Файл: Особенности кадровой стратегии на современных предприятиях. Сущность кадровой стратегии организации.pdf

- предпринимательскую стратегию, строящуюся на  реализации определенных сделок и на выполнение всех поставленных задач заказчика, в результате становятся успешными среди недоразвитых конкурентов в этой сфере, а главной целью является – закрепление на рынке;

- стратегию динамического роста, чаще применяют молодые компании в любой сфере деятельности, с целью в минимальные сроки занять первенство среди конкурентов, или компании, которые относятся к сфере новейших технологий;

- стратегию умеренного роста, которая относится к предприятиям, твердо стоящих на рынке и функционирующим в традиционных сферах (строительство, автомобилестроение и др.) [7, с. 34];

- стратегию круговорота (циклическую), которую используют во время кризиса в экономической работе организации, когда требуется реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности, ее главной целью является стабилизировать ситуацию в минимальные сроки, а в дальнейшем перейти к стадии роста;

- комбинированную стратегию, включающую в себя часть процессов вышеуказанных стратегий развития организации, где бизнес-организация является неким зонтиком для ряда бизнесов, которые могут, работая на разных рынках, иметь общую инфраструктуру [16, с. 89].

Таким образом, в статье рассмотрена кадровая политика и ее кадровые стратегии, которых не достаточно для обеспечения эффективного управления кадрами. Требуется их реализация в практической деятельности через действенную систему управления персоналом.

1.2. Особенности кадровой стратегии на современных предприятиях

В кадровой политике должны учитываться любые последствия решений руководителей предприятия, то же время она должна быть комплексной и системной, что обеспечит продуктивное управление персоналом. Что касается методов работы с персоналов, то они не должны конфликтовать между собой, а потенциал каждого работника необходимо реализовать как можно более эффективно и законно [15, с. 21].

Всегда нужно помнить о том, что ключом к успешной деятельности любого предприятия является приспособляемость к изменяющимся окружающим условиям [4, с.59]. К таковым условиям относится: стабильность среде государственного регулирования экономики, стабильность спроса на товары и услуги, конкурентоспособность, уровень оплаты труда, спрос и предложения по вакансиям, изменения в трудовом законодательстве, отношение кадров предприятия к выполняемой ими работе. Обязательным является создание аттестованных рабочих мест, охрана труда, производственный контроль со стороны предприятия. В этом помогает специальная организация по аттестации рабочих мест, такая, как Исследовательская лаборатория НИЦ «ФАПРОКС», которая как раз проводит полный комплекс аттестационных работ.

---

Не следует забывать о влиянии внутренних условий на развитие предприятия: планы развития, особенности деятельности фирмы, финансовая устойчивость предприятия на рынке, кадровые ресурсы фирмы, корпоративный дух, убеждения руководителей предприятия.

На основе анализа внешних и внутренних факторов можно будет выбрать дальнейшую стратегию развития [13, с. 57]:

- стратегия сведения издержек к минимуму, в этом случае работа кадров предприятия будет оцениваться индивидуально;

- стратегия ориентированности на повышение качества продаваемой продукции, в этом случае фирма будет подбирать высококвалифицированных сотрудников и мотивировать их как можно лучше выполнять свою работу;

- стратегия ориентации на фокус, в этом случае особых требований к сотрудникам не предъявляется.

При развитии организации выбранная стратегия качественно и количественно влияет на состав персонала [2, с. 86]:

-предпринимательская стратегия, в этом случае кадровая стратегия направлена на формирование штата сотрудников с определенными требованиями, предъявляемыми к ним;

-стратегия динамического роста, в этом случае кадровая политика предприятия направлена на оценку эффективности деятельности рабочих;

-стратегия умеренного роста, при внедрении которой на предприятии повышаются требования к сотрудникам [9, с. 31];

- циклическая стратегия, при которой оптимизируется количество необходимого персонала в штате;

- при комбинированной стратегии кадровая, в свою очередь, направлена на создание ценности результата.

Грамотная кадровая политика и кадровая стратегия – важнейшие залоги высокоэффективного управления кадрами [10, с. 55].

Стратегия управления персоналом организации создается путем тщательного анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность компании, а также мотивацию работников.

Разработка стратегии управления персоналом включает в себя подбор персонала, его оценку, организацию обучения, является создание сплоченной команды, состоящей из профессионалов высокого уровня, что способствует реализации поставленных перед коллективом целей и задач, а также успешному стратегическому развитию компании.

Стратегия управления персоналом включает в себя обширную систему методов и приемов, характерной чертой которых является долгосрочность применения. Это вызвано необходимостью изменения психологических установок, мотивации и других параметров, а также потребностью соблюдать четкую взаимосвязь с общей стратегией развития компании.

---

К основным элементам, которые включает в себя стратегия управления персоналом организации, относят следующие [16, с. 94]:

- Обеспечение соответствующих условий труда и техники безопасности;

- Разработка методов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;

- Разработка эффективных мер по отбору и деловой оценке сотрудников;

- Обеспечение адаптации новых членов коллектива.

Сфера услуг занимает одну из ключевых позиций в экономике постиндустриального общества: для нее характерны высокий уровень прибыли (по сравнению с сельскохозяйственным или промышленным сектором) и значительное количество рабочих мест [8, с. 81].

Торговля – один из «китов», на которых держится сфера услуг. HR-менеджмент на предприятии, занимающемся розничной торговлей, имеет свои особенности: высокая текучесть кадров и длинный рабочий день порождают необходимость в постоянном найме новых работников и поиске эффективных способов удержания опытного персонала.

Основные проблемы управления персоналом в торговле, как правило, сводятся к [3, с. 65]:

- недостатку практического опыта у сотрудников торгового предприятия;

- сложным условиям работы (продолжительные смены, необходимость постоянно находиться на виду у покупателей), отпугивающим потенциальных работников;

- трудностям планирования рабочего графика, вызванным колебаниями потребительского спроса.

Розничная торговля привлекает в основном людей без опыта работы (например, студентов-заочников) и без специального образования. Низкий уровень дисциплины, нежелание делать карьеру и следить за собственным внешним видом и поведением на рабочем месте, прогулы – это далеко не полный перечень недостатков работников, выбравших сферу торговли только потому, что «магазин или супермаркет находится недалеко от дома», а более интересного и прибыльного занятия на текущий момент не нашлось [17, с. 36].

Поэтому для достижения удовлетворительных результатов HR-менеджеру необходимо тщательно отсеивать кандидатов при первичном отборе и применять эффективные способы мотивации работников. Универсальные рекомендации, которые помогут выстроить удобную схему менеджмента и эффективно осуществлять управление персоналом магазина, сводятся к следующим тезисам [6, с. 32]:

- сделать процедуры поиска и отбора персонала массовыми, чтобы обеспечить максимальное количество кандидатов и выбрать из них наиболее подходящих; сделайте продвижение по карьерной лестнице доступным для сотрудников, которые действительно подходят для работы в торговле и не рассматривают ее как «временный вариант» [11, с. 54];

---

- установить контроль не только за внешним видом сотрудников, но и за их поведением на рабочем месте;

- внедрить на предприятии короткие, но интенсивные программы обучения для сотрудников, не имеющих опыта работы;

- поднимать моральный дух персонала всеми возможными способами, чтобы снизить текучесть кадров и повысить качество работы;

- установить справедливый с точки зрения сотрудников уровень материального вознаграждения за труд [12, с. 96];

- вовремя решать любые конфликты, возникающие между работниками, пока в них не вовлечена большая часть коллектива;

- стараться планировать работу с учетом тенденций потребительского спроса, чтобы равномерно распределить нагрузку на всех продавцов, кассиров и других работников торгового зала [21].

Таким образом, в данном разделе работы рассмотрены теоретические основы кадровой стратегии организации.

В настоящих условиях с высочайшим уровнем научно-технического прогресса, с компьютеризацией труда работодатель заинтересован в образованных, хорошо подготовленных кадрах, та как именно подготовленный специалист полезен работодателю, только с такими кадрами работодатель может рассчитывать на успешную экономическую деятельность.

2. Анализ системы управления персонала на примере ООО «Иско»

2.1. Общая характеристика компании

Организация ООО «Иско» является обществом с ограниченной ответственностью. Компания осуществляет деятельность по следующим направлениям:

- оптовая торговля скобяными изделиями, ручными инструментами, водопроводным и отопительным оборудованием,

- розничная торговля санитарно-техническим оборудованием,

- оптовая торговля водопроводным и отопительным оборудованием.

Общество является экономически самостоятельным. Оно самостоятельно определяет направление своей деятельности, объём и структуру предоставления услуг, осуществляет его планирование и организацию.

Имущество ООО «Иско» образуется из долевых взносов его участников (уставной капитал), продукции, произведенной обществом в результате хозяйственной деятельности, полученных доходов, а так же иного имущества, приобретенного им по другим основаниям, допускаемым законодательством.

---

Целью общества является получение прибыли и распределение ее между участниками, расширение рынка товаров, работ и услуг.

Целями ООО «Иско» является максимизация прибыли, увеличение доли рынка. Обеспечение максимальной рентабельности, при имеющемся наборе видов деятельности, определяемой такими показателями как, объем продаж, уровень и норма прибыли, темпы ежегодного прироста объема продаж и прибыли, сумма выплаченной заработной платы, уровень качества продукции и так далее.

Для достижения этих целей фирме необходимо решать такие задачи, как, обеспечение устойчивости положения фирмы по следующим направлениям: потенциал конкурентоспособности (снижение издержек, проектирование новых рынков), инвестиционная политика (размеры капиталовложений и их направления), кадровая политика (обеспечение трудовыми ресурсами, их подготовка и оплата и так далее), решение социальных вопросов. Разработка новых направлений развития, новых видов деятельности фирмы, что предполагает: разработку структурной политики, включая диверсификацию производства, развитие информационных систем.

Организационная структура предприятия – приложение 1.

Предприятие самостоятельно формирует свою структуру, штатное расписание, определяет формы, систему и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников с учетом действующего законодательства. Общество ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет в порядке, установленном законодательством для предприятий соответствующей организационной формы.

Совокупность стратегических решений в маркетинговой, технической, социальной и управленческой сферах, локализованных во времени и подчиненных определенной цели или задаче, образует проект развития предприятия, который является объектом финансирования. Увязка конкретного проекта развития предприятия со стратегическими решениями по источникам финансирования позволяет разработать соответствующий инвестиционный проект.

Управленческое решение - это концентрированное выражение процесса управления на его заключительной стадии.

Управленческое решение должно отвечать определенным требованиям: соответствие действующему законодательству и положениям уставных документов компании; обоснованности; четкость формулировок; реальная осуществимость; своевременность; экономичность, определяемая по размерам затрат на его осуществление; эффективность как степень достижения поставленных целей в сопоставлении с затратами ресурсов; согласованность с ранее принятыми решениями, как по горизонтали, так и по вертикали управления.

---