Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.pdf

благоприятный: слаженная работа, доверие, поддержка, доброе отношение друг к другу, отсутствие сплетен, открытых конфликтов, обмана;

неблагоприятный: склоки, недоверие, раздор, сплетни, доносы, низкая эффективность.

Чем лучше климат коллектива, тем качественнее выполняются цели и задачи, ради которых этот коллектив создавался.

Психология управления может повлиять на взаимоотношения внутри группы. Стратегия руководителей задаёт как общий характер группы, так и ежедневный настрой каждого подчинённого.

Пример: две небольшие фирмы продают свежую выпечку. График работы одинаковый, загруженность тоже. Но опрос сотрудников одной фирмы показал, что они недовольны должностью, не любят приходить на смену, не видят себя здесь через 5 лет. А сотрудники второй организации отвечали, что работать любят, готовы к дополнительным сменам, любят выезжать на природу и активно поддерживают мероприятия всем коллективом. Анализ показал, что влияет разница в отношении управляющих. К коллективу, к пекарскому делу, к жизни. В первой фирме директор имел техническое образование, фирму получил по наследству, а сам по себе был замкнутым, грубым, легко выходил из себя. Второй директор проявлял интерес к каждому подчинённому, часто устраивал коллективные мероприятия, горел любимой работой, знал о пекарском деле всё, с удовольствием делился знаниями с сотрудниками. Очевидно, он был знаком с понятием психология управления, применял знания на практике. Благоприятный климат среди подчинённых на 50% — заслуга директора.

Психология управления отвечает на вопрос: какого менеджера можно с уверенностью назвать эффективным:

нуждается в самовыражении. Трудится с полной самоотдачей, видит чётко свои цели, идёт к ним. Определяет долгосрочные задачи, анализирует предыдущую работу;

ответственный. Понимает зависимость между действиями и результатами. Эффективный управленец не обвиняет других в собственных неудачах, не присваивает себе чужие заслуги;

ищет способы самосовершенствования: повышает уровень знаний, мастерство, проходит профессиональную подготовку, переподготовку;

справляется с неудачами: для него это, в первую очередь, приобретение опыта, который можно применить при дальнейшей работе;

хорошо обучается: легко принимает новые знания, сразу внедряет в свою работу;

умеет пользоваться временем, распределять задачи, расставлять приоритеты;

контролирует себя как при выполнении обязанностей, так и при общении с подчинёнными;

знает бизнес-этикет, правила общения и переговоров в среде других управленцев.

Лидер невозможен без подчинённых. Именно они проявляют реакцию, замечают положительные и отрицательные стороны деятельности, реагируют. Управленческая психология это учитывает и даёт рекомендации, как повысить авторитет у подчинённых:

делегировать полномочия. Далеко не каждый умеет это делать, не все готовы доверять сотрудникам. Психология управления называет доверие одним из мощных инструментов, влияющих на коллектив;

избавляться от лишнего: реальная угроза увольнения ненужных сотрудников — мотивация для оставшихся;

признавать свои ошибки;

знать цели деятельности;

разрабатывать план, ставить задачи;

концентрироваться на возможностях, а не на проблемах (здесь психология управления соприкасается с позитивной психологией);

выполнять обещания, быть честным;

обдумывать решения, иметь представление о том, что будет хорошо для компании.

Проверка грамотности управляющего состава происходит при нестандартных ситуациях. Такие случаются на любом предприятии. Задачи управленцев — моментально отреагировать и скоординировать действия всего коллектива. Для этого хороший начальник должен обладать харизмой, то есть, вызывать желание следовать его приказам.

Речь идёт не только о трудностях на производстве. Наиболее частые нештатные ситуации связаны с межличностным взаимодействием сотрудников. Грамотный лидер может разобраться в конфликте между подчинёнными, определить, кто прав. Для этого используются разные методы:

индивидуальное общение с каждым участником конфликта;

очная ставка всех участников с детальным разбором претензий;

опрос свидетелей.

Дальновидный менеджер обладает некоторыми знаниями психологии, чтобы проводить такие процедуры. Многие топ-менеджеры регулярно проходят тренинги, стремятся повышать свою квалификацию, так как понимают, что психология управления — важный аспект их успешной работы.

1.2.Социально -психологические методы управления

 Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. При этом психологическая группа включает управление профессионально-важными качествами и воздействие на внутреннее сознание, мышление индивида, работника, на самосознание, а социологические методы ориентированы на изучение мотивов выбора, на факторы, определяющие действия работников. А.В. Иванова, А.В. Михайлова замечают, что мотивация – это основа действия человека. ^[1]

На наш взгляд, к наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Пример использования социально-психологических методов мы находим в статье А.В. Михайловой «Особенности подбора и расстановки кадров на муниципальной службе»^[2].

Другая группа методов относится к управлению экономическими подсистемами и процессами в организации. А.В. Михайлова предлагает использовать экономический инструмент – аудит и контроллинг персонала. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. Мы думаем, что в основе экономического метода лежат монетарные основы – система выплат, надбавок, льгот, предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.

Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского).

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления. По этому признаку выделяются методы: обеспечения организации персоналом; оценки персонала; организации оплаты труда; управления карьерой; профессионального обучения; управления дисциплинарными отношениями; обеспечения безопасных условий труда.

Методы управления отдельными групповыми процессами и явлениями включают:

приемы повышения социальной активности работников, которые призваны повышать творческое отношение членов коллектива и инициативу к исполнению общественных и служебных обязанностей:

  способы социального регулирования, необходимые для упорядочения отношений на основе выявления целей и интересов;  

способы управления нормативным поведением путем нормирования поведения.

Социально психологическая группа методов, направленных на управление индивидуально-личностным поведением работников, призвана обеспечивать нужное производственное поведение специалистов в соответствии с поставленными целями: внушение направлено на воздействие на волю индивида в критических или сложных ситуациях; методы личного примера основаны на эффекте подражания; методы ориентирующих условий применяются для изменения отношения работников к труду.

Социально-психологические методы действуют на основе влияния на человека. С помощью них происходит создание морально-психологического климата, что способствует активизации деятельности работников и повышения удовлетворенности процессом труда. Объектом на уровне предприятия является индивид (работник), субъектом — руководитель.

Социально психологические методы менеджмента включают:

способы формирования, развития коллектива с учетом совместимости по всем параметрам;  

приемы гуманизации отношений между руководителями и сотрудниками, которые соответствуют принципам справедливости: стилю руководства, этике и культуре управления;  

способы побуждения (мотивации), способствующие развитию инициативы, предприимчивости, стремления к труду;  

способы профессионального отбора, а также обучения направлены на соответствие психологических характеристик сотрудников выполняемой работе.

Выбирая экономические и социально психологические методы социального управления, нужно учитывать климат в коллективе, способности руководителя. Если менеджер некомпетентен в данных вопросах, не имеет организаторских способностей и знаний психологии, он не сможет использовать приемы воздействия на работников. Необходимо грамотно использовать методы управления: экономические, организационные, социально-психологические, ведь только так можно улучшить климат в коллективе, увеличить производительность труда.

Социально-психологическая группа методов управления напрямую связана с экономической. Материальная мотивация основывается не только на поощрении, но и на наказании работников посредством наложения на них штрафов. Поэтому экономические методы должны стимулировать деятельность организации, служить мотивационным фактором для персонала.

Экономические и социально-психологические методы менеджмента включают внутрипроизводственный хозяйственный расчет: закрепление за подразделением ресурсов, требуемых для хозяйственной деятельности; предоставление оперативно-хозяйственной самостоятельности посредствам наделения руководства полномочиями; разрешение использовать часть прибыли по усмотрению подразделения; применение санкций при невыполнении обязательств подразделениями.

Используя экономические и социально-психологические методы, нужно учитывать тот факт, что от благосостояния работников напрямую зависит эффективность всей организации. При этом экономическая мотивация складывается из трех факторов: прямое материальное вознаграждение, в том числе заработная плата, премии, непосредственное участие в прибыли и акционерном капитале; дополнительные выплаты, например, за достижение каких-то успехов; штрафы.

Экономические и социально-психологические методы управления осуществляются посредством стимулирования персонала.

Они включают систему заработной платы и премирования, но чтобы добиться эффекта от их применения, персонал должен четко понимать, что доход напрямую связан с результатом. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом должны активно использоваться в организациях с целью увеличения благосостояния. Но нужно понимать, что излишнее материальное поощрение не всегда позволяет добиться увеличения мотивации, заинтересованности, стремления к труду. В ряде случаев работники начинают хуже трудиться, так как перестают понимать взаимосвязь между результатом и вознаграждением.

Экономические и социально-психологические методы управления эффективны тогда, когда работники позитивно воспринимают руководителя. Если выбран неподходящий стиль управления, никакое стимулирование не позволит увеличить производительность труда. Руководитель должен быть примером, вызывать уважение у работников. Только так можно добиться поставленных целей, улучшить психологический климат в коллективе, развить стремление к труду.

По масштабу и способам воздействия социально-психологические методы управления, которые целесообразно применять руководителям в процессе менеджмента организаций с целью повышения эффективности их деятельности, можно разделить на две основные группы.

Социальные методы управления по содержанию и целевой направленностью является отражением объективных социальных связей и отношений внутри трудовых коллективов и между ними. Они обеспечивают формирование и развитие трудовых коллективов путем управления сознанием и поведением людей через факторы их деятельности. Такими факторами являются потребности, интересы, мотивы, идеалы, цели, наклоны и т.п..

Согласно выше сказанному выделяют следующие способы социального воздействия:

— Управление отдельными групповыми явлениями и процессами (моральное стимулирование коллективной инициативы, моральное стимулирование творческой активности работников, социальное прогнозирование, планирование, нормирование и регулирование);

— Управление индивидуально — личностным поведением (моральное стимулирование личной инициативы, воспитания и обучения, личный пример).

Психологические методы управления используются с целью гармонизации отношений работников организации установления благоприятного психологического климата. Объектом психологических методов управления на уровне организации индивид, а целью — управление психической деятельностью личности каждого работника для рационального регулирования его поведения.