Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 274
Скачиваний: 5
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Особенности социально-психологического климата в организации
1.1. Общие понятия социально – психологического климата
1.2. Модели и структура социально – психологического климата
Глава 2. Эмпирическое изучение социально-психологическим климатом в организации
2.1. Общая характеристика исследуемой организации
2.2. Анализ социально – психологического климата в АО «Первая Грузовая Компания»
Глава 3. Методы и рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в организации
3.1. Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата
Аналогично обстоит дело и с отношением к самому себе. В течение всей жизни складывается самосознание человека. Его самочувствие существенно зависит не только от статуса в трудовом коллективе, но, в большей мере, от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это дает возможность рассматривать самооценку и самочувствие индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него самого.
На самочувствие личности в коллективе воздействуют: отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией, существующие межличностные отношения в группе [9, с. 87].
На основании всех других параметров психологического климата каждый член коллектива вырабатывает в себе соответствующее данному климату восприятие, оценку, ощущение своего «я», собственное сознание в рамках данной конкретной общности людей.
Безусловно, в определенной мере самочувствие личности служит показателем степени развернутости ее духовного потенциала. Здесь имеется в виду психическое состояние, которое можно определить атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения само самочувствие личности рассматривается как один из наиболее общих показателей СПК. Однако он не может считаться полностью основательным для конкретного анализа всех аспектов СПК в коллективе о мерах эффективности его деятельности [14, с. 74].
В заключении нужно отметить, что комплексное понятие социально-психологического климата организации состоит из: относительно устойчивого психологического настроя в коллективе, основанного на взаимоотношениях друг к другу; отношении к труду, к окружающим событиям и к организации в целом.
Поэтому очень важны основные его составляющие - индивидуальные, личностные ценности и ориентации, непосредственно влияющие:
- на настроение членов коллектива;
- на принятие и осуществление совместных решений;
- на достижение эффективности деятельности.
Можно с уверенностью констатировать, что здоровый социально-психологический климат является стимулом для всего коллектива. Для его создания и поддержания требуется кропотливый труд и ответственный подход со стороны руководства организации. Только тогда все усилия, потраченные на его создание и развитие, будут давать результаты в эффективной деятельности организации.
Глава 2. Эмпирическое изучение социально-психологическим климатом в организации
2.1. Общая характеристика исследуемой организации
Для проведения эмпирического изучения социально-психологического климата в коллективе мы подобрали организацию, составили план своей работы по организации проведения исследовательской работы, подобрали методы исследования. На базе АО «Первой Грузовой Компании» (ПГК) нами проводилось данное исследование.
Сведения о компании. ПГК характеризуется, как крупнейший оператор грузовых железнодорожных перевозок в России.
Компания была образована в июле 2007 года, с ноября того же года приступила к самостоятельному управлению вагонным парком. В декабре появились первые филиалы ПГК в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Иркутске, Новосибирске и Ростове-на-Дону, а к весне 2008 года филиальная сеть сформировалась полностью. В настоящее время в структуре ПГК 14 филиалов, осуществляющих обслуживание клиентов по сети железных дорог практически на всей территории России.
ПГК предоставляет полный комплекс услуг по транспортировке грузов. Свыше 80 % клиентов – ведущие отраслевые предприятия страны. Эффективную работу компании обеспечивают 3800 сотрудников. В 2013 году ПГК перевезла по сети РЖД более 243,2 млн тонн грузов, доля компании в объеме грузоперевозок России превышает 18 %.
В настоящее время ПГК входит в международную транспортную группу Universal Cargo Logistics Holding (UCL Holding). Группа объединяет несколько крупных железнодорожных операторов с филиальной сетью на всей территории России, стивидорные компании на северо-западе и юге страны, а также Волжское, Северо-Западное и Западное пароходства, ряд других судоходных и логистических активов. В состав группы входит АО «Первая Грузовая Компания», а также вагоноремонтное депо «Грязи». В собственности группы более 172 тыс. грузовых вагонов, в том числе свыше 92 тыс. полувагонов и около 44 тыс. цистерн.
Позицией предприятия является стремление к быстрому, качественному и профессиональному обслуживанию клиентов, постоянный мониторинг новых методов, решений и инноваций в области логистического бизнеса.
Специфический вид структуры управления заключается в уникальном характере производственной деятельности, которую условно можно представить как линейно-функциональную. Директором осуществляется общее руководство организацией, принимаются решения по всем вопросам обеспечения.
На данном этапе экономическое положение ПГК стабильное. Остатки денежных средств дают возможность расширять области работы компании и разнообразить сферу ее деятельности. Можно сказать, что уникальное в своем роде АО «Первая Грузовая Компания» находится в расцвете.
2.2. Анализ социально – психологического климата в АО «Первая Грузовая Компания»
При анализе трудового коллектива мы установили, что ему характерен определенный набор социально-психологических признаков. Нами выделены наиболее существенные из них. Коллектив основан:
- на совпадении ценностных ориентаций всего коллектива с ценностными ориентациями общества в целом;
- на отношениях взаимопомощи, товарищества, низком уровне конфликтности;
- на доброжелательном отношении к «новичкам» в коллективе;
- на преобладании оптимистического настроения сотрудников;
- на массовой удовлетворенности людей своей работой и коллективом;
- на хорошей трудовой и производственной дисциплине;
- на имеющейся предрасположенности к общению в нерабочее время;
- на свободном обсуждении вопросов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива с применением доброжелательной критики.
Нами выделены следующие социально-психологические параметры, влияющие на развитие данного трудового коллектива, на эффективность его деятельности. Это - целенаправленность, четкая организованность трудовой деятельности, психологическое единство его членов.
При изучении направленности с точки зрения ее движущих сил, мы обращали внимание на внешнюю (на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная или эгоистическая) стороны.
Так как организованность является важнейшей характеристикой сотрудников, нам необходимо было обращать внимание на ее наличие в коллективе. Мы изучали ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций коллектива. Организованность показывает объем и скорость реакции данной организации на изменение внешней и внутренней среды, проявляется в способности коллектива сочетать разнообразные мнения и формы поведения ее участников с единством действия, которое направлено на достижение единой цели.
Изучив организованность трудового коллектива, можно составить характеристику полноты согласованности изменений и действий (количественная сторона); совершенствования организационных отношений, обогащения форм активности участников коллектива (качественная сторона).
В нашем исследовании необходимо было рассмотреть эмпирические показатели организованности коллектива, которые проявляются:
- в стремлении к сохранению целостности группы (коллектива);
- в наличии авторитетного и компетентного руководства;
- в единстве мнений об организаторах;
- в субординационной совместимости;
- в способности к согласованным действиям;
- в инициативности и самостоятельности членов группы;
- в стремлении к сотрудничеству и др.
Как известно, психологическое единство (сплоченность) является общностью межличностных отношений, единством восприятия внешних и внутренних воздействий, положительным характером эмоциональных установок, отсутствием эгоцентрических устремлений. Поэтому немаловажным фактором успешности коллектива является его сплоченность.
Изучив литературу, мы установили, что в зависимости от уровня сплоченности имеются следующие типы коллективов:
- консолидированный (сплоченный) коллектив имеет относительно стабильный состав работников с отношениями дружбы и взаимного уважения, высокой трудовой дисциплиной;
- слабосплоченный (расчлененный) коллектив состоит из нескольких социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. В этих группах имеются различные трудовые показатели, активность и дисциплина;
- конфликтный (разобщенный) коллектив. В нем отсутствуют личные дружеские контакты, официальные связи между его членами, существует высокий уровень текучести кадров, низкая трудовая активность.
Сплоченность по своей направленности может быть:
- функциональной (положительной) – основная ориентация направлена на цели и задачи трудовой деятельности;
- дисфункциональной (отрицательной) - направляется на достижение целей, которые противоречат задачам организационного развития.
Опираясь на первоисточники и исследования различного рода специалистов, мы рассмотрели такие стадии сплочения трудового коллектива:
1. Ориентационная – этап становления, при котором простое объединение людей реорганизовывается в группу, имеющую общие цели, задачи, идейную направленность. Каждый член коллектива имеет целенаправленную ориентацию и самоориентацию.
2. Взаимоадаптационная - стадия формирования у членов коллектива единых установок поведения с целенаправленным, воспитательным воздействием руководителя или при помощи самоадаптации (подражания и идентификации). Здесь происходит создание актива, выделение добросовестных исполнителей, организаторов и дезорганизаторов, формирование группы пассива.
3. Стадия консолидации и сплочения. Соответствует зрелости коллектива. Происходит формирование групп по интересам. Большинством работников коллективные задачи воспринимаются как личные, завязывается сотрудничество, единство работников.
Мы закрепили свои знания о психологическом климате, основанном на эмоциональном уровне. Он является отражением сложившихся в коллективе взаимоотношений, характера делового сотрудничества, отношения к значимым явлениям жизни. На его становление влияют «психологическая атмосфера» и групповое эмоциональное состояние. Они имеют кратковременный характер, но влияют на создание ситуативного эмоционального состояния коллектива.
Исследование социально-психологического климата в коллективе проходило, в офисе отдела Call-центра г. Москвы. При оценивании некоторых основных проявлений психологического климата коллектива мы использовали карту-схему Л.Н. Лутошкина (Приложение 2).
В левой стороне листа описаны качества коллектива, характеризующие благоприятный психологический климат, а в правой – качества коллектива с ярко выраженным неблагоприятным климатом. Степень выраженности данных качеств определялась по 7-ми бальной шкале, находящейся в центре листа (от +3 до -3).
Используя схему, мы предлагали испытуемым прочитать сначала предложение слева, потом справа, потом знаком "+" отметить в средней части листа оценку, которая соответствует истине.
Испытуемые при ответе должны использовать предложенные варианты обозначения оценок:
число |
Слева качество проявляется: |
число |
Справа противоположное качество проявляется: |
+3 |
Всегда |
-1 |
достаточно часто |
+2 |
в большинстве случаев |
- 2 |
в большинстве случаев |
+1 |
достаточно часто |
- 3 |
всегда |
0 |
не проявляются достаточно ясно, или в одинаковой степени |