Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (МОДЕЛЬ ИДЕАЛЬНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ).pdf

Стили руководства в менеджменте

Все люди, как это ни банально, разные. И поэтому, одного единственного стиля руководства в менеджменте быть не может. Каждый менеджер, исходя из собственных особенностей характера и рабочей ситуации в целом, выбирает тот или иной способ руководства коллективом.

Но быть лидером — не всегда означает приказывать и заставлять. Хороший руководитель знает, что опека, поддержка, мягкое наставление могут оказать гораздо больший эффект, нежели жесткие указания.

На сегодняшний день теоретики менеджмента выделяют большое количество стилей руководства. Ведь руководство, власть и стили менеджмента — слишком обширная тема, чтобы можно было рассматривать ее только под одним углом. Так, например, Д. Макгрегор делит руководителей всего на 2 типа: Х и Y. Начальник типа Х видит в подчиненных ленивых бездельников, и потому берет под полный контроль их деятельность от начала и до конца, не пренебрегая жесткой стимуляцией. Начальник типа Y относится к подчиненным как к партнерам и развивает в коллективе позитивную мотивацию к совместному труду. Менее обобщенно разделил руководителей на типы К. Левин. Именно его классификацию сегодня рассматривают в качестве основной.

К. Левин выделил менеджменте следующие методы руководства:

• авторитарный;
• либеральный;
• демократический.

Авторитарный стиль. Авторитарный, он же единоличный и директивный менеджмент предусматривает тот факт, что руководство, власть и ответственность в отделе или организации в целом, сосредоточены в одних руках. Огромное внимание авторитарный начальник уделяет послушанию и порядку среди сотрудников. В кризисных ситуациях, когда решения должны приниматься четко и быстро, авторитарный способ управления жизненно необходим. Авторитарный стиль руководства в менеджменте хорошо работает только при грамотном руководителе, в противном случае, упиваясь своей властью, менеджер может просто «задушить» сотрудников жесткими дисциплинарными требованиями и подавить всякую инициативу.

Либеральный стиль. Либеральный стиль руководства в менеджменте, он же попустительский или анархический, предполагает варианты, когда менеджер отпускает ситуацию на самотек и позволяет коллективу работать так, как ему удобно. Подобным образом может функционировать только высококвалифицированный коллектив, с большой степенью самостоятельности. Однако, без лидерского вмешательства группа может скоро потерять контроль над ситуацией и распасться.

---

Демократический стиль. Демократическое руководство отличается предоставлением большой свободы подчиненным. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, как и за какой срок они ее выполнят. Этот стиль руководства в менеджменте считается сегодня очень перспективным, однако, демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными. Одни сотрудники чувствуют себя хорошо, когда у них никто не стоит над душой, другие при большом количестве свободы начинают лениться и делать что хотят. Также в группе всегда находится как минимум один человек, который пытается «сесть на шею» демократичному руководителю и всему коллективу. То есть, демократический менеджмент предусматривает искусное управление отделом, при котором руководство не будет превращено в фарс.

Как правило, современные руководители не ограничиваются одним лишь видом управления и применяют разные стили для манипуляции персоналом, выбирая тот или иной стиль исходя из сложившейся рабочей ситуации. Такой тип руководства в менеджменте носит название «Адаптивный» или ориентированный на реальность, и именно он приносит наибольшие плоды в управлении коллективом.

Классификация методов управления

Само понятие и классификация методов управления появилось относительно недавно. Методами управления называют способами воздействия на определенный объект управления для достижения поставленных целей. Разделяют такие способы руководства на основные группы: административную, экономическую, социальную, психологическую.

Итак, рассмотрим подробнее каждый из этих способов:

1. Административный метод. Это метод воздействия с помощью правовых норм, а именно, через приказы, указания, распоряжения, которые в обязательном порядке контролируются. Этот способ должен помочь наладить трудовую дисциплину.
2. Социальный метод. Такие методы способны выявить в коллективе лидеров, обеспечить таким сотрудникам поддержку, также эти методы могут помочь разрешить конфликты в коллективе. Социальные способы управления нацелены на регулирование и разработку социальных целей, таких как, оплата труда, уровень жизни, условия труда и т.д.
3. Психологический метод. Этот способ является наиболее важным в классификации всех методов управления персоналом, т.к. оказывает воздействие на конкретного работника. Отличительная черта этого метода состоит в том, что происходит обращение к внутреннему миру конкретного человека, к его личности, поведению, все это помогает выявить потенциал человека и направить его на решение производственных задач. Целью психологического метода является создание в коллективе нормальной атмосферы, благодаря которой эффективней решаются рабочие моменты.
4. Экономический метод. Этот метод управления способен обеспечить эффективное развитие организации, т.к. воздействует на персонал с помощью прибыли компании, оплаты труда, налогов и других экономических рычагов. Все это способствует пробуждению у работников инициативы на выполнение поставленных задач.

---

Американская модель управления

Умение управлять людьми – это искусство, овладеть которым должен каждый управленец. В мире существует несколько различных моделей управления, основными из которых являются германская и американская модель управления. Последняя, особо любимая и применяемая в Англии, Америке, Канаде, Австралии и других странах, часто применяется и в Японии, несмотря на то, что там имеются свои методики управления.

Особенности американской методики

Американская модель корпоративного управления – аутсайдерская модель управления, где для контроля используются внешние механизмы.

Основанная на независимости, индивидуальности, уверенности в себе и своих силах. Особенности американской модели управления в следующем:

1. Деятельность предприятия специализированная.
2. Все решения принимаются индивидуально, никаких коллективных мнений.
3. Ответственность несет каждый за себя.
4. Работников нанимают на короткий срок.
5. Оценка работы персонала проводится быстро, также характерное стремительное продвижение по карьерной лестнице.
6. Человеческий фактор не так важен, на первом месте профессионализм и инициативность.
7. Работа оплачивается согласно индивидуальным достижениям каждого сотрудника.

Американская философия управления персоналом, формировавшаяся в условиях жесткой конкуренции, особое внимание уделяет индивидуальному поощрению. Каждый сотрудник компании знает и понимает: чем больший доход я принесу компании, тем больший доход получу сам. Здесь всегда четко обусловлены задачи и поставлены цели. Уровень оплаты очень высок, хорошо развита система поощрений, а также социальные гарантии.

Несмотря на все достоинства такой системы управления, есть в ней и свои недостатки: реальная стоимость акций компании искажена, инвесторы привлекаются только на короткий срок, уровень оплаты менеджера неоправданно быстро растет.

Японская модель управления

Экономика Японии находится на высоком уровне. Огромные корпорации и фирмы предоставляют полный спектр услуг. Японская модель управления делает основной уклон на банковский и меж-корпоративный контроль. Законодательство осуществляет поддержку кейрецу – группам корпораций, имеющих общие заемные средства и собственный капитал. В общем, можно сказать, что японская модель основывается именно на деятельности банка и кейрецу, которые не только дополняют, но и дублируют друг друга.

---

Особенности японской модели управления

В отличие от других моделей, японский вариант более приспособлен к научно-техническому прогрессу. В основном все методики учитывают долгосрочное планирование. Простыми словами можно сказать, что работник получает определенные гарантии занятости, а это приводит к стабильности трудовых ресурсов и в значительной мере снижает текучку кадров. В итоге это можно считать, дополнительным стимулом создать хороший коллектив и повысить эффективность труда.

Японской модели корпоративного управления характерны следующие черты:

1. Полная ориентация на нововведения в области технологий.
2. Учитываются социальные, культурные, исторические и национальные особенности страны. В японской модели есть огромное количество специфических и оригинальных элементов, которые отсутствуют у других стран.
3. Нет жесткой структуры управления и персональной ответственности.

В этой стране используется система пожизненного займа. Но самое важное, в японской модели управления персоналом не человека подбирают на определенную работу, а изучают черты характера и возможности будущего работника и приходят к выводу, какую именно должность он может занимать, то есть, подбирают должность под работника, а не наоборот. Не менее важен в корпоративной политике коллективизм, где у каждого работника есть чувство долга перед другими.

Морально-психологический климат в коллективе

Вряд ли кто-то станет оспаривать важность морально-психологического климата в коллективе. Очевидно, что работать в дружной команде намного комфортнее, чем трудиться, постоянно ощущая скрытую неприязнь со стороны своих коллег. Но получится ли сделать рабочую атмосферу одинаково располагающей для каждого сотрудника? Как показывает практика, при правильном подходе нет ничего невозможного.

На обстановку внутри компании влияет много факторов, условно их можно разделить на две группы – внешние и внутренние. К первой можно отнести политическую ситуацию в стране, экономическую стабильность, настроения в обществе. Чем спокойнее внешняя обстановка, тем легче пройдет формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Более подробно рассматривать эти факторы не имеет смысла, так как возможности повлиять на них нет. Что касается второй группы, то здесь почти все зависит от руководителя, поэтому стоит пристально рассмотреть эти моменты.

1. Обстановка на предприятии, обусловленная стилем управления. При авторитарном руководитель предпочитает принимать решения в одиночку, требуя беспрекословного выполнения своих указаний. Такой подход негативно влияет на инициативу сотрудников, делая из них простой механизм. Рано или поздно это приведет к высокой текучести кадров, что будет способствовать ухудшению морально-психологического климата в коллективе. Поэтому такой стиль допустим только в сложных периодах жизни предприятия. Либеральный стиль, предполагающий высокую степень самоуправления, допустим лишь в уже сложившемся коллективе, где каждый сотрудник знает свою задачу и способен проконтролировать качество и сроки выполнения своей работы. Но данный подход абсолютно недопустим в новом, формирующемся коллективе, так как это создаст у работников впечатление ненужности, отбив желание делать что-либо с полной отдачей. При демократическом стиле руководитель занимает промежуточную позицию, принимая на себя роль последней инстанции в вынесении решений, но давая возможность предложить свои идеи каждому участнику рабочего процесса. В этом случае коллектив больше настроен на сотрудничество, что способствует созданию дружеской атмосферы.
2. Физические условия – чем больше неудобств такого рода переносит сотрудник, тем меньше у него желание выполнять свою работу качественно. Способны сплотить коллектив лишь кратковременные трудности, но и в этом случае каждый сотрудник должен видеть перспективу.
3. Характер деятельности. Чем больше повседневной рутины, тем больше человек ощущает себя бездумной машиной, тем меньше желание сотрудничать с другими людьми.
4. Совместимость людей. Очевидно, что люди со схожими интересами и жизненными позициями будут лучше находить общий язык. Но не стоит строго следовать этому правилу, так как разные должности требуют разных характеров. Поэтому нужно обращать внимание на наличие толерантности к различным мнениям, если это качество есть, то разность темпераментов не станет камнем преткновения.

---

Как видим, благоприятный психологический климат в коллективе не является несбыточной мечтой, но только при наличии грамотного руководителя, который должен быть примером профессионализма для всех остальных сотрудников.

Социально-психологический климат в коллективе

Человек является социальным существом, поэтому одним из факторов удовлетворенности человека работой является социально-психологический климат в коллективе. Каждому руководителю необходимо знать, какой социально-психологический климат в коллективе, которым он управляет, так как от этого зависит успешность деятельности каждого члена рабочей группы и всего трудового коллектива в целом.

Сущность социально-психологического климата

В любом коллективе отношения между его членами определяются производственной деятельностью. Такие отношения называют формальными. В большей степени эти отношения определяются задачами коллектива, общей целью и статусами каждого члена коллектива. Однако есть иная сторона межличностных отношений - неформальная. Она не обусловлена трудовыми задачами и никак не регламентируется свыше, но ее влияние в некоторых случаях может оказаться сильнее формальной стороны. Неформальные межличностные отношения называют социально-психологическим климатом. Он обусловлен силой, качеством и прочностью внутренних связей между сотрудниками предприятия. Основными видами социально психологического климата являются такие:

1. Благоприятный социально-психологический климат является важным условием формирования и развития творческой инициативы работников. Роль положительного психологического климата в коллективе:

• компенсирует неинтересный или непривлекательный труд;
• помогает пережить тяжелые времена, которые бывают у каждого предприятия;
• уменьшает текучесть кадров;
• повышает производительность каждого члена коллектива;
• настраивает трудовую группу на положительное решение возникающих проблем;
• объединяет членов коллектива для достижения единой производственной цели;
• облегчает руководителю управление группой.

2. Неблагоприятный социально-психологический климат является одной из проблем, которая может привести предприятие к кризисному порогу. Негативная атмосфера в коллективе приводит к таким последствиям:

• уменьшает производительность труда;
• отвлекает работников от основной деятельности;
• тормозит развитие предприятия, мешает введению инновационных технологий;
• делает коллектив слабо-управляемым.

---