Файл: Социально-психологический климат коллектива.pdf

Аналогично обстоит дело и с отношением к самому себе. В течение всей жизни складывается самосознание человека. Его самочувствие существенно зависит не только от статуса в трудовом коллективе, но, в большей мере, от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это дает возможность рассматривать самооценку и самочувствие индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него самого.

На самочувствие личности в коллективе воздействуют: отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией, существующие межличностные отношения в группе [9, с. 87].

На основании всех других параметров психологического климата каждый член коллектива вырабатывает в себе соответствующее данному климату восприятие, оценку, ощущение своего «я», собственное сознание в рамках данной конкретной общности людей.

Безусловно, в определенной мере самочувствие личности служит показателем степени развернутости ее духовного потенциала. Здесь имеется в виду психическое состояние, которое можно определить атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения само самочувствие личности рассматривается как один из наиболее общих показателей СПК. Однако он не может считаться полностью основательным для конкретного анализа всех аспектов СПК в коллективе о мерах эффективности его деятельности [14, с. 74].

В заключении нужно отметить, что комплексное понятие социально-психологического климата организации состоит из: относительно устойчивого психологического настроя в коллективе, основанного на взаимоотношениях друг к другу; отношении к труду, к окружающим событиям и к организации в целом.

Поэтому очень важны основные его составляющие - индивидуальные, личностные ценности и ориентации, непосредственно влияющие:

- на настроение членов коллектива;

- на принятие и осуществление совместных решений;

- на достижение эффективности деятельности.

Можно с уверенностью констатировать, что здоровый социально-психологический климат является стимулом для всего коллектива. Для его создания и поддержания требуется кропотливый труд и ответственный подход со стороны руководства организации. Только тогда все усилия, потраченные на его создание и развитие, будут давать результаты в эффективной деятельности организации.

Глава 2. Эмпирическое изучение социально-психологическим климатом в организации

2.1. Общая характеристика исследуемой организации

Для проведения эмпирического изучения социально-психологического климата в коллективе мы подобрали организацию, составили план своей работы по организации проведения исследовательской работы, подобрали методы исследования. На базе АО «Первой Грузовой Компании» (ПГК) нами проводилось данное исследование.

Сведения о компании. ПГК характеризуется, как крупнейший оператор грузовых железнодорожных перевозок в России.

Компания была образована в июле 2007 года, с ноября того же года приступила к самостоятельному управлению вагонным парком. В декабре появились первые филиалы ПГК в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Иркутске, Новосибирске и Ростове-на-Дону, а к весне 2008 года филиальная сеть сформировалась полностью. В настоящее время в структуре ПГК 14 филиалов, осуществляющих обслуживание клиентов по сети железных дорог практически на всей территории России.

ПГК предоставляет полный комплекс услуг по транспортировке грузов. Свыше 80 % клиентов – ведущие отраслевые предприятия страны. Эффективную работу компании обеспечивают 3800 сотрудников. В 2013 году ПГК перевезла по сети РЖД более 243,2 млн тонн грузов, доля компании в объеме грузоперевозок России превышает 18 %.

В настоящее время ПГК входит в международную транспортную группу Universal Cargo Logistics Holding (UCL Holding). Группа объединяет несколько крупных железнодорожных операторов с филиальной сетью на всей территории России, стивидорные компании на северо-западе и юге страны, а также Волжское, Северо-Западное и Западное пароходства, ряд других судоходных и логистических активов. В состав группы входит АО «Первая Грузовая Компания», а также вагоноремонтное депо «Грязи». В собственности группы более 172 тыс. грузовых вагонов, в том числе свыше 92 тыс. полувагонов и около 44 тыс. цистерн.

Позицией предприятия является стремление к быстрому, качественному и профессиональному обслуживанию клиентов, постоянный мониторинг новых методов, решений и инноваций в области логистического бизнеса.

Специфический вид структуры управления заключается в уникальном характере производственной деятельности, которую условно можно представить как линейно-функциональную. Директором осуществляется общее руководство организацией, принимаются решения по всем вопросам обеспечения.

На данном этапе экономическое положение ПГК стабильное. Остатки денежных средств дают возможность расширять области работы компании и разнообразить сферу ее деятельности. Можно сказать, что уникальное в своем роде АО «Первая Грузовая Компания» находится в расцвете.

2.2. Анализ социально – психологического климата в АО «Первая Грузовая Компания»

При анализе трудового коллектива мы установили, что ему характерен определенный набор социально-психологических признаков. Нами выделены наиболее существенные из них. Коллектив основан:

- на совпадении ценностных ориентаций всего коллектива с ценностными ориентациями общества в целом;

- на отношениях взаимопомощи, товарищества, низком уровне конфликтности;

- на доброжелательном отношении к «новичкам» в коллективе;

- на преобладании оптимистического настроения сотрудников;

- на массовой удовлетворенности людей своей работой и коллективом;

- на хорошей трудовой и производственной дисциплине;

- на имеющейся предрасположенности к общению в нерабочее время;

- на свободном обсуждении вопросов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива с применением доброжелательной критики.

Нами выделены следующие социально-психологические параметры, влияющие на развитие данного трудового коллектива, на эффективность его деятельности. Это - целенаправленность, четкая организованность трудовой деятельности, психологическое единство его членов.

При изучении направленности с точки зрения ее движущих сил, мы обращали внимание на внешнюю (на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная или эгоистическая) стороны.

Так как организованность является важнейшей характеристикой сотрудников, нам необходимо было обращать внимание на ее наличие в коллективе. Мы изучали ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций коллектива. Организованность показывает объем и скорость реакции данной организации на изменение внешней и внутренней среды, проявляется в способности коллектива сочетать разнообразные мнения и формы поведения ее участников с единством действия, которое направлено на достижение единой цели.

Изучив организованность трудового коллектива, можно составить характеристику полноты согласованности изменений и действий (количественная сторона); совершенствования организационных отношений, обогащения форм активности участников коллектива (качественная сторона).

В нашем исследовании необходимо было рассмотреть эмпирические показатели организованности коллектива, которые проявляются:

- в стремлении к сохранению целостности группы (коллектива);

- в наличии авторитетного и компетентного руководства;

- в единстве мнений об организаторах;

- в субординационной совместимости;

- в способности к согласованным действиям;

- в инициативности и самостоятельности членов группы;

- в стремлении к сотрудничеству и др.

Как известно, психологическое единство (сплоченность) является общностью межличностных отношений, единством восприятия внешних и внутренних воздействий, положительным характером эмоциональных установок, отсутствием эгоцентрических устремлений. Поэтому немаловажным фактором успешности коллектива является его сплоченность.

Изучив литературу, мы установили, что в зависимости от уровня сплоченности имеются следующие типы коллективов:

- консолидированный (сплоченный) коллектив имеет относительно стабильный состав работников с отношениями дружбы и взаимного уважения, высокой трудовой дисциплиной;

- слабосплоченный (расчлененный) коллектив состоит из нескольких социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. В этих группах имеются различные трудовые показатели, активность и дисциплина;

- конфликтный (разобщенный) коллектив. В нем отсутствуют личные дружеские контакты, официальные связи между его членами, существует высокий уровень текучести кадров, низкая трудовая активность.

Сплоченность по своей направленности может быть:

- функциональной (положительной) – основная ориентация направлена на цели и задачи трудовой деятельности;

- дисфункциональной (отрицательной) - направляется на достижение целей, которые противоречат задачам организационного развития.

Опираясь на первоисточники и исследования различного рода специалистов, мы рассмотрели такие стадии сплочения трудового коллектива:

1. Ориентационная – этап становления, при котором простое объединение людей реорганизовывается в группу, имеющую общие цели, задачи, идейную направленность. Каждый член коллектива имеет целенаправленную ориентацию и самоориентацию.

2. Взаимоадаптационная - стадия формирования у членов коллектива единых установок поведения с целенаправленным, воспитательным воздействием руководителя или при помощи самоадаптации (подражания и идентификации). Здесь происходит создание актива, выделение добросовестных исполнителей, организаторов и дезорганизаторов, формирование группы пассива.

3. Стадия консолидации и сплочения. Соответствует зрелости коллектива. Происходит формирование групп по интересам. Большинством работников коллективные задачи воспринимаются как личные, завязывается сотрудничество, единство работников.

Мы закрепили свои знания о психологическом климате, основанном на эмоциональном уровне. Он является отражением сложившихся в коллективе взаимоотношений, характера делового сотрудничества, отношения к значимым явлениям жизни. На его становление влияют «психологическая атмосфера» и групповое эмоциональное состояние. Они имеют кратковременный характер, но влияют на создание ситуативного эмоционального состояния коллектива.

Исследование социально-психологического климата в коллективе проходило, в офисе отдела Call-центра г. Москвы. При оценивании некоторых основных проявлений психологического климата коллектива мы использовали карту-схему Л.Н. Лутошкина (Приложение 2).

В левой стороне листа описаны качества коллектива, характеризующие благоприятный психологический климат, а в правой – качества коллектива с ярко выраженным неблагоприятным климатом. Степень выраженности данных качеств определялась по 7-ми бальной шкале, находящейся в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, мы предлагали испытуемым прочитать сначала предложение слева, потом справа, потом знаком "+" отметить в средней части листа оценку, которая соответствует истине.

Испытуемые при ответе должны использовать предложенные варианты обозначения оценок: