Файл: Власть и влияние лидера на команду.pdf

Раз человек имеет возможность еще воздействовать на иного и с поддержкой только мыслях, Карл Маркс, который ни разу не имел практически никаких официальных возможностей ни в одной политической организации и ни разу непосредственно не воспользовался это средство как силовое давление, имел ненамеренное воздействие на ход мероприятий двадцатого века. Главы обязаны оказывать воздействие этим методикой, который просто предвещать и который ведет не элементарно к принятию предоставленной идеи, а к деянию - фактическому труду, важному для заслуги целей организации. Для такого дабы устроить свое лидерство и воздействие действенными, начальник обязан развивать и использовать администрация.

У широкой населению понятие власти вызывает негативные впечатлении с такого самого этапа, как лорд Эктон заявил: "Администрация содержит направленность разлагать, а безоговорочная администрация развращает абсолютно". Администрация - это вероятность воздействовать на поведение иных. Основная масса людей связывает администрация с насилием, мощью и злостью. Подобный взор на администрация взять в толк возможно. В самом деле, в базе власти лежит топорная мощь в том числе и в высокоразвитых обществах, которые считают, собственно что насилию пространство только в спорте или же на TV. Но мощь решительно не неотъемлемый составляющую власти. [6, с.237]

В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П.Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, "потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и потому, что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его приказов только потому, что он начальник". Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. [11, с.143]

Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, "власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка".

ГЛАВА 2 ФОРМЫ И БАЛАНС ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ ЛИДЕРА

2.1 Власть лидера основанная на принуждении, вознаграждении, экспертная и законная власть

Власть посредством принуждения, влияние через страх - так приставляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Если бы физическая боль была единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут С. Легри. [1, с.116]

Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности — выживанию или защищенности. Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого "что-то" - собственная жизнь или жизнь любимого человека. Но есть множество примеров, имеющих менее экстремальные свойства. [12, с.127]

Почти все люди чувствуют острейшее волнение по предлогу такого, собственно что они имеют все шансы потерять безопасности, любви или же почтения. В следствие этого в том числе и в тех обстановках, где силовое давление не наличествует, испуг считается довольно большой распространенной предпосылкой такого, отчего люда осознанно или же безотчетно позволяют на себя воздействовать. В книжке "Брокеры власти" Дэйвид Кипнис размышляет: "Отдельные личности воплотят в жизнь администрация, методом принуждения, делая упор на мощь, риторические возможности, а еще вероятность оказать или же не оказать чувственную помощь иным людям. Это выделяет этим личностям способы наносить физиологические увечья, запугивать унижать или же отказывать в любви другим". [20, с.246]

Страх на рабочем месте. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. [13, с.111]

Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких. [8, с.64]

В свое время первейшим объектом данных нацеленных на испуг способов были "синие воротнички". Впрочем излишняя эксплуатация данных способов только стимулировала воззвание трудящихся к профсоюзам. Ныне и профсоюзы используют подобный же методой, защищая собственных членов так накрепко, собственно что их иногда случается непросто сократить в том числе и на легитимных причинах.

Значит, сейчас главы случаются больше восприимчивы к воздействию сквозь испуг, чем их подчиненные. При большом спросе на разбирающихся, искусных глав грубые опасности увольнения как правило не имеют подобающего эффекта. Взамен желанного воздействия эти опасности временами приводят ни к чему иному, как к добавочным затратам на выплату комиссионных агентству по найму и к длительному мучительному розыску годящейся подмены. [2, с.30]

Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на не престижную должность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета. Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более напряженно. [3, с.175]

Действительно, страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того чтобы использовать такой инструмент, как страх необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это дорогое даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. [5, с.44]

Когда почвой для власти считается ключевым образом принуждение, практически нельзя поддерживать действенный контроль при небольших расходах, например как увеличивается влечение людей осознанно лгать компанию. В том числе и в случае если ведется вероятность сделать эффективную систему контроля при небольших расходах, одно из лучших, чего возможно достичь при помощи боязни, - мало адекватная производительность труда. Потому, что человеку не выделяют способности ублаготворить его больше высочайшие необходимости на работе, он имеет возможность начать находить их ублажения в ином пространстве. Изучения демонстрируют, собственно что организации, где применяется администрация, базирующаяся на принуждении, характеризуются наименее высочайшей производительностью труда и больше невысоким качеством продукции. [15, с.141]

Одно из исследований, посвященных управляющему, который использовал власть, основанную на принуждении, показало, что сотрудники, занимавшиеся сбытом, испытывали неудовлетворенность своей работой. В другом исследовании, опирающемся на опрос более чем 100 руководителей хозяйственных и государственных организаций, выявилось, что такого рода власть применялась редко. К ней прибегали лишь тогда, когда несколько руководителей приходили к выводу, что плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием способностей.

Обещание вознаграждения один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он способен сделать то, чего желает руководитель. [19, с.44]

Поскольку все личности и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. [1, с.63]

Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограниченны, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное их количество. [20, с.95]

Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне.

Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает непросто определить, что же сочтут вознаграждением. [6, с.37]

Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. [16, с.68]

В направление 1000-летий культурная обыкновение Запада крепила администрация начальства. Практически всех нас вынуждали повиноваться людям, занимающим конкретные должности. К примеру, не достаточно у кого хватало дерзости спорить с отдающим некий веление офицером милиции. Но сейчас почти все молоденькие трудящиеся, видится, меньше находятся принимать авторитеты, иные все ещё делают то, собственно что верно или же неверно велит их начальство, лишь только вследствие того, собственно что "он так как босс, не например ли?". Вполне вероятно, и для вас доводилось создавать что-то не довольно для вас приятное лишь только вследствие того, собственно что например повелели ваши опекуны, обычный вес коих вы поглотили с молоком матери. [4, с.70]

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ.

Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет - законную власть руководства. Традиции также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя, потому что в противоположность страху она предлагает позитивное вознаграждение - удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности могут удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что удовлетворяет соответствующую потребность. [12, с.186]