Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Оценка действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Группа компаний Энергоцентр»).pdf

Заключение

Процессы мотивации и стимулирования направлены на поощрение персонала компании, сотрудники которой исполняют свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и качественном уровне.

Необходимо, чтобы конечной целью разработки подобных систем было
создание у работника компании заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы всего коллектива, появления осознания того, что, чем качественнее будут выполнены порученные ему обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Каждая
организация должна иметь собственную систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, чтобы она соответствовала специфике ее деятельности.

На сегодняшний день во многих российских компаниях не уделяется
должного внимания разработкам систем мотивации и стимулирования
эффективности трудовой деятельности персонала, а руководство предприятий ориентируется на советский опыт мотивации эффективности труда своих сотрудников. В результате это ведёт к производственным потерям, выраженным в упущенных возможностях предприятия. Сотрудники не видят аргументированных причин к качественному исполнению возложенной работы. Таким образом, важнейшая преграда для достижения эффективного и рентабельного производства является отсутствие у руководства организаций понятая эффективности труда персонала и его важности для деятельности компании. Иногда руководители совершают ошибку, полагая, что основа системы стимулирования и мотивации заключается в материальном поощрении сотрудников, и при этом не уделяют надлежащего внимания методам нематериального стимулирования, значение которых со временем только возрастает.

Тем не менее, многие российские организации осознают проблему низкой заинтересованности работников в результатах своего труда и: используя
зарубежный опыт, разрабатывают собственную систему мотивации, которая
позволяет получить от сотрудников качественного исполнения своих должностных обязанностей.

Для того чтобы успешно руководить персоналом, нужно отчетливо
представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется забота с кадрами. Руководителю необходимо владеть современными
технологиями управления трудовыми ресурсами.

На практике использование системы мотивации на основе ключевых
показателей эффективности дает возможность контролировать эффективность системы управления персоналом, и выявить ключевые факторы, которые определяют уровень качества сотрудников. Повышается роль KPI, которые в замках данного подхода рассматриваются в качестве первичных оценочных показателей кадровой обеспеченности, профессиональной подготовки и обучения персонала, производительности труда, одновременно оставаясь стимулом к продуктивной и качественной работе, мотивируя коллектив в целом и каждого сотрудника на конечный результат работы.

KPI (Key Perfomance Indicators) - это современные ключевые показатели эффективности, которые позволяют оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником.

В ходе выполнения работы стало ясно, что все ключевые показатели должны быть мотивационными, что означает следующее: все сотрудники четко осознают, как показатели могут повлиять на их заработную плату, бонусы и процветание компании в целом. Основное преимущество ключевых показателей эффективности – их универсальность. Они устремлены на повышение заинтересованности сотрудников в результатах деятельности организации и обозначение качества и эффективности своей работы в целях получения премии.

В работе объектом исследования выступило предприятие Пермского края - ООО «Группа компаний Энергоцентр». Изучив его основные характеристики, пришли к выводу, что ООО «Группа компаний Энергоцентр» по мере своей специфики не предполагает большого количества менеджеров, тем самым в такой организации необходимо стимулировать менеджеров для более эффективной и качественной работы.

Важной задачей руководителей любых предприятий является решение
проблем в области стимулирования труда персонала, однако необходимо помнить, что менеджеры различных уровней управления также нуждаются в
дополнительном вознаграждении результатов своей работы. Поэтому все программы по улучшению системы стимулирования должны быть направлены не только на работников, непосредственно принимающих участие в создании продукта или услуги, но и на тех сотрудников, которые обеспечивают принятие и реализацию решений по выбору направлений развития компании.

Список литературы

1. Анисимов А. А. Мотивация персонала. 2012. 311с.

2. Верховин В. И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие / Московский Университет им. М.В. Ломоносова. -
Издательство Московского Университета. 2010.

3. Гершман Т. С. Мотивация персонала организации при помощи внедрения системы KPI: инструменты эффективного внедрения системы. 2013. 427с.

4. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Учеб. Для вузов. - М.: ИНФРА-М. 2010. 309с.

5. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала - М.: ИНФРА-М. 2012. 267 с.

6. Кондрашева Н. Н. Мотивация персонала на основе KPI В сборнике: теоретические и практические вопросы науки XXI века, 2014. 411с.

7. Коптева К. В. Возможности применения системы KPI для мотивации
персонала. 2014. 331с.

8. Маечев К. В. Роль мотивации на основе KPI // Кадровик. 2013. №7. С. 7-11.

9. Николаева И. П. Менеджмент организации. М.: Дашков и Ко. 2012. 328 с.

10. Петрова Н. И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2011. № 1. С. 481-485.

11. Сурков С.А. Особенности мотивации персонала в период проведения
изменений // Мотивация и оплата труда. 2011. № 4. С. 46-52

12. Травин В. В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие. 2-е изд., испр. М: Дело. 2013. 96 с.

13. Устав ООО «Группа компаний Энергоцентр»

14. Фролова. А.Е. Современные методы мотивации персонала // Кадровик. 2012. №5. С. 12-15.

Приложение 1

Анкета

1. Удовлетворяет ли Вас, в целом, своя нынешняя работа?

1. Вполне удовлетворен(а)

2. Скорее удовлетворен(а), чем нет

3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет

4. Скорее не удовлетворен(а)

2. Отметьте, что вас не удовлетворяет в вашей работе

1. Размер заработной платы

2. Режим дня

3. Самостоятельность в работе

4. Отсутствие карьерного роста

3. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности заботы?

1) Да

2) Нет

3) Затрудняюсь ответить

4. Какая мотивация Вас интересует в первую очередь?

1. Доплаты (премия, бонусы)

2. Доплаты за стаж работы на предприятии

3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)

4. Обучение (курсы, тренинги, семинары)

5. Страхование (медицинское, пенсионное)

6. Обеды

7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)

8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты:
выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города))

9. Спорт (абонемент в спорт зал. бассейн и т.п.)

5. Как Вы считаете нужно ли в социальном пакете вашего учреждения
следующие социальные блага?

6. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в Вашей
организации?

1) нет