Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.pdf

Важно знать при работе с холериками:

Этот тип также является подходящим для работы в сфере обслуживания, при учете того, что холерик будет контролировать свою эмоциональность.

Управляющему также необходимо контролировать качество знаний сотрудника, и, кроме того, манеру общения с коллегами и покупателями в целях профилактики возможных конфликтов.

Реакции холериков не только сильно эмоционально окрашено, но и  часто носят кратковременный характер.  То есть, ему свойственно менять свои решения и мнения о людях. Он может в ответ на ваше замечание пообещать уволиться, а позже забыть об этом. Или он может нагрубить коллеге, а через некоторое время дружелюбно общаться с ним.

Меланхолики являются интровертами, то есть, для них более приоритетен их внутренний мир, нежели общение с окружающими. Они часто молчаливы, немногословны. Могут уставать от долгого общения. Им тяжело предлагать сложный комплекс или проводить подробные экскурсии.

Они ранимы, часто обижаются на замечания окружающих, тяжело переносят негативных покупателей. При этом свои чувства они часто не озвучивают, а подолгу переживают их внутри себя. Коллегам часто сложно понять чувства меланхоликов, так как они не склонны рассказывать то их тревожит.

Меланхолики обладают низким темпом речи, движения плавные, неспешные. Данные сотрудники в большей степени подходят для салонов, в которых небольшая проходимость и скорость обслуживания не важна.

Они долго усваивают новый материал, при этом им часто свойственно желание изучать все максимально подробно и точно, что также увеличивает сроки изучения.

Исходя из вышесказанного, меланхолики испытывают значительные сложности в должности продавца-кассира. Однако, они могут и добивать успехов, при должной степени мотивации и подходящих личностных качествах (сопереживание, желание помочь покупателю).

Меланхолики тяжело воспринимают перемены (новое руководство, стандарты, товар), им требуется время, чтобы привыкнуть.

Важно знать при работе с меланхоликами:

Материал необходимо давать в строгой последовательности, в полном объеме с развернутыми объяснениями. Если сотрудник что-то не понял, нужно вернуться и еще раз подробно ответить на его вопрос.

Меланхоликам, как правило, требует более время на изучения материала, чем двум вышеописанным типам, однако их знания более прочные.

Меланхоликам на первых порах в большей степени требуется постоянное поощрение и моральная поддержка.

Нужно быть аккуратными в замечаниях и критике, формулируя их максимально точно и конструктивно.

Флегматики также являются интровертами, однако они эмоционально стабильны, то есть не подвержены перепадам настроения. Такое сочетание качеств часто выглядит со стороны как равнодушие флегматика и его незаинтересованность в происходящем. Он не стремится к общению, малоэмоционален, без явного внимания воспринимает замечания и критику.

Флегматики достаточно долго осваивают информацию и нововведения. Однако, делают это качественно и педантично.

Исходя из описанных выше качеств, можно сделать вывод, что флегматиков можно достаточно редко встретить в продажах. Однако, при должном желании они могут добиваться успехов.

Преимуществом флегматиков будет стрессоустойчивость и способность сохранять самообладание.

Важно знать при работе с меланхоликами:

Материал необходимо давать в строгой последовательности, в полном объеме с развернутыми объяснениями. Если сотрудник что-то не понял, нужно вернуться и еще раз подробно ответить на его вопрос.

На флегматиков в меньшей степени влияют эмоциональные замечания и резкая критика. Спокойное и подробное разъяснение сути ошибки с последующим строгим контролем выполнения будут более эффективны.

Умение распознать описанные выше типы темперамента поможет принять вам правильное решение при подборе сотрудников, а также выбрать правильную стратегию их обучения и адаптации. Кроме того, вы сможете заранее прогнозировать степень успешности того или иного сотрудника, исходя из реалий вашего бизнеса.

2.3. Практика управления проблемными сотрудниками

Иной раз приходится столкнуться с ситуацией, когда коллега ведет себя несколько неадекватно или совершает поступки, которые противоречат нормам поведения и правилам бизнес-этикета.

Чтобы иметь возможность правильно общаться или же просто каким-либо образом повлиять на такого сотрудника, нужно разобраться, в чем причина такого поведения этого человека и как можно взаимодействовать с ним.

Психологи, которые изучают область управления персоналом и работу с человеческими ресурсами, выделили следующие виды проблемных сотрудников:

ленивый – может делать больше, чем делает;

беспомощный – желание избежать поражения обязательно приводит человека именно к нему;

злой – очень агрессивно расположен к собеседнику и весьма раздражителен;

эмоциональный – излишние чувства и эмоции мешают общению;

жестокий или злопамятный – помнит все неприятные моменты в общении с коллегами и не забывает обид;

безразличный – не имеет никакого желания располагать к себе людей и так же равнодушно относится к коллегам;

аморальный – его способы достигать желаемого неприемлемы и опасны как для человека, так и для бизнеса;

самоуверенный – излишняя уверенность в собственной правоте порой мешает трезвому взгляду на ситуацию;

нерешительный – излишняя боязнь высказать свое мнение или мысль значительно снижает его возможности;

недалекий – делает поспешный и ограниченный вывод;

скрытный – несколько стесняется или просто не хочет выставлять на обозрение других свои достижения.

Как видно из данного списка, который можно еще долго продолжать, разнообразных видов проблемных сотрудников очень много. Каждый руководитель оценивает их совершенно по-разному, но большинство склонно судить по результату их трудовой деятельности. То есть проблемой может быть такой работник, который сам не работает и другим мешает. Хотя есть и такие руководители, которые придерживаются мнения, что человек может быть проблемой в коллективе, даже если выполняет свою работу качественно, но другим навязывает свое правильное мнение и не дает халтурить. Естественно, что его не любят в коллективе, и он нарушает привычную атмосферу трудовой деятельности. Это может так же негативно влиять на работу организации, как и некачественное выполнение обязанностей.

По характеру поведения проблемных сотрудников можно разделить на следующие группы:

активные;

пассивные;

приспосабливающиеся;

изгои.

Исходя из этого, следует вести управление психическими и функциональными состояниями сотрудников. Ведь в разных ситуациях и в различных состояниях психики сотрудник может повести себя совершенно по-разному. Тем более, что очень сильно влияет на поведение человека его темперамент. Например, у холерика намного легче вызвать агрессию или раздражение, тогда как флегматик будет долго терпеть, слушать и не показывать свои чувства.

Разделить проблемных сотрудников можно на две группы:

Действительно «сложный» работник. Его поведение чаще очень отличается от поведения других работников, при этом совершенно не в лучшую сторону.

Сотрудник, который становится проблемным лишь в определенной ситуации, что сложилась либо на рабочем месте, либо в его личной жизни. То есть такой человек будет проблемой для руководителя в течение того времени, пока ситуация не изменится. А после произойдут положительные изменения и в поведении человека.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Итак, искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов, перечисленных выше. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

К инструментам, которые могут применяться в процессе реализации социально — психологических методов управления относятся:

— Формирование и развитие первичных коллективов;

— Гуманизация труда (дизайн рабочих мест, применение положений эргономики, наличие современных технических средств труда);

— Психологическая мотивация;

— Психологические методы отбора и обучения сотрудников;

— Формирование оптимального психологического климата на предприятии (стиль руководства, культура управления, этика управленческой деятельности).

Среди психологических методов управления различают прямые и косвенные методы воздействия.

При косвенных методах воздействия менеджер создает определенную запланированную ситуацию. Которая позволяет одному работнику или группе выполнять задачи в режиме повседневной организации труда.

Косвенные методы воздействия различают по:

1) условиями труда — это внешняя привлекательность работы, сменность, наличие элементов творчества, ритмичность в работе;

2) элементами системы управления — включает формы стимулирования, контроля, организационные структуры, положения, должностные инструкции и др..

3) личностными социальными и социально — психологическими факторами (психологический климат, корпоративный дух, характер традиций).

Для прямых методов психологического воздействия характерно использование следующих приемов:

а) убеждение — аргументированное активное воздействие с помощью логических средств со снятием предубеждений и других психологических барьеров;

б) внушение — целенаправленное воздействие руководителя на подчиненного путем сосредоточения влияния на его психику посредством обращения к формальным актов, инструкций и т.п.;

в) подражание — воздействие на работника или группу личным примером;

г) привлечения — психологический прием, с помощью которого все работники становятся непосредственными участниками управленческого решения и меры по его реализации;

д) побуждение — выражение, которое подчеркивает достоинства работников, их квалификацию и опыт, выражающих уверенность в надежном решении поставленных задач;

е) принуждение — воздействие, обязывающий выполнять против воли или желания работника даны поручения, обусловленные производственной необходимостью

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антонова Т.П. Мотивы выбора профессии / Т.П. Антонова, А.В. Михайлова // Педагогический опыт: теория, методика, практика: Материалы II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 104–105
2. Иванова А.В. Мотивация персонала / А.В. Иванова, А.В. Михайлова // Научное сообщество студентов: Материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 120–121
3. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.
4. Вачугова Д.Д. Основы менеджмента 2-е изд., перераб. и доп./ Д.Д.  Вачугова - М.: Высшая школа. – 2005, 376 с.
5. Гавреев А.А. Ценностные аспекты мотивации профессиональной деятельности: Дис… канд. социол. наук: 22.00.08. - М., 2017. - 186 с.
6. Гайнутдинова Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития организации: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. - М., 2015. - 235 с.
7. Гурьянов Ю. Н. Формирование операционно-тактической ориентировки служебной деятельность у военнослужащих контролерского состава Пограничных войск Российской Федерации : дис….канд. психол. наук. М.: ГА ВС, 2016- 90 с.
8. Гурьянов Ю. Н. Формирование операционно-тактической ориентировки служебной деятельность у военнослужащих контролерского состава Пограничных войск Российской Федерации : дис….канд. психол. наук. М.: ГА ВС, 2016.- 90 с.
9. Дейнека О.С. Экономическая психология. СПб, 1999.Десслер Г. Управление персоналом М.: "БИНОМ", 2016
10. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб: Питер, 2015.
11. Ежова Л.С. Инновационные методы кадровой политики // Справочник руководителя учреждений культуры. - 2016. - № 1. - С. 64-84.
12. Ефремова С.В. Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии : дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 / С.В. Ефремова ; Рос. гос. соц. ун-т. - М., 2014. - 224 с.
13. Кривогорницына В.К. Разработка профессиональных методов обучения персонала на примере ОАО УГРС «Саатранснефтегаз» / В.К. Кривогорницына, А.В. Михайлова // Образование и наука в современных условиях. – 2014. – №1 (1). – С. 205–210
14. Михайлова А.В. К вопросу об аудите персонала // Экономика и социум. – 2014. – №1–2 (10). – С. 320–323.
15. Михайлова А.В. Кадровый контроллинг как объект научно-теоретического исследования // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2009. – №2–1 (75). – С. 148–154.
16. Михайлова А.В. Особенности подбора и расстановки кадров на муниципальной службе // Экономика и социум. – 2014. – №4–3 (13). – С. 1446–1452.
17. Михайлова А.В. Анализ методов противодействия коррупции в отечественных и зарубежных системах государственной гражданской службы / А.В. Михайлова, А.Е. Голикова // Экономика и социум. – 2014. – №4–3 (13). – С. 1455–1461.
18. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. - М., 2015. - 173 с