Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Оценка действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Группа компаний Энергоцентр»).pdf

Выводы:

Процессы мотивации направлены на поощрение персонала компании, сотрудники которой исполняют свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и качественном уровне.

Необходимо, чтобы конечной целью разработки подобных систем было
создание у работника компании заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы всего коллектива, появления осознания того, что, чем качественнее будут выполнены порученные ему обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Каждая
организация должна иметь собственную систему мотивации эффективности труда персонала, чтобы она соответствовала специфике ее деятельности.

На сегодняшний день во многих российских компаниях не уделяется
должного внимания разработкам систем мотивации эффективности трудовой деятельности персонала, а руководство предприятий ориентируется на советский опыт мотивации эффективности труда своих сотрудников. В результате это ведёт к производственным потерям, выраженным в упущенных возможностях предприятия. Сотрудники не видят аргументированных причин к качественному исполнению возложенной работы. Таким образом, важнейшая преграда для достижения эффективного и рентабельного производства является отсутствие у руководства организаций понятая эффективности труда
персонала и его важности для деятельности компании. Иногда руководители
совершают ошибку, полагая, что основа системы мотивации заключается в материальном поощрении сотрудников, и при этом не уделяют надлежащего внимания методам нематериального стимулирования, значение которых со временем только возрастает.

Тем не менее, многие российские организации осознают проблему низкой заинтересованности работников в результатах своего труда и: используя
зарубежный опыт, разрабатывают собственную систему мотивации, которая
позволяет получить от сотрудников качественного исполнения своих должностных обязанностей.

Для того чтобы успешно руководить персоналом, нужно отчетливо представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется забота с кадрами. Руководителю необходимо владеть современными
технологиями управления трудовыми ресурсами.

Глава 2. Анализ мотивации персонала в ООО «Группа компаний Энергоцентр» 

2.1. Краткая характеристика ООО «Группа компаний Энергоцентр» и оценка его кадрового состава

Общество с ограниченной ответственностью «Группа компаний Энергоцентр», именуемое в дальнейшем общество, создано в соответствии с гражданским кодексом Российской Федерации и федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на
основании настоящего устава и действующего законодательства Российской
Федерации.

ООО « ГК Энергоцентр» находится по адресу: 614000, г. Пермь, ул.
Монастырская 61, офис 424.

В 2005 г. началось развитие деятельности компании, расширилась
номенклатура поставляемой продукции. С первых дней компания была нацелена на максимально полное удовлетворение все возрастающих потребностей рынка. Сегодня ООО «Группа компаний Энергоцентр» - одна из немногих организаций, занимающихся поставкой изделий кабельно-проводниковой
продукции, электротехнического оборудования, а также услуг по комплектации пиний электропередач, проектов строительства и реконструкции по всей
территории России для предприятий энергетического, химического, нефтегазового комплекса и машиностроения.

Организационная структура ООО «Группа компаний Энергоцентр»,
представленная на рис. 1, состоит из двух уровней. Первый уровень представлен директором организации, а второй включает семь подразделений. У каждого подразделения имеются свои определенные функции и задачи. Такая структура применяется и эффективна на малых предприятиях с простой технологией и минимальной специализацией. Преимуществами такой структуры являются простота, конкретность заданий и исполнителей. Один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель. Главным недостатком структуры является высокая загрузка руководителя и высокие требования к квалификации руководителя.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Группа компаний Энергоцентр»

Всего в ООО «Группа компании Энергоцентр» работают 39 человек (табл. 2).

Таблица 2

Категории сотрудников

Как видно из диаграммы, приведенной ниже, по составу мужчины (62%)
преобладают над женщинами (38% рис. 2).

Рисунок 2 – Состав мужчин и женщин

Анализ образовательного уровня свидетельствует о том, что у работников преобладает высшее образование 82% (рис. 3).

Рисунок 3 - Образовательный уровень

Все сотрудники находятся в трудоспособном возрасте — от 25 до 35 лет.

Показатель текучести персонала является одним из наиболее распространенных критериев оценки деятельности служб персонала. Показатель
текучести кадров подразумевает движение рабочей силы, обусловленное
неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенность организации конкретным работником. В таблице 3 представлен анализ текучести кадров за 2013-2015 гг.

Таблица 3

Анализ текучести кадров

Показатели движения рабочей силы свидетельствуют о сложившейся на
предприятии неблагоприятной тенденции (норма естественной текучести составляет 3-6%). Высокая текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, психологические трудности, излишняя текучесть кадров негативно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе. Как видно из табл. 4 текучесть кадров преобладает в отделе снабжения, отделе продаж и тендерном отделе, что говорит о реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с компании. Основными причинами увольнения могут быть следующие: неудовлетворенность уровнем оплаты труда; отдаленность места жительства; задержки выплаты заработной платы; причины личного характера.

Таблица 4

Расчет текучести кадров за 2015 г.

Анализируя систему стимулирования труда отдела продаж, тендерного отдела и отдела снабжения, следует отметить следующее. Фонд оплаты труда состоит из базовой части и премиальной части: 1) базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает выплату гарантированной заработной платы работников; 2) премиальная часть фонда оплаты труда предназначена для осуществления стимулирующих (поощрительных) выплат работникам по результатам труда на усмотрение генерального директора. Получается так, что система мотивации для этих отделов формальная, так как стимулирующая часть выплачивается на усмотрение генерального директора. У сотрудников нет нацеленности на результат, что негативно сказывается на прибыли компании. Необходимо ввести систему мотивации для сотрудников отдела продаж, тендерного отдела и отдела снабжения.

Для более подробного изучения проблемы было проведено исследование для этих отделов на степень удовлетворенности сотрудников системой
стимулирования.

2.2. Оценка действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Группа компаний Энергоцентр»

Цель анализа действующей системы мотивации и стимулирования
сотрудников отдела снабжения, отдела продаж и тендерного отдела - выявить ее недостатки и в случае их присутствия попытаться изменить положение к лучшему. Полученные данные должны дать представление о том, как сотрудники чувствуют на себе действие этой системы, и соответствует ли она их ожиданию. Правильно поставленная система мотивации может заинтересовать и подтолкнуть сотрудников на достижение высоких результатов.

В ООО « Группа компаний Энергоцентр» было проведено исследование
степени удовлетворенности работой персонала и оценки мотивов трудовой
деятельности работников (Приложения 1). В анкетировании приняли участие 20 сотрудников. Из них 2 человека вполне удовлетворены своей нынешней работой; 2 человека выбрали ответ «Скорее удовлетворен», чем нет»; 4 затрудняются ответить; 12 опрошенных скорее не удовлетворены, чем да (рис. 4). Причинами не удовлетворенности являются: размер заработка - 11 человек; режим дня не устраивает 2 респондентов; отсутствие самостоятельности в работе также 4 человек; отсутствие возможности карьерного роста отметили 3 сотрудника (рис. 5).

Рисунок 4 - Удовлетворенность работой

Рисунок 5 - Причины неудовлетворенности

Все работники, из числа опрошенных, считают, что мотивация способствует повышению эффективности работы. Большинство сотрудников ответили, что поощрять надо премиями и доплатами. Половина опрошенных считают, что организация должна страховать работника. О видах моральных поощрений знают половина сотрудников из числа опрашиваемых. Из 20 сотрудников, участвующих в опросе, 13 человек не удовлетворены существующей системой мотивации, 6 человек - не совсем. 1 человек удовлетворен (рис. 6).

Рисунок 6 - Удовлетворенность мотивацией

На вопрос: «Какое стимулирование деятельности для Вас наиболее эффективно: материальное или моральное?» 7 сотрудников отметили материальное стимулирование, 2 человека – моральное, 11 человек ответили, что
для них важно и то, и другое (рис. 7).

Рисунок 7 - Наиболее эффективное стимулирование

Лишь 14 опрошенных часто получают премии, 6 человек - нет. 18 сотрудников (90%) отметили, что необходимо совершенствовать существующую систему мотивации труда работников. На вопрос «Считаете ли Вы. что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Ваш работы?» ни один сотрудник не ответил что, выполняемый объем работы стоит меньших денег. 18 человек ответили, что выполняемый объем работы должен оплачиваться более высоко и только 2 человека дали ответ - адекватен.

Выводы:

Исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, карьерный рост, одобрение коллектива. Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимости совершенствования существующей в ООО «Группа компаний Энергоцентр» системы стимулирования и предложить рекомендации по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда.