Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Фактические размеры затрат на управление по работе с персоналом взяты со слов менеджера по персоналу.

рублей.

Итого общие затраты на усовершенствование системы управления персоналом составят: .

руб.

Следует отметить, что многие из этих затрат (например, заработная плата менеджера по персоналу) будут производиться ООО «Строитель» независимо от того, будет ли при этом совершенствоваться система управления персоналом.

По сути фактическими затратами на усовершенствование будут расходы на программное обеспечение, расходы на обучение менеджера по персоналу и расходы на внедрение мероприятий по усовершенствованию.

Фактические расходы рублей.

Таким образом, чтобы усовершенствовать систему управления персоналом потребуется всего 119 000 рублей в год.

Учитывая, что такая новая система снимет значительную часть нагрузки с менеджера по персоналу, то у него появится дополнительное рабочее время для выполнения других функций, связанных с управлением персоналом, таких, например, как выполнение функций инженера по технике безопасности.

Посчитаем стоимость найма такого рода сотрудника. Оклад = 10 000 руб., доплата = 2 000 руб. Цифры по окладу и доплате взяты со слов менеджера по персоналу, как планируемый размер оклада, в случае принятия сотрудника на вакансию «инженер по технике безопасности». Страховые взносы (СВ) в государственные внебюджетные фонды равны 30% (в Пенсионный фонд РФ 22%, в Фонд социального страхования РФ 2,9% и в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования 5,1%).

Организация рабочего места (стол, стул, компьютер) = 25 000 руб.

Итого за год на этого сотрудника ООО «Строитель» затратило бы:

12 000*12 мес. + 12 000*СВ*12 мес. + 25 000 = 212 200 руб.

Таким образом, т.к. при совершенствовании самой системы управления персоналом необходимость в приёме нового сотрудника отпадает, фактическая экономия ООО «Строитель» = 212 200 - 119 000 = 93 200 руб.

Продолжая исследовать и оценивать эффективность каждого мероприятия ежегодно, можно снижать затраты на систему управления персоналом за счёт её усовершенствования, и, следовательно, более рационально и эффективно использовать средства бюджета фирмы.

Заключение

В ходе работы изучена и проанализирована доступная учебная и научная литература: учебники, учебные и методические пособия, монографии, научные труды и иные информационные материалы, посвящённые вопросам управления персоналом предприятия (организации, фирмы) и методам оценки его эффективности на разных этапах жизненного цикла.

---

Систематизированы, закреплены и расширены теоретические и практические профессиональные знания и навыки, полученные в процессе обучения. Сформировано современное представление о кадровой стратегии организации.

В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

1) кадровая стратегия должна быть ориентирована не на совокупного работника, а на разные профессионально-квалификационные группы работников, отличаться составом мер, механизмами осуществления, длительностью и сложностью практической реализации с учётом среды формирования политики управления и кадрового обеспечения предприятия (организации, фирмы);

2) в ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе в возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относиться к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, профессиональному и карьерному росту. Учёт этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия (организации, фирмы);

3) проанализирована система управления персоналом в ООО «Строитель». Анализ показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников. Сокращение кадров проводится естественным путём (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию).

На освободившиеся рабочие места переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их за счет организации. Постоянное обучение и оценка персонала поддерживает высокий уровень квалификации работников. В ООО «Строитель» проводится материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование работников;

4) внедрение автоматизированной системы управления персоналом предприятия повысит качество учёта в ООО «Строитель», способствует созданию оптимальной базы для планирования и организации работы с кадрами, позволит автоматизировать управление персоналом, даст возможность автоматически оценивать эффективность управления персоналом;

5) руководству предприятия следует уделить внимание условиям труда персонала (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснащение рабочих мест необходимыми инструментами).

Рекомендации по подготовке кадрового резерва. Первым шагом в организации этой работы является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ООО «Строитель». Работа с резервом предполагает: анализ потребности в резерве; формирование и составление списка резерва; подготовку кандидата. Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

---

Формирование и составление списка резерва включает:

- формирование списка кандидатов в резерв;

- создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить следующее:

- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включённых в списки должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учётом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков, умений.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

- обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

- мотивация персонала;

- достижение большей гибкости в использовании персонала;

- совершенствование кадрового потенциала;

- обеспечение непрерывности процесса управления;

- обеспечение управления карьерой персонала.

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ. Часть IV. Глава 69-77 (по состоянию на 11.03.2015) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» / www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. Части I – VI (действующая редакция от 31.12.2014) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «КосультантПлюс» / www.consultant.ru
3. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 22.12.2014 №367-ФЗ) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» / www.consultant.ru

Специальная литература

1. Адизес, И.К. Управление жизненным циклом корпорации [Текст] /И.К. Адизес /пер. с англ.; науч. ред. А.Г. Сеферян. - СПб.: Питер, 2007. - 384 с
2. Аудит и контроллинг персонала организации [Текст]: учеб.пособ. для студентов вузов /П.Э. Шлендер, М.Е. Смирнова, Н.П. Петроченко /Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2010. – 260 с
3. Гулей, И.А. Интеграция траекторий социального развития организаций посредством кадровой политики [Текст] /И.А. Гулей// Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №6. – С.103-108
4. Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник для студентов вузов /А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К⁰, 2013. – 290 с
5. Деслер Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Деслер. – М.: Бином, 2005
6. Ендовицкий, Д.А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала [Текст] /Д.А. Ендовицкий, Н.Н. Беленова. - М.: КНОРУС, 2011. – 190 с
7. Ефремова, М.В. Особенности управления персоналом в высококонкурентныых торговых организациях [Текст] / М.В. Ефремова, В.В. Лунев //Менеджмент в России и за рубежом. – 2014.- №6. – С.117-123
8. Жемчугов, А.М. Жизненный цикл организации [Электронный ресурс] / А.М.Жемчугов, М.К.Жемчугов //Проблемы экономики и менеджмента.-2012.-№9
9. Иванова, С. Мастерская CASE-практикум. Кейс 1. Подразделение на стадии «Вопросительный знак» [Электронный ресурс] /С. Иванова //Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №3
10. Иванова, С. Мастерская CASE-практикум. Кейс 2. Компания на стадии «Звезда» [Электронный ресурс] /С. Иванова //Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №4
11. Иванова, С. Мастерская CASE-практикум. Кейс 3. Подразделение на стадии «Дойная корова» [Электронный ресурс] /С. Иванова //Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №5
12. Иванова, С. Мастерская CASE-практикум. Кейс 4. Компания на стадии «Злые собаки» [Электронный ресурс] /С. Иванова //Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №6
13. Ивановская Л.В., Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст] / Л.В. Ивановская, В.М., Свистунова. - М.: ГАУ, 2006
14. Кибанов А.Я., Формирование системы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 2007
15. Коновалов, Ю.В. Совершенствование управления творческим потенциалом проектных организаций [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №6. – С. 109-116
16. Копейкин Г.К. Нормирование труда в управлении персоналом [Текст] / Г.К. Копейкин, В.К. Потемкин. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008
17. Кулаков М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку [Текст] / М.Н. Кулаков, Н.К. Маусов. /Под научн. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во РЭА, 2005
18. Лопатин М.В. Организационное поведение [Текст] / М.В. Лопатин, Л.Д. Тюличева. – СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006
19. Мадьяров, А.А. Эволюция методов менеджмента: тенденции гуманизации [Электронный ресурс] //Восьмой международный научный конгресс «Роль бизнеса в трансформации общества» - М.: МФПУ «Университет», 2013
20. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте [Текст]: учеб. пособ. для бакалавров /Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. – СПб.: Троицкий мост, 2013. – 206 с
21. Михайлова, А.С. Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации [Электронный ресурс] // Сибирская финансовая школа. – 2013 ноябрь-декабрь. - №6. – С.59-64
22. Михненко, П.А. Математическая модель эффективности власти руководителя [Текст] //Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №2. – С. 109-118
23. Монден Я.: Методы эффективного управления [Текст] / Я. Монден. – М.: Экономика, 2007
24. Недбаев, Д.Н. Управление персоналом [Текст]: учеб. пос. для студентов /Д.Н. Недбаев, И.В. Дикая. – М.: Илекса, 2012. – 375 с. ISBN 978-5-89237-545-0
25. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов. - М.: Изд-во РЭА, 2005
26. Панарина, Е.Н. Центр компетенций в стратегии развития высокотехнологичного предприятия [Текст] /Е.Н. Панарина, Н.Б. Акатов, М.М. Кустова, М.А. Молодчик // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №6. – С.134-138
27. Первышина, И. Психология для бизнеса [Текст] /И. Первышина //Справочник по управлению персоналом. – 2014. - №11
28. Потемкин В.К. Профессиональное межличностное взаимодействие в коллективе предприятий [Текст] / В.К. Потемкин. – СПб.: Инфо-да, 2009
29. Потемкин В.К. Экономическая и социальная ответственность личности в коллективе предприятия [Текст] /В.К. Потемкин.-СПб.:Инфо-да, 2009
30. Репина, Е. Спиральная динамика в управлении персоналом [Текст] /Е.Репина, А. Никулина // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №2,3
31. Романова, Л.Е. Определение эффективности корпоративного имиджа промышленного предприятия на основе оценки его конкурентоспособности [Текст] /Л.Е. Романова //Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - №3. – С.62-66
32. Ряковский, С. Управление составом персонала на этапе быстрого роста компании [Электронный ресурс] / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №1. – С.37-41
33. Ряковский, С. Управление составом персонала на этапе стабилизации [Электронный ресурс] /С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №2. – С.30-33
34. Ряковский, С. Управление составом персонала на этапе спада [Электронный ресурс] /С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №3. – С.32-35
35. Управление персоналом [Текст]: учебник для бакалавров /Под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Юрайт, 2013. – 434 с
36. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов вузов / Самыгин С.И. и др. - Изд. 2-е.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 283 с
37. Череповский, А.П. Наращивание результатов творчества и синергетического эффекта – главная стратегия ускорения модернизации строительства [Электронный ресурс] /А.П. Череповский //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - №3. – С.81-86
38. Череповский, А.П. Инновационное развитие управления персоналом проектно-строительных фирм [Текст]: монография /А.П. Череповский. – Орел: Изд-во ОрелГАУ, 2014. – 192 с.
39. Шейл П. Руководство по развитию персонала [Текст] / П. Шейл. Пер. с англ. СПб., 2006
40. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета [Текст] / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М., 2006

---

Приложение 1

Ключевые компетенции (характеристики) сотрудников в сфере продвижения и продаж на начальных этапах жизненного цикла

Оптимальные карты мотиваторов

Недопустимые карты мотиваторов

- умение работать в условиях неопределенности; - самостоятельность в обработке информации и принятии решений; - инициативность; - креативность, умение генерировать новые идеи; - позитивное мышление, устойчивость к временным неудачам; - ориентация на долгосрочный результат; - стремление сделать все «с нуля»; - готовность к отсрочке успехов; - интерес к самому содержанию работы, что называется «должен гореть делом»; - готовность к авралам, переработкам; - стрессоустойчивость.

- тяга к стабильности; - значимость комфорта.

Приложение 2

Профиль компетенций, актуальных для стадии «Дойная корова»

Компетенция	Обоснование компетенции
Высокий уровень значимости отношений в коллективе и с руководителем	Позволяет удерживать персонал, так как переход на другую работу создает риск потери дружеских отношений, сложившихся в коллективе. Кроме того, большое количество таких сотрудников содействует созданию позитивной атмосферы
Стремление к стабильности заработка и положения	Полностью соответствует этапу, позволяет избежать рисков ухода людей
Ориентация на оклад и соцпакет в противовес бонусам	Приводит к стремлению человека достигать именно запланированных результатов
Стремление к прогнозируемости и процедурности	Позволяет добиться хорошей исполнительской дисциплины и соблюдения стандартов и инструкций
Стремление к профессиональному, но не карьерному росту	Люди учатся, повышают квалификацию и качество своей работы, не создавая при этом конфликта в связи с отсутствием возможностей роста
Значимость престижа, статуса, похвалы	Дает хорошие инструменты нематериальной мотивации, наиболее доступные руководителям на данном этапе, когда методы мотивации за высокие результаты и возможности роста ограничены
Потенциальная лояльность к компании как приятие уже существующих ценностей, правил и процедур	Облегчает адаптацию и создает возможности для формирования стабильной дружной команды
Невысокий уровень амбиций	Позволяет избежать конфликтных ситуаций и текучести кадров
Стремление продолжать, поддерживать, а не создавать «с нуля»	Полностью соответствует этапу

---

Приложение 3

Характеристики сотрудников, препятствующие их работе на стадии «Злые собаки»

Характеристика	Обоснование
Стремление к достижению быстрых результатов	Результатов как таковых нет либо они обесцениваются тем, что скоро будут неактуальными
Неуверенность в себе или низкая самооценка	Работа на данном этапе еще более понизит самооценку, особенно в сравнении с коллегами, работающими на более перспективных направлениях
Стремление к развитию	Развития как такового нет
Стремление к инновациям	Аналогично
Самореализация и профессиональный рост как основной мотиватор	Аналогично
Амбициозность	Сложно реализовать свои амбиции в ситуации, когда все видят, что ты занимаешься неперспективным направлением

1. Коновалов, Ю.В. Совершенствование управления творческим потенциалом проектных организаций // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №6. – С. 110 ↑

2. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е. Померанцева. – Москва: Вершина, 2006. - С.118 ↑

3. ? Потемкин В.К. Профессиональное межличностное взаимодействие в коллективе предприятий / В.К. Потемкин. – СПб.: Инфо-да, 2009. - С. 79 ↑

4. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова– М., 2006. - С. 50 ↑

5. Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер. – М.: Бином, 2005. - С. 25 ↑

6. Ивановская Л.В., Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М., Свистунова. - М.: ГАУ, 2006, С. 106 ↑

7. ? Копейкин Г.К. Нормирование труда в управлении персоналом / Г.К. Копейкин, В.К. Потемкин. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. - С. 254 ↑

8. ? Потемкин В.К. Экономическая и социальная ответственность личности в коллективе предприятия / В.К. Потемкин. - СПб.: Инфо-да, 2009. - С. 30 ↑

9. Кулаков М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку / М.Н. Кулаков, Н.К. Маусов / Под научн. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во РЭА, 2005 ↑

10. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 22.12.2014 №367-ФЗ) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»: www.consultant.ru ↑

11. Шейл П. Руководство по развитию персонала / П. Шейл. /Пер. с англ. - СПб., 2006. - С. 193 ↑

12. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов. - М.: Изд-во РЭА, 2005 ↑

13. Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства / Н.К. Маусов, М.Н. Кулаков. – М.: Изд-во РЭА, 2005. - С. 93 ↑

14. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М., 2006. - С. 295-296 ↑

15. Монден Я. Методы эффективного управления / Я. Монден. – М.: Экономика, 2007. - С. 139 ↑

16. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М., 2006. - С. 259 ↑

17. Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. - М.: МГУ, 1997 - С. 95-96 ↑

18. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Самыгин С.И. и др. - Изд. 2-е.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – С. 269 ↑

19. Паламарчук А.С. Экономика предприятия: учебное пособие / А.С. Паламарчук. – М.: ИНФРА – М., 2001 ↑

20. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: уч. пос. - М.: Финансы и статистика, 2009. - С. 3 ↑

21. Иванова, С. Мастерская CASE-практикум. Кейс 1. Подразделение на стадии «Вопросительный знак» //Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №3 ↑

22. Филонович, С.Р. Использование моделей жизненного цикла организации в процессе организационной диагностики // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 53–64; Ивашковская, И.В., Константинов, Г.Н., Филонович, С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. 2004. № 4. С. 19–34 ↑

23. Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации / пер. с англ.; под науч. ред. А.Г. Сеферяна. СПб.: Питер, 2007 ↑

24. Михайлова, А.С. Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации // Сибирская финансовая школа. – 2013 ноябрь-декабрь. - №6. – С.60 ↑

25. Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ.; /Под науч. ред. А.Г. Сеферяна. СПб.: Питер, 2007. - С. 71-72, 100 ↑

26. Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ.; /Под науч. ред. А.Г. Сеферяна. СПб.: Питер, 2007. - С. 115 ↑

---