Файл: АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Стратегический аспект повышения эффективности на предприятиях ресторанного бизнеса заключается в рассмотрении более широких вопросов эффективного функционирования, стоящих перед организацией, и выработке общего направления развития согласно поставленным целям в долгосрочной перспективе. Интегрированность этого подхода проявляется в четырех аспектах:

1) вертикальная интеграция - связывание или согласование деловых, командных и индивидуальных целей;

2) функциональная интеграция - связывание функциональных стратегий в различных частях организации;

3) интеграция ЧР - «связывание» различных аспектов управления человеческими ресурсами, особенно организационного развития, развития человеческих ресурсов и систем вознаграждения для достижения целостного подхода к управлению и развитию людей;

4) интеграция индивидуальных потребностей с нуждами организации, насколько это возможно.

Многие руководители предприятий ресторанного бизнеса все чаще и настойчивее повторяют тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а, следовательно, к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников предприятий ресторанного бизнеса. Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций. Можно назвать несколько причин такого несоответствия между программными заявлениями руководителей и организационной практикой на предприятиях ресторанного бизнеса:

Объясняйте не только то, что надо делать, но и зачем.  Обучайте, обучайте и еще раз обучайте! Людям, которых вы мотивируете на достижение каких-то целей и задач, надо помогать, их нужно учить. Ленин был прав: учиться, учиться, учиться.  Умейте слушать.  Помогайте людям чувствовать себя уверенно.  Контролируйте все процессы.  Благодарите и лично, и публично. Многие думают, что благодарить надо, как в поговорке, публично, а наказывать лично. Ничего подобного!  Нужно благодарить и лично, потому что иногда благодарность с глазу на глаз круто влияет на самооценку человека. И естественно, публично – если работник этого достоин. Но похвала похвале рознь, иногда нужно запереться на ключ и сказать: «Молодец, спасибо! Всех порвал – крут!» – и люди это оценят.  Принимайте людей не спеша. Но если заслужили, увольняйте быстро

Вывод по 2 главе

Вывод: в баре «Эль Крафт» работает линейно-функциональная система управления. Подбором кадров занимается отдел кадров, а также ведётся статистика, сколько человек приходят на собеседование, сколько человек было уволено за период испытательного срока и способствующие этому причины. Также мной были выявлены недостатки в первоначальном отборе сотрудников: большой процент кандидатов не уверенно разговаривают на русском языке и не узнаются потребности и цели кандидата.

Обучение сотрудника происходит благодаря системе наставничества и проведению обучающих тренингов и собраний внутри ресторана.

Также мной был выявлен недостаток в отсутствии обучения в корпоративном университете. Мотивация в ресторане практически отсутствует. Единственное что используется для мотивации сотрудников, это конкурсы на средний чек и на количество сделанных продаж по сезонному блюду.

Проведя анкетирование среди персонала стало ясно, что около 65% персонала не удовлетворены своей работой, но из-за того, что они жители стран СНГ и из-за того что им трудно найти работу, они держатся за эту работу.

Также мной выявлены недостатки в мотивационной системе бара «Эль Крафт» такие как: неудовлетворённость персонала  организационной культуры внутри ресторана; мотивация распространяется только на официантов; руководство не является для сотрудников другом и личным примером. В системе оценки и развития персоналом мной было выявлены недостатки такие как: отсутствие «команды», оценка только со стороны руководства; развитие персонала остаётся без внимания

Заключение

Цель дипломной работы, разработка эффективной системы оценки управления персоналом на примере бара «Эль Крафт» расположенного по адресу: Рязанский проспект д 34, была достигнута. В первой главе я изучила: Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства для того чтобы управлять персоналом, его нужно сначала отобрать наиболее подходящих по характеристикам кандидатов из всего общего потока кандидатов, приходящих на собеседование, при помощи анкеты, вопросов, вступительных испытаний.  Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане Самым эффективным способом обучения и адаптации новичка является, система наставничества, прохождение тренингов, как внутри компании, так и в обучающих этому организациях. После прохождения обучения и адаптации, сотрудник становится частью одного слаженно коллектива.  Особенности мотивационных программ для сотрудников ресторана не зависимо от того, какую теорию мотивации за основу будет использовать компания у себя на предприятии, для каждой характерна материальная и нематериальная мотивация. Материальная – личное обогащение, система оплаты труда - бонусы, премии. Нематериальная – тренинги, конкурсы, доска почета.  Особенности оценки персонала ресторана. Система оценки работы персонала ресторана – это процесс определения профессиональных характеристик персонала, результативности мотиваций, требованием к должности и к рабочему месту. Виды и методы оценки:  Отбор кандидатов на вакантную должность  Интервью  Тесты, как в предметной области, так и психологические  Окончание испытательного срока  Оценочное интервью  Формальные и неформальные методы на знание предмета  Текущая оценка деятельности  Аттестация  Управление по целям  Управление результативностью  «360 градусов»  Перевод в другое структурное подразделение или продвижение по службе  Оценочное интервью  «360 градусов»  Принятие решения об обучении сотрудника  Интервью в рамках текущей оценки  «360 градусов»  Тесты  Формирование кадрового резерва  Принятие решения об увольнении работника40 Совершенствование системы управления персоналом Таким образом, система управления персоналом в индустрии гостеприимства включает в себя четыре главных особенности:  Подбор персонала – необходимость предприятия в персонале, HR компании, поиск персонала.  Адаптация и обучение персонала – система наставничества, тренинги, пример руководителя.  Мотивационные программы – материальная и нематериальная, потребности, стимулы.  Оценка персонала – KPI, тайный гость, аттестация, лист наблюдения. Во второй главе я изучила: Объект исследования «Эль Крафт», демократический сегмент и провела анализ посещаемости ресторана. Должностные обязательства персонала ресторана.  Не нужно полагаться на учебные заведения, которые выпускают официантов и другой персонал, могут подготовить идеально обученный персонал. Поэтому именно от руководителя зависит продолжение обучения своего персонала и качество его работы. Аудит и диагностика системы управления персоналом позволяет компании: - выявить ее слабые места, зоны, нуждающиеся в скорейшем изменении,  - направить службу персонала на решение наиболее приоритетных задач в рамках реализации стратегии,  - оценить экономическую эффективность системы,  - описать основные процессы системы, определить функционал, показатели эффективности,  - конкретизировать ожидания руководителей, инвесторов от системы др