Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие кадровой стратегии и ее виды).pdf

Для исследования стратегии нужна совместная работа почти всех людей, потому в крупных западных фирмах для этой цели и зачастую создаются особые группы в 10-15 человек, которые состоят из руководителей главных подразделений и специалистов высочайшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов их

стараниями разрабатываются главные принципы стратегии, ее альтернативные модели и сценарии событий.

Разрабатываемая стратегия обязана содействовать:

-усилению способностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда,

-максимально эффективно употреблять собственные сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

-увеличению конкурентных преимуществ предприятия путем создания условий для действенного применения и становления трудового потенциала, формирования осведомленного и квалифицированного персонала;

-выявлению возможностей работников к инновационному, творческому развитию, для достижения не только целей компании, однако и собственных целей сотрудников.

2.2 Факторы кадровой стратегии

При исследованию кадровой стратегии организации нужно учесть 5 последующих причин: экономический; соц; общественно-политический; правовой; фактор внешней среды.

Любой из нареченных причин должен быть тщательно проанализирован и непременно отражен в итоговом документе.

Исследование осуществляется на основании глубочайшего постоянного анализа причин внутренней и наружной среды. Сообразно результатам данного анализа может быть представлена общая теория развития, как персонала, этак и компании в целом с согласовании с поставленными задачами.

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и опасности, характеризуют условия удачного его существования. Поэтому в рамках исследования кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо найти слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте способы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др.

При проведении анализа внутренней и наружной среды при помощи метода SWOT выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а еще наличествующие у него возможности и опасности, каких надлежит избегать. Обнаружение слабых и сильных сторон, также отображает самооценку организации и дает возможность сопоставить себя с конкурентами на рынке труда.

Еще можно провести оценку сообразно функциям управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентоспособного профиля предприятия. Оценка функций управления ведется экспертным способом, критика же отдельных показателей - способом сравнительного анализа.

Необходимыми причинами, которые обязаны предусматриваться при исследовании кадровой стратегии с учетом анализа наружной и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, считаются сложившийся уровень:

-структуры управления коллективом (сообразно специальности, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);

-оптимизации численного состава персонала, при учете его динамики;

-эффективности издержек на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и др.;

-становления персонала (служебное продвижение, приспособление, воспитание);

-мер общественной охраны, общественного страхования, гарантий, общественно-культурного обеспечения, бытового обеспечения, соц компенсаций и др.;

-системы управления коллективом;

-развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).

2.3 Реализация кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

Применение стратегического^[7] управления персоналом в организации дает громадный огромный, так как допускает получить синергический эффект. В различие от оперативного управления стратегическое управление, специализировано для обеспечения выживания организации и достижения ее целей в долгосрочной перспективе. При данном основное внимание руководства должно быть направлено на внешнем окружении для стремительной и соответственной реакции на изменения в нем.

Стратегическое управление представляет собой управление, связанное с постановкой целей и задач организации, ориентируеющее ее деятельность на требования покупателей, эластично реагирующее и производящие значимые изменения в организации, соответствующие вызову со стороны окружения и дозволяющие достигать конкурентных превосходств, что дает организации возможность выживать в долгосрочной перспективе и достигать собственных целей.

Таковым образом, стратегические цели - это цели, которые дозволяют воплотить цель организации, и которые ориентированы на улучшение ее конкурентных позиций на рынке.

Объектами стратегического управления считаются организации, стратегические хозяйственные подразделения и многофункциональные зоны организации.

Предметом стратегического управления считаются:

-проблемы, которые напрямик соединены с генеральными целями организации.

-проблемы и решения, связанные с каким-либо элементом организации, если этот элемент нужен для достижения целей, однако в настоящее время отсутствует либо имеется в недостаточном объеме.

-трудности, которые соединены с наружными факторами, и являющиеся неконтролируемыми.

Часто, трудности стратегического управления появляются в результате деяния многочисленных наружных факторов. Для данного, чтоб не ошибиться в выборе стратегии, очень принципиально найти, какие причины оказывают воздействие на будущее организации.

Задача компании, цели и подобранная стратегия в единой трудности характеризуют направленность движения организации и составляют стратегический план.

Перевод стратегических установок становления организации в определенные задачи охарактеризовывает этап определения целей, т.е. переход от единой формулировки миссии к постановке стратегических целей и задач, нужных для их достижения.

Потом идет исследование стратегии, т.е. обобщающей модели деяний, нужных для достижения установленных целей, путем координации и распределения ресурсов организации.

Управленческая деятельность сообразно претворению избранной стратегии, контролированию над ее исполнением представляет собой этап реализации стратегии.

Оценка итогов деятельности приводит к внесению изменений в стратегический план или методы его реализации в взаимосвязи с появлением новых обстоятельств. Коррективы вносятся как в миссию, цели, стратегию, этак и в ее реализацию. Это значит, будто стратегическое управление - это постоянный процесс, кой позволяет прослеживать модифицирование обстановки как внутри организации, этак и за пределами ее.

Следует отметить, что стратегический план организации представляет собой совокупность стратегий разного уровня: корпоративную, деловую, функциональную, операционную.

Корпоративная стратегия представляет собой стратегию деятельности компании в целом по всем сферам ее деятельности.

Деловая стратегия - это стратегия компании в отношении каждого вида ее деятельности.

Функциональная стратегия - это стратегия по каждому функциональному направлению определенного вида деятельности.

Стратегия управления персоналом является функциональной стратегией.

Стратегическое управление делится на стратегическое планирование, т.е. периодическую, запланированную реакцию фирмы на изменения внутри фирмы и в окружающей среде (управление на основе предвидения изменений) и на управление на основе гибких экстренных решений, которое применяется в тех ситуациях, когда управленческие решения необходимо принимать срочно и ожидание нового периода планирования невозможно.

Управление на основе предвидения изменений может быть двух видов:

-стратегическое планирование;

-управление посредством выбора стратегических позиций.

Стратегическое управление на основе гибких экстренных решений подразделяется на следующие виды управления:

-управление путем ранжирования стратегических задач;

-управление в условии слабых сигналов;

-управление в условиях стратегических неожиданностей.

Управление стратегическими задачами (стратегическое управление на основе гибких экстренных решений) состоит в том, чтобы заполнить пробел в регулярно осуществляемом планировании, а не в том, чтобы подменить собой это планирование.

Задача этих 2-х систем состоит во взаимном дополнении друг друга: периодическое планирование предназначено для того, чтобы определять новые направления деятельности предприятия и обеспечивать согласованность действий различных подразделений.

Управление стратегическими задачами предопределено для случаев отклонений от этих направлений, которые могут возникнуть в результате появления новых возможностей и влияния сильных (слабых) сторон деятельности фирмы.

Выбор того или иного вида управления зависит от уровня нестабильности внешней среды, т.е. от количества времени, отведенного фирме для принятия решения. Каждый вид управления применяется при конкретном уровне нестабильности.

В современных условиях уровень нестабильности очень высок, он зависит от отрасли, в которой хозяйствует компания, от экономических и политических факторов, влияющих на бизнес.

В сущности, выбор метода стратегического управления выполняется в зависимости от уровня нестабильности. Все развитие стратегического управления шло по пути усложнения методов управления, которые должны были учитывать происходящие изменения и все более высокий уровень нестабильности, который требовал более эффективного управления. Таким образом, каждый вид стратегического управления целесообразно применять при определенном значении уровня нестабильности, который существует вокруг данной компании.

В истинное время функция управления персоналом на российских предприятиях постепенно начинает переходить на новый высококачественный уровень целостной самостоятельной упорядоченной системы, которая содействует достижению долговременных целей организации. Необходимыми составляющими предоставленной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив необходим организации и как должна быть организована работа с ним, чтоб предприятие могло удачно реализовать собственные стратегические цели.

Кадровая стратегия, в собственную очередность, описывает способы, при поддержке каких организация имеет возможность заполучить нужный персонал.

Кадровое планирование дает собой процесс исследования комплекса мероприятий, с поддержкою которых может существовать реализована кадровая политика, теми способами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения длительности периода, на кой разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на: долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и короткосрочное (оперативное).

Отсюда, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование считаются отображением миссии, стратегии и планирования компании в плоскости человеческих ресурсов.

Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать не лишь краткосрочные результаты, однако и результаты, к коим приведут те или иные и решения, принимаемые на ее базе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие стремительный итог, имеют разрушительные результаты по истечению наиболее долгого периода времени, потому нужно согласовывать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. К примеру, политика “жесткого управления”, построенная на ограничениях и санкциях, гарантирует воплощение работниками трудовой дисциплины, однако в результате приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и санкциями, что, в конечном счете, понижает эффективность деятельности компании.

Комплексность. Кадровая политика должна совмещаться с иными стратегиями компании таковым образом, чтоб их взаимодействие содействовало достижению нужного итога хозяйственной деятельности.

Системность. Руководители нередко забывают о том, будто управление персоналом требует системного подхода. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех остальных элементах управления кадровым ресурсом.