Файл: Сущность, основы и необходимость мотивации трудовой деятельности (Управление мотивацией персонала на предприятии ООО «Севхозстрой»).pdf

Работа с персоналом организации является одной из важных проблем, стоящих перед руководителями организации и требующих от них профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В деятельности каждой организации особую роль отводят работникам организации, которые реализуют производственный процесс. Роль руководителей состоит в организации работы других так, чтобы добиться достижения поставленных целей и реализации своих планов через персонал организации.

Основная особенность персонала состоит в том, что они являются активной составляющей всего производственного процесса любой организации. Они могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности организации, на которой работают, а могут и противодействовать вводимым инновациям в организации.

Для того чтобы сотрудник был заинтересован в эффективности своей деятельности, чтобы он был согласен принять делегируемые ему полномочия, необходима значимая для него мотивация его работы в рамках организации.

Мотивированный персонал – это залог успешной и эффективной работы организации, его поступательного движения для реализации стратегии и упрочения положения на рынке, что выявляет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. Так же, теоретической основой исследования стали труды Большакова А.С., Тейлора Ф., Маслоу А., Зайцева Т.В. и других.

Целью курсовой работы является усовершенствование мероприятий по управлению мотивацией персонала на предприятии ООО «Севхозстрой».

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

определить сущность системы управления мотивацией персонала;
исследовать основные теории мотивации;
рассмотреть методы мотивирования персонала предприятия;
дать общую характеристику предприятия;
рассмотреть систему управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Севхозстрой»;
разработать мероприятия по усовершенствованию системы управления мотивацией;

Объектом исследования курсовой работы является деятельность предприятия ООО «Севхозстрой».

В качестве предмета исследования является управление мотивацией персонала в организации.

В процессе исследования курсовой работы были использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, а так же метод сравнения.

Раздел 1 ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Сущность, основы и необходимость мотивации трудовой деятельности.

В условиях формирования новых рыночных отношений перед организациями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями современного рынка, осваивая различные типы экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим возрастает роль каждого сотрудника организации в конечном результате деятельности предприятия.

Мотивация персонала является важным компонентом реализации всех функций управления. Готовность и желание сотрудников качественно, эффективно выполнять свою работу являются одними из факторов успеха функционирования всей организации [1, с. 430].

Для полного представления понятия «мотивация», необходимо определить, что понимается под ее сущностью.

В самом общем виде мотивация определяется, как «процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации». Многие авторы придерживаются именно этой концепции.

Мотивация – это «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

Мотивация – «процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации» [9, с. 146].

Мотивация – это «побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (жажда, голод и так далее) или групповых (забота о детях и другое) потребностей».

Для рассмотрения процесса мотивации используются такие понятия, как: мотивы, потребности, цели.

1. «Мотив – (от латинского «двигаю») материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются». Все мотивы подаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

В данной научной работе мы попытаемся раскрыть теоретические и практические особенности поставленные в целях и задачах работы. Современное развитие общества требует прагматичного подхода к возникающим проблемам. Их необходимо кардинально и оперативно рассматривать и принимать необходимые решения для их оптимизации.

Мотивирование – это «процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов» [3, с. 832].

М‪т‪в‪р‪ван‪е с‪ставляет ‪сн‪ву управлен‪я чел‪век‪м. В зав‪с‪м‪ст‪ ‪т т‪г‪, чт‪ преследует м‪т‪в‪р‪ван‪е, как‪е задач‪ ‪н‪ решает, м‪жн‪ выдел‪ть два ‪сн‪вных т‪па м‪т‪в‪р‪ван‪я.

Мотивирование – основа управления человеком. Можно выделить два основных типа мотивирования в зависимости от того, что оно преследует и какие задачи решает.

Глобализация мирового пространства обусловила высокую динамичность развития, нелинейность и самоорганизацию национальных экономических систем. Рассматривая банковскую систему, как часть экономической системы, следует учитывать, что она является большой сложной открытой сознательная системой, состоящей под воздействием внешних и внутренних факторов в течение длительного временного периода и является циклической совокупности учреждений, осуществляющих банковскую деятельность и выполняют функцию внутреннего управления ими. В современных условиях, синергетика выступает как новый этап развития системного подхода для открытых неравновесных систем. Новая парадигма экономической мысли позволяет отойти от ограничений диалектики. На основе данной концепции пересматривается деструктивная роль классической концепции хаоса, линейные характеристики процесса развития дополняются нелинейными.

Первый тип состоит в том, что внешние воздействия вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают человека выполнять определенные действия, для реализации желательного результата. В этом типе мотивации необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к этим действиям, и как вызвать эти мотивы. Если два человека не находят точки взаимодействия, процесс мотивации не может иметь место. Основная цель второго типа мотивации – это формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной, образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в результате его деятельности. Второй тип мотивации требует большого усилия и уровня знаний, но его результаты обычно намного выше, чем результаты первого типа мотивирования.

Современные рыночные условия хозяйствования, которые характеризуются неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы, обусловливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия.Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе. Важные аспекты определения ценности персонала и его роли в реализации стратегии предприятия исследуются в работах многих ученых. В условиях ϶кономического кризиса повышается значение ϶ффективного управления персоналом вообще и п

рогнозирования рисков в ϶том процессе в частности.Это позволит сохранить и умножить ценный управленческий ресурс - людей, развить их навыки, знания и способности. Эффективная система управления персоналом - не только важнейший фактор успеха современного предприятия, инструмент повышения ϶ффективности и производительности труда персонала, но и социально ориентированное управление, направленное на каждого конкретного работника с целью повышения его трудовой мотивации и удовлетворения потребностей через систему материальных стимулов [1]. Соответствии с общими требованиями кадровая политика должна быть: согласованной стратегии развития предприятия; достаточно гибкой; ϶кономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприя

тия.Однако механизмы, которые может использовать руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что данные для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными. По϶тому выделяют такие разнов.

Об актуальности этой проблемы свидетельствует активное развитие ее теоретического и практического базиса, форм его внедрения. Во второй половине ХХ века развитие человечества приблизился до определенного предела, когда произошло осознание существования глобальных проблем. Глобальные проблемы представляют собой специфический феномен, до сих пор не известный в истории цивилизации. Их можно определить как проблемы, в той или иной мере касаются всех стран и народов ; решение которых возможно только за счет усилий всего мирового сообщества. Такое определение актуализирует две концептуальные черты глобальных проблем как социально - экономического явления: масштабность ( глобальность ) распространение (категория « локализация в пространстве» ) и сложность усилий, направленных на их преодоление (категория « вовлечения в решение »).

Итак, несмотря на различия в формулировках срока, социально - экономическое развитие страны является аксиоматическим понятием, под которым следует понимать многомерный процесс, включающий реорганизацию и переориентацию экономической и социальной системы страны с приобретением последними новых свойств, отраженных в базовых экономических и социальных показателях, позволяют им в более полной мере выполнять свою базовую функцию - поддержание расширенного воспроизводства общества.

2. Потребность – «осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию». Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности по своей природе физиологические: еда, вода, одежда, жилище, отдых и тому подобное. Вторичные приобретаются за счет жизненного опыта и в ходе познания: потребности в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство удовлетворения от общения и дружеских отношений со своими коллегами. Под «внешним» вознаграждением понимается зарплата, продвижение по службе, служебный статус, престиж и так далее.

Во-первых, образование позволяет увеличить человеческий капитал, содержащийся в трудовых ресурсах страны позволяет повышать производительность труда и смещать точку экономического равновесия к большим объемам предложения ( неоклассические теории [ 2, c. 412 ] ). Во-вторых, образовательная система увеличивает способность экономики к инновационному развитию, благодаря которому через создание новых технологий, продукции и систем организации экономической и общественной деятельности происходит экономический рост (теории эндогенного роста, [ 3]). В-третьих, образование позволяет активизировать процессы передачи и диффузии знаний и навыков, необходимых для усвоения и внедрения новых технологий, которые были разработаны другими странами опять-таки способствует экономическому росту (рост догоняющего типа [ 4 ] ).

3. Цели – «это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек».

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность, многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.1.

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

Рис.1.1. Схема мотивационного процесса