Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие кадровой стратегии и ее виды).pdf

- система ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль руководства руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если ценность сотрудников отсутствует или заявлена ​​в системе ценностей менеджера, это может привести к противоречивой кадровой стратегии.

-уровень кадровых технологий. Организация может внедрять традиционные или устаревшие технологии для работы с персоналом. Например, переаттестация и оценка личных и коммерческих качеств персонала имеют возможность проводиться по формальным критериям, повышение кадрового резерва - на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, требуемой критериями рыночной экономики, и значительно снижает формирование делового поведения сотрудников и самой организации.

Следует отметить^[4], что существует 2 типа кадровых стратегий. Во-первых, это сами стратегии организаций, основным продуктом которых считается сам персонал. В этом случае кадровые стратегии имеют самостоятельное значение и считаются общими для организаций.

Во-вторых, это организации, в которых персонал считается одним из факторов их деятельности.

В этом случае кадровая стратегия относится к группе многофункциональных, то есть подчиненных, людей, ответственных за реализацию основной стратегии.

В зависимости от масштаба, характеристик деятельности, рынков, на которых работает компания, кадровая стратегия может быть двух видов - концентрированной и диверсифицированной.

Таким образом, диверсифицированная стратегия должна использоваться крупными компаниями с разной деятельностью, чьи подразделения работают в разных природных зонах, с разными демографическими условиями, состоянием рынка труда и культурными традициями. Кроме того, основной целью стратегии является обеспечение самостоятельного развития объектов на основе взаимопомощи и взаимопомощи.

На небольших узкоспециализированных предприятиях, работающих на одном и том же рынке и имеющих одинаковый состав персонала, они намеренно применяют целенаправленную кадровую стратегию.

Гуманизация управления, необходимость существования психологических факторов в системе управления организации, приводит к изучению необычного подхода, основанного на отношениях «работник-организация». Поскольку управление персоналом - это прежде всего создание и формирование системы внутриорганизационных отношений, кадровая стратегия должна основываться на учете характеристик этих отношений и их развитии в направлении, подходящем для организации.

Такой подход может успешно существовать в организациях с любой сферой деятельности и любой формой собственности.

Существует 4 типа взаимодействия между сотрудником и организацией, а также соответствующие варианты кадровой стратегии. Отношение работников к организации проявляется в таких свойствах, как деловая активность и индивидуальность организационного поведения, а отношение к управлению на всех уровнях управления организацией строго отражается в принципах кадровой политики.

Исходя из этих указателей, обнаружены следующие разновидности стратегий:

-потребительская. С предоставленной стратегией у организации и сотрудника нет общих целей и ценностей. В потребительской стратегии ситуация в команде характеризуется кризисом: с одной стороны, текучесть кадров высока из-за неудовлетворенности работников работой; С другой стороны, основной состав персонала сохраняется, особенно в пенсионном и предпенсионном возрасте. Приток квалифицированного персонала был значительно сокращен, и наблюдается скрытая отдача, что отражается на показателях неполной занятости и низких результатах труда.

Основные характеристики персонала включают в себя: усердие;

минимальная инициатива во внедрении новых процессов и технологий; имитация верности; предпринимательство и деятельность, направленная на достижение собственных целей.

В свою очередь, руководство организации придерживается принципа «нужны разные люди». Ориентируясь на существующий потенциал сотрудников, организация стремится максимально использовать их в тех видах работ, которые не требуют активных инноваций; основой мотивации к труду являются социальные гарантии и предоставление льгот; Размер вознаграждения зависит от должности и других формальных критериев.

Работа персонала обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и людскими ресурсами для поддержания жизни организации.

Основная функция службы персонала - регистрация персонала и контроль должностных инструкций; кадровое планирование спонтанно; подбор персонала осуществляется по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровые резервы не подготовлены, речь идет о приобретении внешних лидеров.

При такой стратегии одним из отличительных признаков корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности. Он характеризуется имитацией приверженности и ориентации на внешние атрибуты: искусственное создание образа, манипулирование этическими нормами и т. д.

Реализация этой стратегии ведет не к развитию, а к потере конкурентного преимущества организации.

- партнерская; При партнерской стратегии ситуация с персоналом характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется заметными изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, работник не отвечает растущим требованиям; С другой стороны, потенциал работника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток высококвалифицированных кадров стихийен, скрытый поток сведен к минимуму. Команда не сбалансирована по определенным показателям (возраст, квалификация).

Основными особенностями персонала являются: активное участие в профессиональной деятельности, внедрение новых услуг и технологий; нормативная и мотивированная лояльность; Ответственность и организация; Направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее занятых и творческих работников; развитие способности сотрудников внедрять инновации. Вознаграждение адекватно вкладу в цели организации.

Мотивация направлена ​​на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Они вкладываются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Основные кадровые программы (мотивационные, социальные и т. Д.) Полностью финансируются.

Основной функцией^[5] кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; планирование, отбор, оценка и целевое повышение квалификации персонала осуществляются на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с использованием объективных критериев; Формирование резерва для персонала осуществляется выборочно, по отношению к отдельным должностям и сотрудникам.

С помощью этой стратегии личность корпоративной культуры является персонализацией, необходимо сосредоточиться на инновациях и интенсивном развитии. Этика является нормой делового взаимодействия.

Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением числа квалифицированных кадров, их уверенностью в завтрашнем дне и развитием передовых услуг и технологий.

-идентификационная стратегия. С помощью стратегии идентификации ситуация с персоналом характеризуется стабильностью, текучесть кадров минимальна и связана с объективными факторами. Наблюдается упорядоченный приток квалифицированных кадров, проводится систематическое тиражирование человеческих ресурсов. Персонал сбалансирован во всех отношениях.

Основными характеристиками персонала являются: активная жизненная позиция; творчество; максимальная инициатива в создании и внедрении новых процессов и технологий; лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;

ориентация коммерческой деятельности на достижение целей организации;

развитое чувство долга, высокая самооценка; эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

Принципы кадровой политики - уважение и доверие; Когда дело доходит до мотивации, мотивация сотрудников является главным приоритетом для достижения высоких результатов и успеха. Оплата труда индивидуальна и соответствует чрезмерной активности работников.

Высококвалифицированные сотрудники приветствуются. Инвестирование в развитие личного и профессионального потенциала сотрудников становится приоритетом для менеджмента.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долгосрочное планирование персонала, отбор сотрудников осуществляется на основе их ценностной ориентации и личного потенциала, оценка персонала компании проводится на стремиться развивать качество профессиональной важности и на основе самооценки результатов. Внедряется система создания и реализации индивидуальных планов профессионального развития и карьерного роста, результатом которой является практика заполнения вакансий из кадрового резерва.

В рамках этой стратегии корпоративная культура характеризуется ценностями, а самая высокая из них - качество (люди, менеджмент, услуги, окружающая среда). Взаимная социальная ответственность, ориентированная на клиента позиция, выражается как в отношениях с внешней средой, так и в работниках. Ценность в отношениях - это высокий этический стандарт.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость в реагировании на условия окружающей среды; создание рынка услуг и продвижение потребительских запросов; повышение привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность текущего развития и гарантия будущего.

Для нас эта стратегия строит отношения, основанные на сближении целей и ценностей; создание организации считается движущей силой потенциальной реализации сотрудника, напротив, организация развивается, если каждый из ее сотрудников увеличивает свой потенциал.

Отрицательная версия стратегии может существовать, когда сотрудники и организация не признают взаимные цели и ценности; иметь ситуационные интересы; Формирование организации и работника происходит самостоятельно. Особенностью этого варианта может быть деструктивный характер отношений, при которых сотрудник или организация намеренно подрывает репутацию друг друга.

Любой вариант стратегии рассматривается в соответствии со следующими показателями:

- характеристика положения персонала и персонала;

- мнения о кадровой политике в таких областях, как мотивация и оплата труда, обучение персонала, составление бюджета работы персонала;

- функция технологии, используемой при работе с персоналом;

- характеристика корпоративной культуры.

Основным показателем эффективности стратегии является конкурентное преимущество, которое организация получает в результате реализации выбранной стратегии.

Итак, при разных вариантах кадровой стратегии все направления работы с персоналом устроены по-разному. Ясно, что только стратегия идентификации может обеспечить «прорыв» для любой организации в освоении новых рынков и увеличении ее конкурентного преимущества.

1. Разработка кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

2.1 Разработка кадровой стратегии

Под разработкой^[6] кадровой стратегии понимается определение методик и путей управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей фирмы.

Отличительным чертами успешных менеджеров считается то, что, во-первых, они пробуют сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии базируются в управлении переменами и предупреждении изменений, в 3-их, им присуща выраженная готовность к коррективам.

В хорошо разработанной кадровой стратегии органично соединяются сегодняшнее и будущее компании. Оценивая и распределяя кадры, предприниматель вместе с тем решает задачу развития профессионального потенциала служащих в согласовании с возможностями развития организации.

Процесс исследования и реализации кадровой стратегии считается постоянным. Сие находит отражение в узкой взаимосвязи с решением стратегических задач компании как в короткосрочный и среднесрочный периоды, этак и в долгую перспективу.

Такого рода конкретизация кадровой стратегии реализуется в стратегическом плане, где держатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица сообразно каждой раздельно взятой задаче, объем ресурсов нужных к реализации (финансовых, информационных и др.).