Файл: Власть и влияние лидера на команду.pdf

Российские фавориты практически не прибегают к этим PR-ходам. Склад ума российских выделяется принципом ненужности. Мы довольно чувствительны к манипуляциям и, в то же время, больше прямолинейны. В следствие этого наши обладатели фирм постараются обогнуть эти заявления, как заранее непроизводительные. Основная масса российских боссов опасаются обрамлять себя сильными личностями. А так как опереться возможно лишь только на то, собственно что способно противиться. Во-2-х, команда экспертов способна сливаться кругом точной системы целей, в формировании которой сама же и воспринимает роль. И тут довольно принципиально данную систему ценностей каждый день корректировать, в согласовании с каждодневным прогнозом рынка. [1, с.298]

1.2 Эффективный лидер - процветающая команда

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. [3, с.52]

Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: "Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы". [5, с.33]

Управляющий обладает во главе организации в итоге преднамеренного воздействия формальной организации - делегирования возможностей. Фаворитами, с иной стороны, делаются не по воле организации, но способности производить за собой людей также возможно прирастить методом делегирования возможностей. Члены организации понимают, кто их начальник, а вот ведомые не всякий раз понимают, собственно что их ведут. В конце концов, воздействия фаворитов не ограничиваются рамками каких-то возможностей и структур. Довольно нередко начальник считается фаворитом абсолютно без каждой привязки к его или же ее формальной должности в иерархии. В кое-каких обстановках подчиненные имеют все шансы в том числе и производить за собой старших по должности. [9, с.54]

Главное внимание для нас дает начальник организации, который в одно и тоже время считается фаворитом и действенно управляет собственными подчиненными. Его задача - воздействовать на иных этим образом, дабы они делали порученную работу. В собственных определениях лидерства в организации почти все создатели постарались внятно сконструировать что определенный составляющую, который заносит сам фаворит. К примеру, Катц и Канн оценивают лидерство как "оказывающий воздействие вещество, который бывает замечена кроме механического выполнения рутинных поручений организации". В собственном определении лидерства Питер Друкер развивает данную идея далее: "Лидерство - это дееспособность поднять человечное видение на степень больше широкого кругозора, исключить эффективность работы человека на степень больше больших стереотипов, а еще дееспособность создавать лицо выходя за обыденные, ограничивающие ее рамки".

Лидерство - это дееспособность оказывать воздействие на отдельные личности и группы, ориентируя их старания на достижение целей организации. [11, с.89]

Эффективный лидер не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству.

Такой руководитель постоянно находится в гуще событий, непрерывно вырабатывает и пересматривает в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. [19, с.132]

Активный менеджер ищет и устанавливает контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных. Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным моделям:

1) Один из нас;

2) Лучший из нас - образец для подражания;

3) Воплощение добродетелей;

4) Оправдание всех ожиданий. [16, с.305]

В согласовании с чем и возводят свое отношение к нему, дают возможность фавориту раздавать свое воздействие на коллектив и всякого в отдельности.
Люд идут по стопам за фаворитом, до этого всего вследствие того, собственно что он в состоянии предложить им (хотя и не всякий раз возможно дать) способы для ублажения их наиглавнейших необходимостей, показать необходимое назначение работы.

Администрация фаворита (лидера) базируется на неплохом познании подчиненных, умении поставить себя на их пространство, разбирать историю, предопределять наиближайшие и отдаленные результаты собственных поступков, влечении к самосовершенствованию, возможности вселять в подчиненных уверенность, понимание надобности исполнять те или же другие действия, ибо поведение служащих почаще всего отображает то, чего от их дожидаются. [4, с.41]

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс. [12, с.205]

Но подлинным источником власти лидера над людьми является его независимость, готовность в любой момент освободить занимаемое место, поскольку выражение интересов коллектива вовсе еще не означает покорности ему.

До этого всего, это собственное вожделение взять в долг возвышенный пост, которое есть вдали не у всех, а в соответствии с этим и готовность взыскивать на себя сопряженные с данным прямые обязанности, обязанность, риск. Является, собственно что преуспевающий фаворит владеет практически волшебным умением оказаться в необходимый момент в подходящем пространстве. Это свойство не сваливается с неба, но в конкретном значении оно, как и дарование, - дарование Божье. Но дарование без труда - ничто, в следствие этого фаворит обязан каждый день и настойчиво устремляться вперед, не обращая внимания, ни на какие преграды, настойчиво двигаясь к личной цели.
В конце концов, кандидат на лидерство на высочайшем уровне обязан уже к 35 годам накопить важный навык выполнения всевозможных функций и "созреть" как большой начальник. Длительность такового созревания западные знатоки определяют в 5-7 лет, т.е. быстрый подъем карьеры обязан начаться в 27-28 лет. [2, с.35]

Жить лидерам не просто. На своем пути они встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем - увольнение сотрудников. Среди других, не попавших на "пьедестал почета", можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые дебри, принятие решений и улаживание конфликтов. [1, с.275]

Существует два психологических типа лидеров: игроки и открытые. Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют "пускать пыль в глаза", а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами. [7, с.102]

Открытые лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе. [8, с.47]

Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.

Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подобрать (лидеры появляются сами), нужно знать качества, которые ему в обязательном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные (профессиональные), организаторские и деловые. [20, с.185]

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Лидер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как "сверху", так и "снизу", последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, твердо держать данное слово. [13, с.97]

Работа менеджера очень тяжела, и в следствие этого одним из его наиглавнейших собственных свойств надлежит быть не плохое самочувствие, которое может помочь быть активным и живучим, мужественно выносить удары участи, благополучно преодолевать со стрессами. Впрочем 1-го физиологического самочувствия менеджеру не довольно. Он обязан быть ещё и чувственно здоровым человеком, по другому элементарно не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.

В следствие этого надо заранее создавать у себя лестные впечатлении: сопереживание, делающее человека гуманным; беспокойство, стимулирующее энергичность, заинтригованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, изучению свежих сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности. [5, с.37]

Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать трагедии из поражений. Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками. Формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать "здоровое" окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним наоборот, платят признанием и благодарностью. [3, с.152]

Типичная ошибка для русского бизнесмена в том, что большинство русских начальников боятся окружать себя сильными личностями. А ведь опереться можно только на то, что способно сопротивляться. Во-вторых, команда профессионалов способна объединяться вокруг четкой системы целей, в формировании которой сама же и принимает участие. И здесь очень важно эту систему ценностей постоянно корректировать, в соответствии с ежедневным мониторингом рынка. [16, с.96]

Можно также использовать тренинги, как средство освоения конкретных навыков, развития личных умений, в частности индивидуальных навыков лидерства. Если же использовать тренинг в контексте организационного развития, можно включить его более широкие стратегические возможности.

Особые возможности развития лидерства в контексте развития организации связаны с тем, что у лидерства выявляется предметная деловая основа. Лидерство можно и нужно развивать не только и не столько как оснащение менеджеров знаниями и умениями, но прежде всего как инструмент управляемых изменений в компании. Результатами этих изменений должны стать осязаемые деловые результаты: развитие бизнеса и эффективное управление им со стороны управленческой. [2, с. 22]

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким "ножом" могла бы быть угроза увольнения. [4, с.68]