Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Оценка действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Группа компаний Энергоцентр»).pdf

Введение

Актуальность. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них можно выделить кадровую политику, взаимоотношения в коллективе, социально–психологические аспекты управления. Одно из ключевых мест занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а так же мотивация и стимулирование персонала. Система управления не будет эффективно действовать, если не разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает сотрудника и весь персонал к достижению личных и коллективных целей. Совмещение материальных интересов и целей компании позволяют привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, контролировать и управлять расходами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Во все времена повышение эффективности деятельности организации было приоритетным направлением теории и практики управления. Особенно актуальной эта проблема стала в современных динамичных и нестабильных условиях. Создание системы мотивации труда является очень специфическим и сложным процессом, который требует профессионального подхода, знаний и опыт.

Цель работы – выработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала в системе менеджмента предприятий на примере ООО «Группа компаний Энергоцентр».

Исходя из данной цели, в работе поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты мотивации в системе менеджмента;

2) оценить систему мотивации персонала ООО «Группа компаний Энергоцентр»;

3) разработать рекомендации по системе мотивации ООО «Группа компаний Энергоцентр».

Объект - персонал ООО «Группа компаний Энергоцентр». Предмет изучения – особенности системы мотивация персонала.

Информационной базой работы послужили учебники, учебные пособия, по теме исследования, ресурсы сети Интернет.

Методы исследования: анализ литературы, анкетирование, обработка данных, наблюдение.

Структура работы. Во введении раскрыта актуальность выбранной темы, цель и задачи. Предметом рассмотрения первой главы являются вопросы теоретического характера. Второй раздел посвящен практической работе. Автор дает характеристику предприятия, проводит анализ удовлетворенности сотрудников мотивацией. Третья глава посвящена разработке предложений по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации ООО «Группа компаний Энергоцентр». В заключении сделаны выводы по проведенной работе.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в системе менеджмента персонала в системе менеджмента предприятия 

1.1. Понятие мотивации персонала

Значимость мотивации трудовой деятельности является необходимым условием для преодоления кризиса в сфере труда, что требует глубокого осмысления его сущности. Мотивация многофакторна и ее проявления очень сложны и многоаспектны. При этом теоретические представления о характере факторов мотивации не совпадают с их реальным практическим проявлением.

Понятие мотивации многогранно, поэтому существует разнообразие ее определений. Ниже представлены некоторые определения мотивации из работ отечественных исследователей в этой области.

Так, по мнению Т. С. Гершмана, мотивация – одна из центральных функций деятельности любого руководителя, так как за счет нее оказывается воздействие на персонал предприятия^[1].

Как пишет К. В. Маечев, мотивация является процессом побуждения себя и других к работе, чтобы достичь личные цели или цели организации^[2].

А. А. Анисимов определил мотивацию как процесс осознанного предпочтения человеком того или иного типа поведения, определяющийся комплексным влиянием факторов. Факторы бывают внешние это стимулы и внутренние – мотивы. Мотивация в процессе деятельности производства должна дать возможность подчиненным путем выполнения своих трудовых обязанностей удовлетворить свои основные потребности^[3].

В работе И. А. Николаевой мотивация рассматривается как побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, определяющее активность и направленность человека в определенной ситуации^[4].

А. Е. Фролова дает следующее определение: мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающие человека к деятельности, которые имеют установленную целевую направленность^[5].

Н. Н. Кондрашева говорит о том, что «мотивация является процессом образования условий, оказывающих воздействие на поведение человека и которые позволяют направить его в необходимую сторону для организации, которые должны вызвать интерес к активному и добросовестному труду, к старанию при исполнении порученных ему обязанностей». Таким условиям дали название «мотивы»^[6]. У мотива «индивидуальный» характер, зависящий от массы внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, и конечно от влияния иных, параллельно возникающих с ним мотивов. Мотивы не только побуждают человека к деятельности, но и определяют, что нужно сделать и как осуществить действие. Приглушение мотивов или даже устранение их из своей мотивационной совокупности определяется воздействием человека на свои мотивы.

Таким образом, мотивация труда - формирование условий, регулирующих трудовые отношения, вследствие чего должна появится потребность усердно работать, так как для него это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

1.2. Теории мотивации

Ни одна организация не сможет преуспеть без высокой степени приверженности персонала и без стремления членов организации внести максимальный вклад в достижение ее целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением персоналом, к теориям мотивации, к изучению причин, которые заставляют людей заниматься профессиональной деятельностью, трудиться с глубокой отдачей сил в интересах организации.

За последнее время, а точнее десятилетие, разработали ряд теорий мотивации трудовой деятельности. Они оказали существенное воздействие на процесс управления. Но пока единой теории мотивации не имеется. Так как феномен мотивации сложен, нет возможности дать однозначный ответ на вопрос о том, что мотивирует персонал к эффективному труду.

Находится ряд причин: главным источником мотивации трудовой деятельности является конкретная ситуация, а в ней находится конкретный сотрудник; мотивация меняется с течением времени и зависит от конкретных ситуаций, в которых находится рабочий; на организационное поведение и работу сотрудника оказывают воздействие синхронно большое количество переменных. Знание закономерностей мотивации трудовой деятельности позволяет руководству осознать, как лучше всего оказать влияние на персонал, чтобы люди трудились наиболее эффективно.

Есть различные теории и подходы, которые по-разному определяют системы мотивации персонала, подразделяющиеся условно на 3 группы (табл. 1):

1. Теории, в основу которых легла специфичная картина рабочего — эти теории истекают из определенного образа работника, его мотивов и потребностей. К ним относят теории «XY», автор которой Дуглас Мак-Грегор и теория «Z», автором является Оучи.

2. Содержательные теории — подвергают анализу структуру потребностей и мотивов человека и как они проявляются. К ним относят теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К. Альдерфера, теорию двух факторов Ф. Герцберга.

3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. Этот такие теории как теория справедливости С. Адамса, теория Портера—Лоулера, теория ожиданий В. Врума^[7].

Таблица 1

Основные теории мотивации персонала

Продолжение таблицы 1

Основываясь на существующие теории системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы ими можно было пользоваться в процессе управления.

1. Установить отчетливые цели и задачи. Первое условие эффективной
мотивации — знание сотрудниками их целей и целей организации. Цели оказывают содействие идентификации сотрудника с организацией, они мотивируют работников, благодаря им происходит снижение уровня неопределенности, задаются четкие ориентиры.

2. Связать цели и вознаграждения, определить критерии оценки. Работники должны знать, для чего они трудятся и какое вознаграждение при этом получат (теория ожиданий).

3. Гласность. Информирование о достижениях каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность и создавать настрой конкурентности.

4. Формирование благоприятных условий для эффективной работы.

5. Использовать в приоритете положительные стимулы.

6. Учитывать личные качества сотрудников.

7. Наличие обратной связи. Сотруднику необходимо знать, что он важен в компании, является частью системы, то есть к его мнению прислушиваются, ценят идеи и предложения.