Файл: Сущность, основы и необходимость мотивации трудовой деятельности (Управление мотивацией персонала на предприятии ООО «Севхозстрой»).pdf

Обзор и анализ научной литературы позволяет нам сформулировать основные направления в исследовании проблемы. Среди отечественных, а так же зарубежных ученых, нет единого мнения относительно средств и методов исследования поставленной проблемы. Некоторые больше внимания уделяют теоретическим вариантам решения, некоторые делают упор на практической стророне вопроса. Мы можем со своей стороны согласиться с подходами как одной так и другой стороны. Ведь без теории не может быть практики, как и практика не может быть не подтверждена теоретическими изысканиями. Так вот, анализ критериев социального прогресса позволяет выделить специфические особенности современного мира, тенденции и перспективы его развития.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Современное общество имеет значительный дисбаланс основных составляющих. Главной диспропорцией развития является то, что одновременно с демократизацией общества не состоялась демократизация экономики. Напротив, процессы происходят в противоположных направлениях.

1.2 Существующие теории мотивации и возможность их применения в современных условиях.

Теории мотивации изучают факторы, которые оказывают влияние на мотивацию в целом. В значительной мере их предмет сконцентрирован на рассмотрении потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности.

Для описания мотивационного процесса в менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть разделены на:

• традиционные теории (Ф. Тейлор, Э. Мэйо);
• содержательные теории (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд);
• процессуальные теории (В. Врум, Дж. Стэйси Адамс, Портер – Лоуренс).

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Самым первым из применяемых приемов был метод «кнута и пряника». Примерно в 1910 году, возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся не улучшалась, несмотря на достижения технологии. Тогда Ф. Тейлор и его современники создали теорию удовлетворенности.

Основное содержание данной теории состоит в том, что в качестве основного мотивирующего фактора, заставляющего людей работать производительно, был принят размер заработной платы. Согласно Тейлору «мотивационная деятельность менеджера должна заключаться в том, чтобы создать подчиненным условия больше зарабатывать, больше производя». В основе теории удовлетворенности лежат:

• разделение персонала на «работников» и «бездельников», которые выявляются при помощи хронометража в процессе наблюдения за их работой. При этом вырабатывается стандарт производительности;
• система материального поощрения: если работник выполняет производственное задание меньше заданных норм производительности, то его труд оплачивается по обычным тарифным ставками и сдельным расценкам. Если же работник достиг стандарта или превысил его, то его труд оплачивается по повышенным ставкам и сдельным расценкам в полном объеме.

Повышение производительности труда, которое стало результатом применения данного метода мотивации, было впечатляющим. Со временем, благодаря эффективности, с которой организации использовали достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше руководители начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека работать усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Содержательные теории мотивации изучают потребности людей, которые являются основным мотивом их деятельности, и выявляют факторы, определяющие поведение людей. Содержательные теории мотивации базируются на понимании первичности и вторичности потребностей работника.

К числу классических теорий мотивации относят теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Он был одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию.

Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что «люди имеют множество различных потребностей», но также полагал, что «эти потребности можно разделить на пять основных категорий».

1. Физиологические потребности (пища, жилье, одежда, отдых) – необходимы для выживания человека, как человеческого вида. В производстве они проявляются, как потребность в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, в благоприятных рабочих условиях. Сотрудники, поведение которых обусловлено этими потребностями, мало интересуются трудом и его содержанием, их интересуют условия труда и заработная плата.

2. Потребность в безопасности (физической и экономической) – защищенность и уверенность в том, что все физиологические потребности будут удовлетворены. В организации эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, за безопасность условий труда, за социальное страхование и приводит к созданию профсоюзов.

3. Социальные потребности (в принадлежности) – чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство привязанности и поддержки. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с окружающими (дружбу, любовь, принадлежность к группе).

4. Потребность в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих, авторитет, карьерный рост и так далее). Самоуважение, как правило, формируется при достижении цели, и оно связано с наличием самостоятельности, независимости. Потребность в уважении со стороны окружающих ориентирует сотрудника на завоевание общественного признания, определенного статуса внутри группы. Внешним выражением этого может быть похвала, почетные звания, продвижение по службе.

5. Потребности самовыражения – в творчестве, в осуществлении собственных промыслов, в реализации собственных способностей, в развитии, в наличии своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Рис.1.3. Иерархия потребностей А. Маслоу

Эта теория в дальнейшем получила широкое применение и была названа пирамидой потребностей.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения работника внесла теория Дэвида Макклелланда. Он утверждает, что «любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три основные потребности».

1. Потребность во власти – выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать их поведение, а также готовность отвечать за них.

2. Потребность в успехе – потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Данная потребность в неравной степени выражена у разных работников.

3. Потребность в принадлежности (причастии) – она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими людьми. Сотрудники с данной потребностью достигают высоких результатов при исполнении заданий, которые требуют социального взаимодействия и постоянных межличностных отношений.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Теория мотивации Ф. Герцберга была выведена в результате широкомасштабного исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров.

Всем этим работникам было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Ф. Герцберг обнаружил в ответах две различимые группы потребностей. Первую он назвал «гигиеническими факторами» или «поддерживающими». Гигиенические факторы – это «внешние условия (отношения с коллегами, поведение руководителей, безопасность на рабочем месте и так далее)» [14, с. 240]. В литературе эти факторы называют факторами здоровья, подчеркивая этим то, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал «мотиваторами» или «удовлетворителями». Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу, как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать основной акцент на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности (табл. 1.1) [14, с. 240].

Таблица 1.1

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Ф. Герцберг в результате анализа факторов сделал вывод, что «при наличии у персонала чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить это».

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию, как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал В. Врум. Он утверждал, что «люди постоянно находятся в состоянии мотивации и для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к скорейшему достижению их личных целей».

Согласно теории ожидания Врума «подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трех областях» (рис. 1.4) [15, с. 608].

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

З – Р

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Р – В

Ожидаемая ценность вознаграждения

Валентность

Мотивация

Рис.1.4. Модель мотивации по В. Вруму

1. «Затраты – Результаты» (З–Р) – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.
2. «Результаты – Вознаграждение» (Р–В) – ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное ему менеджером.
3. Валентность (удовлетворенность вознаграждением) используется для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения (мера ценности или приоритетности).

Таким образом, ценность теории состоит в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации, индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера – Лоулера «достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения». В их модели (рис. 1.5) фигурирует пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения.