Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие кадровой стратегии и ее виды).pdf

Последовательность. Принципы и способы работы с кадровым ресурсом компании, описанные в кадровой политике, во 1-ых, не должны противоречить друг другу; во 2-х, им нужно строго следовать в практической деятельности; в 3-их, необходимо блюсти конкретную последовательность их внедрения, обеспечивающую прогнозируемый итог.

Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом - использовать потенциал как каждого раздельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива компании максимально эффективно, то есть воплотить цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурса. Для эффективного производственного процесса нужен баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Применять ресурс наиболее высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также малорационально, как и дешевый ресурс, дающий наиболее низкий итог.

При разработке кадровой политики предприятие обязано определить, какого качества и по какой цене кадровый ресурс ей нужен.

Законность. Некие руководители (в основном частных предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие никак не распространяется, и они могут поступать с работниками этак, как им вздумается. И они чувствуют в данном отношении себя довольно свободно до тех времен, покуда какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит защитить собственные интересы и не инициирует инспекцию исполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения нанимателем трудового законодательства в предстоящем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые приобретает собственник от несоблюдения норм закона.

Но, руководители должны еще учесть и тот факт, что работа компании вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а означает понижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно имеющих отношение к собственным правам.

Кадровая политика, в первую очередность должна быть нацелена на приобретение производственных целей предприятия, а ее законность должна быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации.

Гибкость. Так как гибкость и способность к изменениям представляют сейчас ключевые характеристики бизнеса, а главным припятствием считаются люди - кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, считается ее вероятность содействовать скорому введению инноваций, обеспечивающих соотношение организации условиям наружной среды. Потому исследование и введение кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться сообразно мере реализации в ответ на новейшие запросы непрерывно изменяющейся наружной среды.

Однако, чтоб работники ощущали себя безопасно в состоянии постоянных перемен, та часть кадровой политики, коия затрагивает главные интересы работников (к примеру, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре компании должна быть прогнозируемой и устойчивой.

Научная аргументированность. При разработке кадровой политики компании, нужно учесть не только профессиональный опыт ее разработчиков, однако и итоги современных исследований в данной сфере.

При разработке кадровой политики нужно учесть как наружные, этак и внутренние причины, оказывающие воздействие на деятельность компании (их фактическое состояние, а еще прогноз их изменения).

К наружным причинам можно отнести:

Степень устойчивости финансовых, политических факторов и законов, создающих условия деятельности организации. К примеру, на вариант надобности сокращать собственную деятельность, предприятие может предугадать последующие варианты уменьшения штата: прекращать найм новых работников и уменьшать количество за счет естественного выбытия и текучести персонала; переводить имеющихся сотрудников на другие работы, в другие структурные подразделения, на сокращенные формы занятости; направлять часть работников на длительную переподготовку и т.д.;

Возможные колебания и изменения спроса на товары либо услуги предприятия, усиление конкуренции на рынке. К примеру, ежели намечается усиление конкуренции на рынке, на котором работает предприятие, кадровая политика обязана предугадать повышение уровня компетенций собственного персонала (знаний, навыков, умений решать установленный круг задач, исполнять конкретную деятельность). Организация может реализовать это за счет увеличения требований к отбору сотрудников, внедрение систематичной оценки эффективности деятельности и потенциала работников, проведения постоянного обучения и развития своих сотрудников. Не считая этого, предприятие обязано обдумывать методы удержания и привлечения обученных тружеников, или же выстроить систему внутренней подготовки профессионалов;

Конъюнктура рынка труда. К примеру, при недостатке нужных предприятию специалистов, организация обязана кропотливо продумать стратегию “выращивания” работников нужной ей квалификации либо создать стратегию «переманивания» экспертов у остальных работодателей с программами их удержания;

Степень влияния профсоюзов на деятельность компаний;

Требования трудового законодательства, а еще законодательства о занятости и социальной защите населения, степень “жесткости” санкций в данной области;

Менталитет наемных работников такого региона, в котором работает предприятие (к примеру, их отношение к труду, рабочему времени, имуществу нанимателя и т.д.). К примеру, если посреди рабочих, живущих на территории местонахождения организации, распространена проблема алкоголизма, влекущая за собой прогулы и брак, предприятие может предусмотреть найм трудящихся из остальных регионов, предоставляя им и их семьям служебное жилье и необходимую социальную инфраструктуру, либо построив работу рабочих из других регионов вахтовым методом.

К внутренним факторам^[8] можно отнести:

Стратегия развития предприятия. К примеру, предприятие задумывает расширять производство, в данном случае оно обязано решить, при каком объеме расширения производства новые участки работ распределять среди прежних сотрудников с предоставлением им дополнительной оплаты, а при каком объеме расширения производства необходимо набирать доп. персонал;

Особенность деятельности предприятия, применяемые технологии, организационную и функциональную структуру, форму управления.

Финансовое состояние компании, его денежные возможности, определенный на персонал уровень издержек. К примеру, на случай ухудшения финансового положения, предприятие может предугадать сохранение уровня заработных плат работников за счет увеличения степени зависимости их вознаграждения от результатов деятельности, а также премирования сообразно тем критериям, которые необходимы предприятию на данном этапе. Не считая данного, организация может уместно снижать издержки на персонал за счет реализации последующих стратегий:

- стратегии минимизации издержек на содержание рабочих мест;

-стратегии улучшения организационной структуры и системы должностных обязанностей. При помощи способа оценки должностей можно обнаружить: дублирование функций работниками, нерациональное внедрение рабочего времени, ненужные виды работ; а потом оптимизировать многофункциональную структуру, что несомненно поможет разумнее использовать фонд оплаты и повысить эффективность производственной деятельности.

- стратегии изменения политики компенсаций и льгот в согласовании с задачами организации.

- стратегии изменения подхода к найму персонала (к примеру, за счет перераспределения кадрового состава в пользу специалистов наиболее высокого уровня, предприятие приобретает качественное преимущество за счет увеличения эффективности его деятельности).

Количественные и высококачественные характеристики рабочих мест. К примеру, наличие таких характеристик, дел как: а)высокая ступень необходимых физических и психических усилий; б)вредные и небезопасные условия труда; в) отдаленное территориально размещение рабочих мест; г) продолжительная рабочая смена; д) работа в ночное время; е) низкая степень свободы при решении задач и т.д. требует создание особых программ сообразно привлечению и удержанию сотрудников в организации.

Кадровый потенциал компании (количественные и качественные характеристики персонала, половозрастную структуру трудового коллектива). К примеру, если 70% коллектива предприятия - работники возрастной категории от 50 лет и старше, и у организации сформирована основа постоянных заказчиков, - то в наиблежайшие годы целенаправлено привлечь в коллектив молодых сотрудников, которые обладают иными личностными характеристиками и квалификацией, для того, чтоб обеспечить приток новых идей и воспроизводство кадров. Или, ежели в наиближайшие годы предприятие не задумывает расширять собственную деятельность, а руководящие должности на нем занимают работники, принадлежащие к возрастной группе от 30 по 44 лет, то для амбициозных работников нужно продумать альтернативы карьерного роста (к примеру, вероятность горизонтальной ротации и руководства проектами);

Особенности корпоративной культуры организации. К примеру, в коллективе, в котором «трудоголизм» считается нормой и правилом хорошего тона, сотрудники, для которых семья считается первоочередной ценностью, будут плохо «приживаться»;

Форму собственности организации, так как главное предназначение кадровой политики государственных и частных предприятий существенно отличается. К примеру, для государственных организаций важно распределить работу меж наиболее пригодными для ее выполнения работниками в нужное время; а еще обеспечить компромисс меж экономическими и соц. целями предприятия. Для предприятий частной формы собственности принципиально сформировать такой производственный коллектив, который станет содействовать достижению организационных целей; развить и поддерживать эту корпоративную культуру, коия будет этому содействовать; а еще соразмерить текущие и грядущие необходимостей организации.

Личностные характеристики и интересы собственников: их ценности, убеждения и установки по поводу персонала, ожидания в отношении организации, предпочитаемый стиль управления и др. Например, для предприятий с жестким стилем управления и предприятий, основывающих свое управление на гуманистическом подходе, требуется различный состав персонала по его профессиональным характеристикам, личностным качествам и установкам.

Кроме этого, для того, чтобы расставить приоритеты в кадровой политике и эффективно распределить ограниченные ресурсы предприятия (например, материальные ресурсы, рабочее время сотрудников отдела по работе с персоналом т.д.), нужно сгруппировать работников по категориям, на основании которых предприятие может распределять свои ресурсы с наибольшей отдачей.

На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования организации связана с поведением организации на рынке.

Если предприятие не может удовлетворить свою потребность в работниках за счет рынка труда (например, готовые специалисты необходимого профиля стоят слишком дорого), то кадровая стратегия должна предусматривать возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в настоящий момент времени и в перспективе.

Некоторые предприятия, применяющие стратегию минимизации^[9] издержек, снижают свои расходы на персонал за счет экономии фонда заработной платы и урезания объема предоставляемых работникам дополнительных льгот, что предполагает наличие высокого уровня текучести. Организации определяют свой “оптимальный уровень текучести”, при котором выгоды от экономии на персонале существеннее выше издержек текучести. К издержкам текучести можно отнести: расходы на поиск, ввод в должность и адаптацию новых сотрудников; затраты на увеличение объема документов по оформлению приема и увольнений, недополучение прибыли вследствие низкой производительности труда новых и увольняющихся работников; потери от болезней и прогулов нелояльных сотрудников и т.д.

Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, оказание услуг VIP-класса. Более высокие цены на такую продукцию (услуги) могут компенсировать значительные инвестиции в работников.

Если стратегия предприятия опирается на качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем рынке труда, то приоритетными направлениями кадровой стратегии могут быть:

- подбор квалифицированных работников (особое внимание уделяется совершенствованию тактик поиска и оценки кандидатов);