Файл: Социально-психологический климат коллектива.pdf

Во время анализа полученных результатов, чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, мы сложили все положительные и отрицательные баллы. Данный результат может послужить условной характеристикой психологического климата большей/меньшей степени благоприятности.

Для оценки результата использовали подсчет по формуле:

С = А – В

(А – положительные результаты, В – отрицательные результаты).

Значение С, с точки зрения индивида расшифровывалось по таблице:

Используя данную карту-схему нами было проведено исследование в отделе Саll-центра. По опросу шести человек и полученным результатам установлено что, климат в этом отделе благоприятный (С = 124).

По отношению коллег между собой, отношению к участию в эксперименте сделан вывод, что в данном коллективе преобладает бодрое и жизнерадостное настроение, и даже если появляются упреки или критика, то они высказываются с добрыми побуждениями. Коллектив преодолевает трудности с эмоциональным соединением всех сотрудников по принципу «один за всех, и все за одного». При первом знакомстве сразу видно участливое и доброжелательное отношение к новым членам, старание помочь им освоиться.

От оценки действий руководства (справедливых/несправедливых) напрямую зависит активность членов группы по выполнению своих обязанностей. Понятие «справедливость» большинство сотрудников расценивают по отношению коллег к совместным успехам и неудачам, как участие в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности. В решении этого вопроса коллектив ссылается на пословицу: «На работу - с радостью, а с работы - с гордостью».

Таким образом, нами определено, что определяющим психологическим феноменом данного коллектива является стремление сотрудников создавать совместную позитивную деятельность, где мнение каждого будет услышано. Они стремятся наладить такую деятельность, которая воспринимается общей для всех. Главным и определяющим фактором психологической атмосферы этого предприятия является оптимальная система неформальных взаимоотношений в сложившейся команде, где постоянно присутствуют позитивные отношения между сотрудниками и руководителями подразделений. Это позитивно влияет на снижение текучести кадров и повышает эффективность производственной деятельности.

Глава 3. Методы и рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в организации

3.1. Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата

Многие солидные фирмы во внутренних уставах и корпоративных кодексах имеют положение о деловой этике. Но эти предписания не всегда распространяются на межличностные отношения, что ведет к их обострению по причине психологической несовместимости. Данные разногласия можно устранить несколькими способами.

1. Уклонение от конфликта. Необходимо стараться обходить ситуации, которые способны провоцировать возникновение споров; не обсуждать вопросы, в которых порождаются разногласия.

2. «Сглаживание» проблемы. Не допускать открытых проявлений агрессии и ожесточенности, использовать призывы к профессиональной солидарности. Этот метод используется под девизом: «Мы все одна команда, так зачем же раскачивать нашу лодку?»

3. Компромисс. Чужая точка зрения принимается лишь частично, до той степени, когда приостановится конфликт.

Дружный коллектив, в котором персонал видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, получает высокую удовлетворенность от проделанной работы, которая объединила людей. В психологически совместимой команде климат влияет и на решение других задач. Английскими исследователями стресса отмечено, что теплая атмосфера является мощным антистрессовым фактором, во многом превосходящий популярные методы релаксации. Иногда доброжелательная шутка с коллегой, обсуждение забавной ситуации, просто минута смеха снимает стресс и от него не останется и следа.

Если задуматься, насколько сложно создать психологически слаженную команду? Нужно рассмотреть совместимость сотрудников. Она складывается из нескольких факторов, которые в критические моменты стают решающими. В малых группах (3 - 7 человек) важна сочетаемость характеров, которая выражается сходством природных свойств людей по типу нервной системы (темпераменту), физической выносливости, работоспособности, эмоциональной устойчивости.

В женских коллективах наблюдается динамичность, более легкая адаптация к изменяющимся внешним условиям. Они эмоциональны, но у них чаще возникают: интриги, соперничество, ролевые конфликты с личной подоплекой.

Мужской коллектив более рационален и прагматичен. Конкуренция и конфликты основаны на деловой платформе.

Важным, часто определяющим фактором психологической совместимости является возраст людей, работающих вместе. Чаще всего именно по этому признаку на работе происходит объединение в дружеские группы. Среди сотрудников одного возраста, (например у молодежи), быстро образуются доброжелательные межличностные отношения, симпатии и взаимопонимание.

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию в улучшении социально – психологического климата на предприятии

В целях профилактики и формирования благоприятного социально-психологического климата нами были разработаны следующие рекомендации на примере АО «Первая Грузовая Компания».

Данные рекомендации заключаются в следующем:

- при проведении ежедневной пятиминутки ставить задачу выполнения работы таким образом, чтобы взаимодействовали все подразделения в офисе;

- информировать работников о текущем состоянии дел в фирме;

- отмечать достижения каждого отдельного сотрудника при выполнении им работы качественно и быстро;

- награждать грамотами и выплачивать премии;

- самых активных, способных, ответственных сотрудников вывешивать на доску почета;

- помощь в предоставлении жилой площади самым ответственным, трудолюбивым, сотрудникам;

- способных, ответственных сотрудников офиса необходимо отправлять на повышение квалификации;

- вышестоящему руководству мы предлагаем внедрить внерабочую совместную деятельность – проведение корпоративов;

- для создания благоприятной атмосферы в офисе, по окончанию рабочего времени и при описании рабочих дел в течение дня, лучшую микрогруппу или отдельного сотрудника поощрить похвалой, и так же поблагодарить всех сотрудников офиса за проделанную ими работу.

- вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, а также на основании результатов проведенного исследования, можно сделать вывод, что управление и оптимизация благоприятного социально - психологического климата в коллективе будет успешной, если:

- проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководителю принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или ее развороту в сторону конструктивного конфликта.

- проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон.

- развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие.

- разрабатывать практическую стратегию, отражающуюся во всех аспектах управления человеческими ресурсами.

- осуществлять постановку задач и разработку мероприятий для их достижения. Данное направление управленческой деятельности является основой создания культуры, ориентированной на получение результатов.

- повышать интенсивность в работе. Управление показательной работой коллектива. Регулярная оценка деятельности подразделения при встречах руководителя и его начальника.

- стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных.

- правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

- осуществлять постоянную и целенаправленную работу по формированию благоприятного психологического климата в коллективе.

Заключение

Профессиональная деятельность занимает существенную часть жизни человека, что порождает у него желание комфортно и уверенно чувствовать себя среди коллег. К сожалению, это не всегда исполнимо и поэтому людей, идущих на работу «как на праздник», совсем немного. Главная причина этому - несоответствие рабочего окружения запросам работника. Время от времени могут возникать психологические трения, негативные последствия которых выражаются снижением работоспособности, уменьшением мотивации, ростом текучести кадров и в целом - ухудшением экономических показателей. Руководители пытаются решить проблемы: сближения коллектива, повышения эффективности командной работы, создания атмосферы доверия и сплоченности.

В данной работе нами подтверждено существующее мнение о том, что психологический климат коллектива является эмоциональной окраской психологических связей между членами коллектива, которые появляются из симпатий при совпадении интересов, склонностей, характеров.

Социальный, моральный, психологический климат – три составные социально-психологического климата коллектива организации. При благоприятном психологическом климате на рабочем месте каждый сотрудник переживает состояние удовлетворенности своими отношениями с руководителями, коллегами по работе, конкретно своей работой, процессом и ее результативностью. Это способствует повышению настроения специалиста, росту его творческого потенциала, положительному влиянию на желание работать в этой организации, более качественному применению своей творческой и физической силы с пользой для окружающих.

Существует еще одна задача руководителя по работе с коллективом – не допустить создания неблагоприятного климата в нем. Такая атмосфера индивидуально переживается каждым работником и выражается в неудовлетворенности взаимоотношений в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Бесспорно, это скажется на настроении сотрудников, их работоспособности и активности, на их здоровье. Поэтому, как было рассмотрено выше в нашей работе, мы подтверждаем, что существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры, основанной на отношениях людей к труду и их отношениях друг к другу.

Если внутренняя характеристика организации основывается на сплоченности коллектива, в котором едины мнения, убеждения, традиции, характер межличностных отношений, хорошее настроение персонала, единство практической деятельности – это идеальное учреждение, в котором легко и интересно работается.