких факторов, как: степень влияния работников на бизнес-процессы предприятия, уровень развития их компетенций, результативность, уровень оплаты на рынке труда);

- закрепление работников и стабилизацию персонала (в том числе за счет предоставления сотрудником социальных гарантий и льгот);

- внедрение системы оценка потенциала и планирование внутреннего перемещения работников; а соответственно и их переобучение;

- обучение и развитие работников;

- поддержание системы внутренних коммуникаций и работа по сплочению коллектива.

4.Стратегия круговорота (циклическая) применяется в периоды кризиса в экономической деятельности предприятия, когда необходима реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности. Данная стратегия направлена на выживание организации, ее цель – стабилизировать ситуацию в краткосрочном периоде, а в долгосрочном – перейти к стадии роста. Она требует от руководства, с одной стороны, быстрых, решительных, полностью скоординированных действий, с другой - осмотрительности и реалистичности в принятии решений, поэтому на предприятии происходит централизация управления. На предприятии производится анализ существующего положения дел с целью уменьшения всех видов затрат (в том числе и на персонал), перестройки системы управления и организационной структуры.

---

Основными элементы кадровой стратегии могут быть:

- определение стратегии минимизации расходов на персонал (в том числе, за счет анализа существующей организационной и штатной структуры, анализа работ);

- оптимизация штата (например, увольнение части работников и помощь им в трудоустройстве, перевод части работников на неполную занятость или вывод за штат, сохранение наиболее ценных работников, отвечающей будущим направлениям работы предприятия, переквалификация работников);

- планирование и реализация комплекса мероприятий по поддержанию морального духа персонала (например, через информирование работников о временности данного этапа и о планах по его преодолению через разные источники, описании будущих целей и перспектив предприятия, укреплению корпоративной идеологии, пропаганду организационных ценностей);

- проведение регулярной оценки эффективности деятельности работников;

- повышение зависимости оплата по результативности сотрудников, определение критериев премирования, важных для предприятия на данном этапе;

- определение ключевых и лояльных сотрудников, их обучение и развитие;

- планирование продвижения потенциальных работников.

5.Комбинированная (селективная стратегия), включает в себя набор элементов предыдущих стратегий развития предприятия. Бизнес-организация становится неким зонтиком для нескольких бизнесов, которые могут, работая на разных рынках, иметь общую инфраструктуру. В ее рамках разные направления деятельности и структурные подразделения функционируют как отдельные предприятия, которые развиваются разными темпами: одни - быстрыми, другие - умеренными, третьи проходят стадию стабилизации, четвертые – сворачиваются или сокращают свою деятельность. Главной задачей данной стратегии развития является повышение экономической эффективности деятельности организации в целом. Данная стратегия наиболее часто встречается в действительности.

Кадровая стратегия в этом случае будет нацелена на:

- создание и поддержание имиджа справедливого руководителя предприятия, способного вести за собой людей;

- построение на предприятии идеологии «внутреннего клиента»;

- пропаганду ценности результативности в производственной деятельности и уважения к работникам, его демонстрирующим;

- поддержание духа инициативы и активности;

- построение систем вознаграждения, основанных на показателях эффективности деятельности подразделений и результативности работников.

---

Основным показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.

3.Понятие служба организации.

реализация кадровой и одновременно руководству при им задач предприятием лежат оперативной области кадрами. Стратегическое оперативное управление на предприятии менеджер по и линейные . При этом по кадрам главным носителем распространителем предпринимательской , а линейный несет ответственность своих сотрудников, положение дел организации, дает и информирует . Практика показывает, число работников служб в должно быть 1-2% (норма 1 кадровик 120 работников),кроме ,штат кадровой зависит от и разнообразия , а также сферы деятельности .

Кадровая служба ( HR, от . Human Resources) — совокупность специализированных в структуре (с занятыми них должностными — руководителями, специалистами, персоналом), призванных персоналом предприятия рамках избранной политики.

В функции менеджера кадрам в стратегического и управления персоналом предприятии входит:

1. руководству в и реализации стратегии предприятия ( проекта стратегии, в обсуждении , обеспечение практической утвержденной стратегии);
2. участие в структуры предприятия ( кадрового планирования регулирования численности );
3. Обеспечение развития (разработка общей и прикладных первичного развития , участие в этого процесса, его результатов; м мотивация существующих так вновь принятых);
4. психологической поддержки (разработка концепции поддержки; выявление портрета и качеств сотрудников вновь принятых ; состояния психологического в коллективе т. д);
5. и обработка о рынках , определение наиболее способа комплектования (кадровый маркетинг);
6. кадрового состава, аттестации и управленческих решений, по ее );
7. Кадровое делопроизводство полном объеме ( приема, увольнения, , перемещений, кадровых согласно принятым , заполнение трудовых и ведение учета; сдача отчетности);
8. Организация с профсоюзом ( его наличии).

3.1. кадровой службы ее роль формировании и кадровой стратегии.

служба не напрямую в основной деятельности , а только руководству решать , связанные с выбранной кадровой управлением персоналом. кадровой службы прежде всего функций ,которые выполняют, а от числа в организации. , как пример, типовая структура персонала крупной с численностью 500 :

---