Файл: Социально-психологический климат коллектива.pdf

Введение

В XXI веке появились новые аксиологические приоритеты, которые активно воздействуют на формирование новой ментальности у представителей современного общества. Они вносят коррективы в сложившиеся взаимоотношения внутри организаций, что, в свою очередь, влияет на межличностные контакты и взаимодействия между сотрудниками.

Взаимодействие с окружающими внутри компании не всегда проходит ровно, без возникновения проблем и противоречий в отношениях между сотрудниками, руководством и клиентами. В ходе конфликтов нарушается здоровье конфликтующих сторон, происходит потеря рабочего времени на взаимные упреки и обвинения. Разрушительный конфликт вскрывает коммунальные склоки, критикует личные недостатки друг друга, но при этом он не захватывает в поле своего взаимодействия проблемы, вызвавшие данное напряжение между людьми.

Успешный коллектив имеет нормальный морально-психологический климат. А в свою очередь, благоприятный социально-психологический климат коллектива способен основываться на надлежащей работоспособности его членов, взаимной поддержке при достижении целей организации, сплоченности коллектива. Именно в коллективном достижении поставленных целей заключается получение высоких результатов в деятельности, обеспечивается высокая эффективность труда на предприятии.

Поэтому изучение социально-психологического климата в организации, было и остается актуальным.

Цель курсовой работы выражена в анализе социально-психологического климата коллектива и разработке методик улучшающих межличностную обстановку внутри организации.

Для достижения указанной цели были поставленной следующие задачи:

- рассмотреть общие понятия социально – психологического климата;

- изучить модели и структура социально – психологического климата;

- охарактеризовать исследуемую организацию;

- проанализировать социально – психологического климата в АО «Первая Грузовая Компания»;

- подобрать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата;

- разработать мероприятия по совершенствованию и улучшению социально – психологического климата в организации.

Объект исследования: социально-психологический климат в рабочем коллективе.

Предмет: условия, необходимые для совершенствования социально-психологического климата в организации.

При выполнении данной работы использовались следующие методы исследования:

- Теоретический метод – изучение литературы по теме исследования. Применение этого метода дало возможность установить научную основу исследования, конкретизировать цель и задачи, подобрать диагностические задания для нашей работы.

- Организационный метод – организация и проведение исследования, выбор базы для него, отбор испытуемых.

- Метод наблюдения – получение общего представления о психологических особенностях сотрудников компании, которые приняли участие в эксперименте.

- Метод анкетирования.

- Обрабатывающие методы – анализ полученных данных.

- Интерпретационные методы – формулирование обобщающих выводов.

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, основной части, включающей 3 главы (6 параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Особенности социально-психологического климата в организации

1.1. Общие понятия социально – психологического климата

Историческое развитие общества выработало свою систему общественного разделения труда. Каждый человек может заниматься трудовой деятельностью индивидуально, коллективно, объединяясь в различные компании, организации, фирмы и т.д. Сообщества, объединения позволяют людям эффективнее подключаться к системе общественного производства, созданию крупных и мощных социально-производственных систем в отличие от индивидуальной системы труда [7, с. 266].

Организация представляет собой один из процессов управления и один из видов социальной системой. Главным критерием, который отличает социальную организацию от других социальных групп, становится обусловленная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, направленных на мотивацию трудовой деятельности [12, с. 76].

Для определения эффективности организации существует ряд показателей. Выявлено, что комплексную оценку эффективности организаций можно произвести в том случае, если учитывать экономические (объективные) и социально-психологические (субъективные) факторы [4, с. 79].

Социально-психологические факторы эффективности организаций зависят от:

- целенаправленности, которая даст характеристику цели совместного взаимодействия, основываясь на потребностях, ценностных ориентациях членов организации, средствах и способах взаимодействия;

- мотивации, раскрывающей причины коммуникативной, трудовой, познавательной и другой активности членов организации;

- эмоциональности, проявляющейся в эмоциональном отношении людей между собой, во взаимодействиях, в эмоциональных и неформальных отношениях в организации;

- стрессоустойчивости - способности организации противодействовать деструктивным силам слаженной и быстрой мобилизацией эмоционально-волевого потенциала сотрудников;

- интегративности - обеспечение необходимого уровня единства мнений и согласованности действий;

- организованности, которая обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления [8, с. 96].

Эффективность функционирования организаций зависит от наличия в ней благоприятного СПК - социально-психологического климата, который объединяет вышеперечисленные факторы.

Психологический климат является эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, основывающихся на симпатиях, совпадении характеров, интересах, склонностях. Три составляющих влияют на климат отношений между людьми в организации. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками [6, с. 17-18]. (Приложение 1)

В общем, этот феномен называют социально-психологическим климатом коллектива организации. СПК коллектива, как правило, характеризуют специфической совместной деятельности людей. Атмосфера психического и эмоционального состояния каждого индивида, бесспорно, зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера общности или группы определяется психической настроенностью людей. Настроенность деятельная или созерцательная, жизнерадостная или пессимистичная, целеустремленная или анархичная, будничная или праздничная и т.д. будет влиять на микроклимат коллектива [13, с. 323].

Социология, и психология утверждают, что главной структурой, которая образует СПК, является настроение. В частности, известный советский психолог К.К. Платонов [11] считает, что, как свойство группы, социально-психологический климат является одним из важных компонентов внутренней структуры группы. Он определяется межличностными отношениями, которые создают стойкие настроения группы, способствуют степени активности в достижении целей.

Климат коллектива - это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива с многообразными формами проявления во всей его жизнедеятельности [3, с. 59].

1.2. Модели и структура социально – психологического климата

Для выделения моделей психологического климата коллектива, необходимо рассмотреть три стороны, которые основываются:

1. на уровне развернутости психологического потенциала коллектива;

2. на степени реализации его в данный момент;

3. на тенденции последующих изменений психологического потенциала коллектива.

Рассмотрим каждый из вариантов.

Вариант 1. Обладает высоким уровнем развернутости социально - психологического потенциала коллектива с соответствующей степенью его реализации. Работа с полной отдачей сохраняет необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда. Не совершается «работа на износ». Руководствуясь четкой организацией труда и управления в коллективе с сочетанием необходимого резерва сил и удовлетворенностью ощутимой отдачи, можно открыть перспективу дальнейшему развертыванию социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант 2. Данный вариант обладает высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива с чрезвычайно низкой степенью его реализации в данный момент. Это связано с несовершенством организации труда и управления сложившейся в рамках данной системы и выходящей за пределы данного коллектива. Поэтому намечается тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива. Снижается в целом уровень его профессиональной социально-экономической эффективности, появляются тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления. Они выходят за рамки данного коллектива, начинается перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант 3. Данный вариант имеет невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива. Он компенсируется работой с применениями устаревших методов, но с полной отдачей – «на износ». В перспективе он приводит к срывам в работе и резкому падению социально-экономической эффективности [10, с. 114-115].

Рассмотренные варианты, конечно, не исчерпывают их реальное многообразие.

Характеристика структуры является существенным элементом в общей концепции СПК. Нужно вычислить основные компоненты в рамках рассматриваемого явления по единому основанию, а именно, по категории отношения. С этой точки зрения в структуре СПК существуют два основных подразделения: отношение людей к труду и их отношение друг к другу [1, с. 57].

Но отношения друг к другу дифференцируются: на отношения между товарищами по работе, на отношения в системе руководства и подчинения. Рассмотрим данные отношения в таблице:

В существующих подходах к данному вопросу в конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного [15, с. 16].

Предметный настрой указывает на направленность внимания и характер восприятия человеком определенных сторон его деятельности. Тональный настрой – это эмоциональное отношение удовлетворенности/ неудовлетворенности сторонами деятельности в коллективе.

Психологический климат коллектива, проявляющийся в отношениях людей между собой и в общем деле, этим не исчерпывается. Он сказывается в отношениях человека к миру в целом, на его мироощущении, на мировосприятии. Это проявляется во всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Следовательно, климат определенным образом проявляется и в отношении каждого члена коллектива непосредственно к самому себе, то есть показывает общественную форму самоотношения и самосознания личности [5, с. 58].

Как результат - создается определенная структура ближайших и последующих проявлений социально-психологического климата, которые будут более непосредственными и более опосредованными.

Отношение к миру, входящее в систему ценностных ориентаций личности, и отношение к самому себе, относящееся к самосознанию, самоотношению и самочувствию попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата. Это объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью от ситуации данного коллектива и от целого ряда других факторов, как макромасштабных, так и сугубо личностных [2, с. 8-9].

В действительности, отношения человека к миру формируются на основе его образа жизни в целом и не исчерпываются даже самым значимым для него коллективом.