Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Введение

При выработке стратегии и тактики работы организаций (предприятий, фирм) всё чаще приходится обращать внимание на персонал, различные профессионально-квалификационные группы работников, которые являются неотъемлемой частью и основным структурным элементом всей производственно-экономической деятельности.

Актуальность темы «Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации» обусловлена тем, что в настоящее время (2016) под воздействием изменений в обществе возникла объективная необходимость придать системе управления персоналом новые свойства и качества, обеспечивающие эффективную работу организаций.

Поскольку организация по мере своего развития продвигается по стадиям жизненного цикла, то она должна управляться в зависимости от своих потребностей на каждом этапе, следовательно, необходимо менять стиль руководства. Организация деятельности персонала организаций становится эффективной при системном управлении, включающем диагностику процессов, методов и процедур управленческого воздействия, определение мотивационного механизма включения в производственно-экономическую деятельность предприятия и построение системы взаимодействия различных групп работников для реализации целей и задач функционирования организации на каждом этапе ее жизненного цикла.

В соответствии с новыми реалиями (финансовый кризис, санкции) ставится вопрос о новом понимании сущности персонала организации (предприятия, фирмы), системы управления им, её взаимодействия с другими структурными элементами, обеспечивающими эффективную работу организаций. Сформировать эффективную кадровую стратегию без учета стадии жизненного цикла организации невозможно.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

В условиях перехода от «экономики трубы» к «экономике знаний» в России возникает необходимость создания системы гибкого управления инновационной экономикой^[1]. Естественно, что при такой системе необходим особый подход к управлению персоналом, к формированию и реализации кадровых стратегий, отличающийся гибкостью, то есть учетом особенностей стадий жизненного цикла организации.

---

Методологической и информационной основой, на базе которой выполнена курсовая работа, является научная и учебная литература: научные труды классиков менеджмента, управления персоналом, теории организации, экономики предприятия (организации), микроэкономики, учебники, учебные и методические пособия, монографии по названным дисциплинам, статистическая отчетность и иная управленческая информация исследуемой организации. Правовое обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом, способствует эффективной работе всей организации (предприятия, фирмы). Устанавливаются правовые нормы централизованного и локального характера. К актам централизованного характера относятся основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения: Гражданский кодекс Российской Федерации (РФ), Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ; Законы РФ, а также постановления Правительства РФ; положения, инструкции, правила Министерств РФ.

Отечественные исследователи, особенно в последние два десятилетия, уделяли и уделяют поныне много времени данной проблеме. Следует отметить таких авторов как Т.Ю. Базаров, А.Г. и А.С. Васильевы, А.В. Дейнека, И.В. Дикая, Г.Г. Зайцев, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк, А.А. Мадьяров, П.А. Михненко, Е.И. Макринова, Д.Н. Недбаев, Ю.Г. Одегов, В.К. Потемкин, С.И. Самыгин, С.В. Шекшня, и ряд других. М.В. Ефремова, С. Иванова, А.С. Михайлова, С. Ряковский сосредоточились на анализе особенностей управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.

Целью данной работы является исследование сущности и анализ кадровой стратегии на каждом этапе жизненного цикла организации и выработка практических рекомендаций по улучшению работы отдела по управлению персоналом в ООО «Строитель».

Цель определяет задачи исследования:

- исследовать современные взгляды на этапы (стадии) жизненного цикла организации;

- рассмотреть методы оценки эффективности управления персоналом организации (предприятия, фирмы);

- проанализировать деятельность по управлению персоналом на разных этапах жизненного цикла рассматриваемой организации;

- систематизировать, закрепить и расширить теоретические и практические профессиональные знания, полученные в процессе обучения.

В первой теоретической главе кратко прослежено развитие теоретических взглядов на кадровую стратегию и жизненный цикл организации, проанализированы определения и содержание основных категорий темы в разных источниках.

---

В практической второй главе проанализирована кадровая стратегия в ООО «Строитель» на ранних и современном этапах его жизненного цикла, промоделированы и спрогнозированы действия по управлению персоналом на следующих этапах.

Объектом исследования является ООО «Строитель» (г. Орел).

Методы сбора и обработки информации, методы исследования, использованные в процессе выполнения работы, послужившие инструментом в получении необходимого фактического материала: изучение и анализ научной и учебной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; сравнение, анализ, синтез, моделирование.

1 Управление персоналом организации и ее жизненный цикл: теоретические основы

1.1 Система управления персоналом и методы оценки ее эффективности

Управление персоналом имеет стратегическое (обеспечение условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса) и тактическое (текущая кадровая работа) направления.

Методы формирования и реализации кадровой стратегии: методы общеобразовательной и профессиональной подготовки кадров специалистов; методы подбора и расстановки кадров специалистов для конкретной организации и её структурных подразделений; методы оценки эффективности труда работников, включая составление профессиограмм (карт должностного или профессионального роста); методы повышения квалификации и переподготовки кадров в связи с изменяющимися условиями производства; методы регуляции производственного поведения работников, относящихся к различным профессионально-квалификационным группам; методы регуляции экономических и социальных отношений внутри и между профессионально-квалификационными группами работников; методы стимулирования труда и повышения его эффективности; методы включения различных профессионально-квалификационных групп работников в систему управления организацией; методы предоставления прав собственности работникам организации и т.д.

---

Каждый из методов формирования и реализации политики управления персоналом применительно к различным профессионально-квалификационным группам работников отличается составом мер, механизмами осуществления, длительностью и сложностью практической реализации.^[2]

К среде (условиям) формирования и реализации политики управления персоналом коллектива необходимо отнести и социально-психологический климат. Отечественные ученые предприняли одну из первых попыток оценки социальных характеристик трудового потенциала работников научно-технических коллективов (самовыражение, признание) и в рабочих коллективах (самовыражение, признание, напряжённость).^[3]

Развитие теории управления персоналом находит своё практическое применение в условиях осуществления организацией различных стратегий функционирования в экономике.

Процесс управления персоналом предприятия основывается непосредственно на функциях планирования, организации, мотивации, контроля и функциях координации, регулирования, стимулирования. Эти функции могут быть применены и соответствовать как отдельным работникам, так и коллективам подразделений, могут быть индивидуальными и интегрированными. Недоиспользуется сложная функция мотивации.

Процесс управления персоналом возможен на основе делегирования полномочий, под которым принято понимать передачу задач и полномочий работнику-управленцу, который принимает на себя всю полноту ответственности за эффективность управления предприятия (организации, фирмы) или его части. М.П. Фоллетт подчёркивала сущность управления, состоящую в умении «добиться выполнения работы другими»^[4].

Именно поэтому делегирование полномочий представляет собой акт, который превращает любого работника в руководителя, и в этом, по всей вероятности, может быть заложена новая сущность самоуправления.^[5]

К одной из важнейших задач системы управления персоналом относится обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации)^[6].

В развитии системы управления персоналом организации необходимо учитывать то, что функциональные связи с внешней средой, специализация персонала структурных подразделений являются зависимыми переменными, а их организационные характеристики и различного рода внутренние и внешние факторы – независимыми факторами.^[7] В числе внешних независимых переменных управления персоналом – сфера деятельности предприятия и сложность (технология) изготавливаемой продукции, размеры предприятия, параметры деятельности предприятия как в прошлом, так и в настоящем периоде. Эти независимые переменные по-разному влияют на зависимые переменные.

---

В развитии системы управления персоналом организации особое значение приобретает механизм координации выполняемых функций, который представляет собой процесс обеспечения согласованного взаимодействия различных профессиональных групп работников с использованием методов стимулирования и принуждения.^[8] Основными требованиями к формализации организационных структур управления персоналом являются: выполнение строго определённой цели функционирования системы управления персоналом; совместимость организационных структур управления персоналом с аналогичными структурами управления средствами и предметами труда; возможность гибкого использования элементов организационных структур управления персоналом в любых сочетаниях^[9].

Отдел управления персоналом обеспечивает контроль за выполнением руководящим составом структурных подразделений трудового законодательства и Закона «О занятости населения в Российской Федерации»^[10]; обеспечивает юридическое консультирование руководителей по вопросам трудового права, формам и методам работы с персоналом.

Руководители службы управления персоналом, как правило, могут занимать следующие должности: заместитель генерального директора по персоналу, директор по персоналу, директор по управлению персоналом, начальник отдела по управлению персоналом.^[11]

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т. д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.

---