Файл: Особенности кадровой стратегии на современных предприятиях. Сущность кадровой стратегии организации.pdf

- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

- формирование чувства причастности работника к делам организации;

- повышение обоснованности кадровых решений;

- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;

- создание в организации атмосферы доверия и поддержки.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ООО «Иско» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит безопасность компаний. Человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.

Заключение

В настоящее время особое значение для работодателей приобретает проблема подбора кадров и последующее включение новых работников в коллектив. Каждый предприниматель стремится иметь сплоченный коллектив, и потому адаптация новых сотрудников является для него важной задачей. В то же время, в современном мире каждый человек сталкивается с необходимостью работать, а значит и вливаться в новый коллектив. Таким образом, проблема адаптации на новом месте работы становится актуальной и для самой личности.

Под профессиональной адаптацией обычно понимают дополнительное освоение профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально необходимых качеств личности. Зачастую руководители уверены, что если новый сотрудник – профессионал, то он должен сам понимать все свои функции, и заниматься его адаптацией не нужно. Однако быть профессионалом и обладать социальной компетенцией – не одно и то же. В действительности даже опытный работник не может сразу знать все тонкости новой организации. Еще одна сложность заключается в том, что руководители не всегда знают, что именно хотят от нового сотрудника и соответственно не могут дать ему более менее точных указаний и предъявить ему конкретные требования.

Для любой организации важно формировать эффективную систему адаптации, которая включает комплекс мероприятий, позволяющих сотруднику успешно освоить новую должность с минимальными потерями, как для себя, так и для организации. Эта система создается для преодоления возникающих трудностей в процессе адаптации, а также для повышения эффективности процесса приспособления к условиям работы в компании. Система адаптации несет в себе ряд преимуществ. С одной стороны, для компании это: повышение эффективности работы сотрудника и ускорение процесса его выхода на требуемый уровень производительности; налаживание или поддержание положительных отношений в сложившемся коллективе; предотвращение ошибок, которые могут совершить новые сотрудники; минимизация временных затрат опытных работников на помощь новому сотруднику; сокращение текучести кадров. С другой стороны, для сотрудника это: установление отношений в коллективе; вливание в рабочий процесс и приобретение необходимых профессиональных навыков и знаний; снижение уровня тревожности и неуверенности перед руководством; процесс сопоставления ожиданий, касающихся условий труда сотрудника с реальной деятельностью; снижение страха сотрудника перед возможным увольнением в течение испытательного срока.

За все время работы ООО «Иско» зарекомендовала себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма.

Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим «путь ООО «Иско»», являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в компании.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ООО «Иско» базируется на компетентностном подходе. Он применяется ко всем работникам всех уровней ООО «Иско», однако содержание и требования к корпоративным компетенциям различаются в зависимости от уровня сотрудника.

Для обучения персонала предприятие заключило договор о сотрудничестве с бизнес-школой SRC.

Все предложенные мероприятия для совершенствования управления персоналом ООО «Иско» будут влиять на повышение качества обслуживания клиентов, повышение профессионального уровня персонала, создание позитивного имиджа компании и увеличение ее доходности.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 890 с.
2. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 2013. – 455 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Триада Лтд, 2013. - 384 с.
4. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. ‑ М.: Дело, 2012. – 388 с.
5. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / В.П. Дудяшова. – Кострома: издательство КГТУ, 2015. – 560 с.
6. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кабанов. ‑ М.:ГАУ, 2014. – 420 с.
7. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г.О. Кунц. - М.: Прогресс, 2014. – 566 с.
8. Лабунский Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2013. - № 7. – С. 14- 16
9. Самыгин С.И. Менеджмент работников / С.И. Самыгин. – М.: Зевс, 2013. – 433 с.
10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2015. – 368 с.
11. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2014. – 542 с.
12. Бескровная Н.В. Управление персоналом в рос­сийском малом бизнесе / Н.В. Бескровная // ЭКО. - 2014. -№ 9
13. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом / А.П. Егоршин // Управление персоналом. – 2011. - №1. - с. 8-14.
14. Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека / П.Ю. Максимов // Человек и труд. - 2013. - № 6. – с. 17
15. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутри­фирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2014. -№ 6.- С.12-19
16. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы / А.К. Мишин // ЭКО. - 2015. -№ 9.-с. 49.
17. Павлуцкий А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала / А. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2014. – № 5. – С. 19- 23
18. Саруханов Э. Как готовить кадры для пред­приятий / Э. Саруханов // Проблемы теории и практики управления. – 2014. -№ 4.-с. 71.
19. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на пред­приятии / Э. Саруханов // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 1. - с. 88.
20. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации / А.Е. Чириков // ЭКО. – 2013. - № 9. – С. 17
21. http://www.kadrovik.ru

Приложение 1

Генеральный директор

Коммерческий директор

Кадровый отдел

Бухгалтерия

Отдел безопасности

Служба маркетинга

Торгово-закупочный отдел

Экономический отдел

Организационная структура ООО «Иско»

Приложение 2

Анализ структуры персонала ООО «Иско»

Данные о движении рабочей силы ООО «Иско»

Анализ движения трудовых ресурсов ООО «Иско»

Приложение 3

Анализ работы

Разработка:

• требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);
• условий найма;
• должностных инструкций.

Кадровое планирование

Определение количественной и качественной потребности в персонале

Набор персонала

Привлечение кандидатов на вакантные должности

Отбор кандидатов

Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия

Наем кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)

Адаптация нового сотрудника

Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию

Система подбора персонала, используемая в ООО «Иско»

Приложение 4

Пример программы обучения на испытательном сроке

сотрудника ООО «ИСКО»

Программа обучения

Ведущего специалиста отдела закупок ФИО на испытательный срок

(Общая длительность испытательного срока с 29.09.17 по 28.11.17)