Файл: Особенности кадровой стратегии на современных предприятиях. Сущность кадровой стратегии организации.pdf

Отдел персонала, основываясь на программу обучения, готовит Перечень показателей для оценки квалификации работника по окончании испытательного срока.

За 3 дня до окончания испытательного срока собирается аттестационная комиссия, обычно в ее состав входят: начальник подразделения, сотрудник отдела персонала и наставник, отвечающий за обучение нового сотрудника. Всем членам комиссии выдается Перечень показателей для оценки квалификации работника по окончании испытательного срока. По итогам ответов на вопросы выставляются оценки по 5-бальной системе, у каждого вопроса есть шкала значимости (в зависимости от важности вопроса для дальнейшей работы) – приложение 4.

Потребность фирмы в повышении квалификации ее сотрудников находится в зависимости от трех факторов:

- изменений во внешней среде и на самой фирме;

- комплексности и концепции управления;

- специфических особенностей продуктов фирмы.

Основой для эффективного обучения персонала является правильная оценка его уровня подготовки.

Варианты повышения квалификации:

1. Командировки

2. Зеркальная работа/замещение/обмен обязанностями

3. Введение в новую роль

4. Профессиональное развитие (например, учеба, исследовательская работа)

5. Библиотека

6. Проектная работа

7. Курсы, семинары, экскурсии

8. Схема дальнейшего образования

9. Профессиональные квалификации

10. Обучение действием

11. Развивающая деятельность внутри подразделения

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

- планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

- выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

- работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

- планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

• определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

Основной целью компании ООО «Иско» будет являться повышение конкурентоспособности компании за счет совершенствования стиля руководства и методов управления персоналом. Данная цель может быть достигнута с помощью следующих задач: совершенствование и развитие личных качеств директора компании, создание системы адаптации сотрудников, введение системы мотивации персонала; создание нормативных документов и разработка предложений по совершенствованию документооборота компании. На рисунке 2 приведено дерево целей для компании ООО «Иско»».

---

Повышение конкурентоспособности ООО «Иско» за счет совершенствования стратегии компании

Совершенствование деятельности сотрудников компании

Совершенствование системы управления организацией

Создание нормативных документов компании

Совершенствование системы документооборота компании

Создание системы по адаптации сотрудников компании

Создание системы мотивации персонала

Рис. 2. Дерево целей ООО «Иско»

Для того чтобы сформировать стратегию развития деятельности компании ООО «Иско», необходимо разработать основную стратегическую цель и задачи. Стратегической целью компании будет повышение конкурентоспособности за счет развития и совершенствования корпоративной культуры и деятельности ее сотрудников.

Были выделены стратегические приоритеты развития ООО «Иско»:

- создание благоприятных условий для деятельности сотрудников в компании;

- формирование положительного имиджа ООО «Иско» как для сотрудников компании, так и для внешнего окружения (партнеров, клиентов, общественности).

В качестве основных условий по повышению уровня развития деловых и коммуникативных навыков руководителя ООО «Иско» были разработаны рекомендации по обучению директора ведению эффективных переговоров.

Также рекомендуем внедрение проекта провести в 4 этапа.

1 этап – этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребности в обучении ведению эффективных переговоров (для этого был проведен анализ стиля управления директора организации, выявлены его сильные и слабые стороны и индивидуальные качества). Далее необходимо выбрать содержание всего курса обучения, а также необходимых тренеров и консультантов. В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести собрание, на котором всем сотрудникам будет объяснена цель обучения. Данный этап необходимо проводить за несколько недель до непосредственного обучения.

2 этап – этап обучения. Включает в себя мероприятия по обучению, составленные с учетом индивидуальных качеств директора ООО «Иско». Рекомендуем в конце данного этапа провести дополнительные консультации с тренерами по вопросам, которые возникнут у директора по мере прохождения обучения. Данный этап проводится в течение 1 месяца (непосредственно обучение и тренинги, а также консультации с тренерами).

3 этап – этап непосредственного внедрения. Работа директора ООО «Иско» с учетом внедрения полученных теоретических и практических знаний в процессе взаимодействия с сотрудниками компании. Длительность данного этапа может составлять от 1 до 2 месяцев.

---

4 этап – этап контроля. Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время прохождения обучения ведению эффективных переговоров. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования (как директора, так и сотрудников компании), аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить полученные знания и возможность применения их на практике для более эффективного взаимодействия с сотрудниками компании. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.

Для того чтобы увеличить результативность при обучении ведению эффективных переговоров, необходимо применять следующие способы:

- обеспечивать ясность целей обучения;

- предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации (желательно, как со стороны руководства компании, так и со стороны сотрудников);

- обеспечивать регламент проведения обучения ведению эффективных переговоров;

- обеспечивать правильный подбор тренеров;

- обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);

- преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии).

С целью дальнейшего совершенствования деятельности компании необходимо разработать программу ее развития на период 2016 – 2021 гг. Программа развития включает в себя общие положения, приоритетные цели ООО «Иско», этапы формирования системы контроля над деятельностью сотрудников компании, основные мероприятия, реализацию данной программы и оценку ее результатов.

1. Общие положения.

Приоритетными целями ООО «Иско» являются:

- способствование развитию интеллектуального потенциала сотрудников;

- открытость компании для внешнего сотрудничества и достойное представление в торговом пространстве;

- участие в развитии определенных областей экономики на основе инновационной деятельности;

- развитие кадровой политики: высшей ценностью компании являются ее работники, а успех развития во многом зависит от сотрудников организации.

2. Понятие культуры компании и ее значение для ООО «Иско».

Корпоративная культура рассматривается как система ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т.д.). Корпоративные ценности задают сотрудникам компании ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств стимулирования и мотивации сотрудников.

---

3. Основные мероприятия по формированию корпоративной культуры ООО «Иско».

Необходимо разработать проект по созданию общей системы ценностей для ООО «Иско». Он может включать в себя следующие положения:

- предназначение фирмы и ее лицо (лидерство в своей области, новаторство, преданность организации, профессионализм, высокое качество предоставляемых услуг);

- организация работы и дисциплина (добровольная дисциплина, использование наиболее эффективных форм организации деятельности);

- стиль руководства и управления (сотрудничество, авторитарный стиль управления, личный пример, гибкость, способность получать максимальную выгоду из меняющихся условий внешней и внутренней среды);

- распространение и обмен информацией (легкость и доступность обмена информацией, информированность сотрудников);

- процессы принятия решений (коллективное принятие решений, необходимость согласия, возможность компромиссов);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (эффективность и результативность работы, отсутствие влияния неформальных отношений);

- обращение с людьми (забота о сотрудниках и их нуждах, беспристрастное отношение, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможность повышения квалификации, справедливость при оплате, стимулирование и мотивация персонала);

- коммуникации (гибкость в использовании каналов служебного общения, возможность контактов с высшим руководством, проведение общих собраний, нормы поведения при проведении определенных мероприятий).

В качестве основных ценностей, которые должны обязательно присутствовать в системе ценностей ООО «Иско», были предложены следующие:

- ценности работника (честность, надежность, доброжелательность, адаптируемость, энергичность, пунктуальность, взаимопомощь, ответственность за достоверность информации);

- ценности организации (удовлетворение потребностей потребителей, клиентов, партнеров, непрерывное совершенствование, контроль, надежность, качество, открытость, ответственность перед работниками и клиентами).

4. Реализация стратегической программы организации.

Мероприятия по реализации стратегии должны входить в общие ежегодные планы ООО «Иско» и составляться ежемесячно в графике работы компании. Рассмотрение этических вопросов, связанных с реализацией «программы стратегического развития», осуществляется руководством компании. Все решения доводятся до директора и используются им при решении вопросов функционирования компании.

---

5. Оценка стратегии развития.

Оценка стратегии развития основывается на степени ее соответствия стратегии и целям ООО «Иско». Уровень стратегии развития определяется путем ежегодного мониторинга по следующим критериям:

- готовность сотрудников компании реализовывать цели и стратегию компании;

- стиль делового общения в организации и его влияние на удовлетворенность сотрудников работой;

- реализация планов формирования корпоративной культуры;

- типичные нарушения корпоративной культуры и методы их разрешения.

В приложении 5 представлен стратегический план по развитию компании ООО «Иско» сроком на 5 лет (2016-2021 гг.).

Таким образом, можно сделать вывод, что стратегия развития ООО «Иско» позволит ей определить основные направления деятельности и пути достижения поставленных целей.

Для оценки эффективности обучения соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления обучения (табл.5).

Таблица 5

Предварительная оценка затрат на обучение персонала

№ п/п	Наименование статьи затрат	Сумма затрат в месяц, руб.
1.	Комиссионное вознаграждение учебной бизнес-компании SRC, проводящей обучение	4500
2.	Затраты на покупку проекта обучения для дальнейшего использования в компании	3000
3.	Затраты, связанные с организацией процедуры для обучения (аренда зала, аренда видеопроектора и др.)	20000
4.	Проведение тренингов (5 занятий)	6 500
	Всего	34 000

Проведение обучения с помощью учебной компании являются на сегодняшний день самыми современными технологиями для достижения наилучшего результата в области управления персонала.

Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий должно стать улучшение кадровой политики и культуры компании, то место в первую очередь имеет место социальный эффект в деятельности ООО «Иско». Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие изменения:

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;

- наиболее полное использование потенциала работников организации;

---