Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Новый этап на пути организации называется Поздним расцветом или Спадом. Порой сложно определить, находится ли организация на этапе расцвета или уже пошла на спад. Внешне ситуация выглядит безмятежно, ключевым моментом является снижение частоты проявления признаков расцвета. Организация уверенно стоит на занятой ею позиции, использует инерцию развития, накопленную ранее, но гибкость, творческий дух, инициативность персонала, инновационность, стремление к изменениям уже утрачиваются.

При наличии долгосрочных стратегий акцент смещается на принятие решений, отражающих краткосрочную перспективу^[26]. Однако психологическое ощущение стабильности в текущий момент не означает устойчивость организации в долгосрочной перспективе.

Проявлением старения становится разделение интересов организации и сотрудников, интеграция которых отмечалась на этапе Расцвета; персонал нацеливается на достижение только своих личных целей. Активно расширяются административные функции, центры власти смещаются, финансовые и юридические отделы оказывают все большее влияние на деятельность. Снижается роль интуиции и оценочных суждений, в принятии решений по любым вопросам на первый план выходят юридические и бюрократические аспекты. Организация на этапе Позднего расцвета перестает идти на риск.

Старение любой организации начинается с изменения ее целей и отношений. Меняется и система управления персоналом: сотрудников уже не подбирают по уровню квалификации и опыта, в стареющей организации ищут не того, кто квалифицирован, но умеет сделать работу, а того, кто может ее выполнить в данный момент времени, вне зависимости от его профессионализма. Полномочия перестают быть уравновешенными ответственностью. Для стареющих организаций характерно четкое распределение обязанностей и неопределенность полномочий, отдаление ответственности от полномочий. Персонал, фактически имеющий власть (в основном административный), не обладает должной ответственностью, тогда как люди, несущие полноту ответственности, не имеют необходимых полномочий.

Следующий этап жизненного цикла организации – этап Аристократизма – характеризуется еще более негативным отношением к изменениям и активным со противлением им. Инновации либо незначительны, либо вовсе отсутствуют. Новые продукты не изобретаются, не осваиваются новые рынки сбыта. Персонал избегает конфликтов, а потому сопротивляется любым изменениям, которые могут их спровоцировать.

---

Этап Салем-сити начинается для организации, когда она становится слишком старой. Несовпадение целей организации и сотрудников делается явным. Выживание организации больше не заботит персонал, каждый из сотрудников озабочен достижением своих целей. Кадровая составляющая характеризуется активными уволь нениями персонала, который занимает ключевые посты, топ-менеджмента. Психология увольнения заключается в том, чтобы убрать сотрудника, в чьем подразделении возникла проблема, вместо того чтобы ее устранить. Ситуация сохраняется до тех пор, пока организацию не объявляют банкротом или она не переходит на следующую стадию жизненного цикла – Бюрократизм.

На этапе Бюрократизма ключевая функция – административная. Все процедуры формализованы и находятся под контролем. Фактически организация существует только по инерции, она больше не дает прибыли и сфокусирована на своих внутренних процессах. Кадровая составляющая отличается высоким уровнем бюрократизации. Продвижение по карьерной лестнице теперь зависит не от самостоятельных усилий сотрудника, а от того, насколько его действия соответствуют должностной инструкции.

До этапа Расцвета в организации происходило постепенное становление и развитие системы управления персоналом, а с этапа Позднего расцвета формализация процессов начинает превалировать над управлением персоналом и постепенно угнетает эту подсистему. На этапе Давай-давай управление персоналом носит характер не более чем предпринимательского управления, на этапе Юности уже совершен переход к профессиональному менеджменту.

До этапа Юности политика управления персоналом выглядит как «организация – людям», после – «люди – организации»; движущей силой становится организация, и теперь люди вынуждены подчиняться ее требованиям. Главной задачей (чтобы выжить на первых порах) считается необходимость добиться успеха, определяемого высоким объемом продаж. Акцент на человека на этапах роста организация делает только в том случае, если человек служит средством достижения успеха. Ценность сотрудников в растущих организациях невелика. Уделять большое внимание воспроизводству персонала считается излишеством, которое организация не может себе позволить до тех пор, пока не достигнуты поставленные цели и не сформированы новые.

Противоположная ситуация складывается в организациях, находящихся на стадии Упадка – они ориентированы на людей ради самих людей даже в ущерб интересам дела. На этапах роста организации оценке персонала не уделяется большого внимания, это не считается первостепенным и необходимым. Вознаграждение выплачивается в зависимости от полученной прибыли. С момента Юности вклад сотрудников в общую прибыль начинает учитываться, формируются системы оценки, по результатам которых проводятся соответствующие процедуры.

---

На этапах роста главное - умение выполнять работу и приносить прибыль. На этапах старения организации персонал по результатам работы уже не оценивается, исчезает конкуренция в системе управления персоналом и способность идти на риск. Аналогично развиваются системы обучения, аттестации и развития персонала. В период Ухаживания разграничение полномочий отсутствует; после данного этапа вся полнота власти по принятию решений сосредоточена в руках одного человека – руководителя (стиль управления в организациях, находящихся на стадии Младенчества, – автократический); на этапе Давай-давай - аналогично; на этапе Расцвета полномочия распределены между руководителем и сотрудниками (начальниками отделов, советом директоров и пр.).

Таким образом, на этапах Младенчества и Давай-давай власть персонифицирована, на этапе Юности происходит перелом, а на этапе Расцвета власть уже систематизирована и деперсонифицирована.

2 Анализ кадровой стратегии в ООО «Строитель»

2.1 Особенности практической деятельности по реализации кадровой стратегии на ранних этапах жизненного цикла ООО «Строитель»

Проведение диагностики кадровой стратегии в конкретной организации представляет собой анализ выполнения всех функций управления человеческими ресурсами, их взаимосвязи с другими направлениями деятельности предприятия, оценку квалификации сотрудников, методического обеспечения и организационной структуры подразделений, входящих в состав службы персонала.

Дадим характеристику организации ООО «Строитель». Полное наименование изучаемой организации: Общество с ограниченной ответственностью «Строитель». Местонахождение: 302028, г. Орёл, ул. Левый берег реки Орлик, д. 11 А. Основные виды деятельности: автомобильные и железные дороги, взлётно-посадочные полосы аэродромов – строительство; стекольные работы, малярные работы, облицовка стен, устройство покрытий полов, прочие отделочные и завершающие работы; столярные и плотничные работы, штукатурные работы, кровельные работы. Организация ООО «Строитель» зарегистрирована в следующих категориях: строительство, строительные услуги. Дата регистрации 25 апреля 2000 года. Регистрационный номер 000.1704-П«3». ИНН: 5752007058. Директор ООО «Строитель» - Сметанников В.Б.

---

Тактика работы: ставка на самые передовые технологии и стандартные решения от мировых лидеров, высококвалифицированное обслуживание клиентов.

Миссия ООО «Строитель»: обеспечение предприятий и населения качественными строительными услугами и объектами строительства.

Одна из основных задач ООО «Строитель» - обеспечить высокий уровень надёжности изготавливаемой продукции, предоставляемых услуг. Это может быть обеспечено только путём соблюдения строгих условий производственного процесса. Система государственного сертифицирования является гарантом выполнения взятых фирмой обязательств перед клиентом.

В настоящее время ООО «Строитель» имеет устойчивое финансовое положение, налаженную систему работы с поставщиками, коллектив, состоящий из опытных работников с высокой профессиональной подготовкой. В офисе любой клиент встречает внимательное обслуживание, получает квалифицированную консультацию по любому вопросу.

В будущем ООО «Строитель» намерено расширять своё присутствие на рынке строительства, строительных услуг нашего города, совершенствовать профессиональный уровень, сохранять высокое качество и стабильность.

Общие положения из устава фирмы:

- общество с ограниченной ответственностью несёт ответственность за

результаты своей деятельности;

- организация получает право юридического лица после государственной

регистрации, вправе от её имени заключать договоры, приобретать имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судебных органах;

- организация отвечает по своим обязательствам имуществом предприятия;

- организация руководствуется в своей деятельности законодательством

Российской Федерации, нормативными актами, регулирующими предпринимательскую деятельность;

- организация имеет собственный баланс, расчётный и иные счета в банках, бланки, угловой штамп, товарный знак, печать со своим наименованием.

Организационная структура управления ООО «Строитель»: директор (1 чел.), исполнительный директор (1 чел.), коммерческий директор (1 чел.), офис – менеджер (2 чел.), технический директор (1 чел.), отдел технического обслуживания (5 чел.), программисты (2 чел.), бухгалтерия (2 чел.), менеджер по персоналу (инспектор по кадрам) (1 чел.).

Отдел по работе с персоналом создан в ООО «Строитель» в 2006 г. на базе существующего отдела кадров.

Дадим общую характеристику кадровой ситуации в ООО «Строитель», она осуществляется по нескольким направлениям. Проанализируем и объединим в таблицы качественный состав персонала на 1 ноября 2015 года.

---

Рассмотрим обеспеченность организации человеческими ресурсами. Данные по численности работников – общей, по производствам (по подразделениям), категориям, основным профессиям – рассматривается в динамике за 3 года, а за последний год – по кварталам.

Таблица 1

Состав персонала ООО «Строитель» по образованию

Численность	Всего	Высшее	Среднее проф.	Среднее
чел. (%)	47 (100%)	16 (34%)	26 (55,3 %)	5 (10,6%)

Общая численность персонала предприятия на 01.01.2015 года составляет 50 человек. Из них руководителей 9, специалистов – 27, служащих – 6, рабочих -8. Из числа работников с высшим образованием – 19 работников (38%), со средним профессиональным – 26 (52%), со средним – 5 (10%).

Таблица 2

Состав персонала ООО «Строитель» по возрасту

Численность	Всего	18-20	21-40	41-50	51-65
чел. (%)	47 (100%)	1 (2,1%)	35 (74,5%)	9 (19,1%)	2 (4,2%)

Общая численность персонала предприятия на 01.01.2015 года составляет 48 человек. Из них руководителей 7, специалистов – 27, служащих – 6, рабочих -8. Из числа работников с высшим образованием – 17 (35,4%), со средним профессиональным образованием – 26 (54,2%), со средним – 5 (10,4%).

Таблица 3

Состав персонала ООО «Строитель» по стажу работы

Численность	Всего	до 1 года	1-3 года	3-7 лет
чел. (%)	47 (100%)	3 (6,4%)	34 (72,3%)	10 (21,3%)

Незначительное сокращение численности в 2015 г. и в 2016 г. проводилось целенаправленно. В процессе проводимой работы по сокращению численности персонала соблюдены все права и гарантии работников, предусмотренные законодательством РФ.

Таблица 4

Состав персонала ООО «Строитель» по категориям

Численность	Всего	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
чел. (%)	47 (100%)	7 (14,9%)	26 (55,3%)	6 (12,8%)	8 (17%)

---