Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО «Кредо».pdf

Выводы.

Общество с ограниченной ответственностью «Кредо» представляет собой частную компанию, расположенную на территории Московской области. ООО «Кредо» относится к категории компаний, которые на московском рынке товаров и услуг осуществляет детальность по торговле и закупке, последующей упаковке и фасовке товаров пищевой промышленности, в частности растительного масла, майонеза и круп.

Проведенное исследование системы мотивации в ООО «Кредо» позволило сделать выводы, что для мотивации персонала в ООО «Кредо» применяются материальные и моральные методы. Однако, результаты опроса персонала показали, что 43 % рядовых работников считают, что действующая система мотивации находится на низком уровне. Лишь 14 % рядовых работников считают, что заработная плата привязана к результатам труда (среди руководителей таких работников 25 %. Низкий уровень оценки получило и использование такого метода мотивации труда как создание возможностей карьерного роста. Наиболее действенными и требующими совершенствования методами мотивации, по мнению работников, является повышение заработной платы; создание возможности профессионального роста; увеличение объема социальных гарантий.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Кредо»

С учетом выявленных недостатков, предлагаются следующие рекомендации, направленные на оптимизацию политики мотивации персонала ООО «Кредо».

1. Оптимизация выплат за выслугу лет.

Критерием отбора будет являться непрерывный стаж работы конкретным работником на данном предприятии. Данный вид надбавки к заработной плате широко распространен на предприятиях и его цель – материально заинтересовать работников в продолжении трудовой деятельности на конкретном предприятии. Предлагается надбавку за выслугу лет установить всем работникам в виде процента к окладу или тарифной ставке. Рекомендуемая шкала надбавки за выслугу лет приведена в таблице 9.

Таблица 9

Шкала надбавок к зарплате работников ООО «Кредо» за выслугу лет

Рекомендуемая система надбавок за выслугу лет, должна способствовать сокращению текучести кадров и повышению заинтересованности работников в продолжительной трудовой деятельности в ООО «Кредо».

2. Бонус для не курящих.

В жизни современного общества особо остро стали проблемы
связанные с табакокурением. Особенно большое распространение оно
получило в среде молодёжи. Вредные привычки оказывают негативное
влияние на жизнь общества в целом, а также на жизнь и деятельность
личности в отдельности. В данный момент эта проблема стала поистине глобальной. Курильщиком является каждый второй человек. Для предприятия это может явиться достаточно неприятной проблемой. Некоторые работники организации довольно часто ходят на перекур. И это будет большим минусом курения, так как происходит снижение производительности труда: если посчитать, заядлый курильщик может тратить на перекуры до полутора часов в день, а это не выгодно предприятию.

Нужно так же отметить, что курение именно на рабочем месте
значительно ухудшает экологию производственных помещений и офисов. К
тому же курящие коллеги вызывают раздражение и негатив у прочих,
которым приходится быть пассивными курильщиками. А, как известно,
пассивное курение очень вредно и в большинстве случаев опаснее.

С 1 июня 2013 г. вступил в силу закон о запрете курения в
общественных местах. За нарушение этого закона на нарушителя
возлагаются различные штрафы, размеры которых могут быть достаточно
высокими. В случае нарушения требований, согласно закону «О запрете курения в общественных местах», на предприятие могут наложить штраф. И отвечать за данное нарушение будет непосредственно нарушитель.

Для того чтобы мотивировать работников к тому, что бы они как
можно меньше отлучались от работы на курение, во избежание нарушения
закона, предлагается ввести бонус для тех, кто не курит или же перестал
курить, в размере 500 руб. к заработной плате ежемесячно.

3. Доска почёта.

Один из приемов недежной мотивации - определение «лучших
сотрудников». Определять можно за месяц, за квартал, за год или за какие-то
иные периоды времени. И как способ награждения и поощрения лучшего сотрудника предлагается использовать такой вариант, как доска почёта.

Доску почета можно определить как некую форму культуры, форму
публикации и визуализации общественного признания социальной группой
заслуг отдельной личности перед данной группой и перед более
широкой общественностью в ряду с ограниченным кругом лиц.

В информативном плане Доска почета обязательно обнародует
сведения о победе указанных на ней лиц в некотором общественном
соревновании. И, как следствие, обнародование имен номинантов Доски
почета носит характер общественной награды и морального поощрения
конкретных лиц за их определённые заслуги.

Появление фотографии сотрудника на Доске почета, как минимум,
вызывает любопытство у его коллег. А как максимум заставляет задуматься.
Но, чтобы этот инструмент работал, критерии определения лучших из
лучших должны быть понятными и простыми. И, кроме того, признание не
должно повисать в воздухе. Оно должно приводить либо к каким-то
материальным поощрениям, либо, что еще лучше, к расширению
возможности карьерного роста. Отмечая лучших, работодатель задает
ролевую модель всем остальным - каким надо быть, чтобы тебя отметили на
данном предприятии.

Сотрудники, которые достигают титула лучший сотрудник месяца,
заручаются лояльностью руководства, что сулит им дальнейший карьерный
рост. Это является большой и эффективной мотивацией, которая побуждает
сотрудника выполнять свои обязанности как можно лучше, что в свою
очередь будет вести к лучшей работе всего предприятия.

Ежеквартальное определение «передовиков производства» (оценивается результативность, дисциплина). Информация о профессиональных достижениях также размещается на доске почета и рассылается по внутренней электронной почте. Активно распространяя между сотрудниками полезные и позитивные сведения, организация делает им своего рода «информационный подарок», вызывая ответное чувство признательности. Это позволит создать положительное «информационное поле»: коллеги, собственно работа начинают ассоциироваться у сотрудников преимущественно с хорошими событиями.

4. Информирование работников о происходящих на предприятии событиях, используя внутреннюю электронную почту и доски объявлений (для тех, чья работа не связана с компьютером). Это позволит оперативно сообщать о планируемых и уже произошедших мероприятиях, знаменательных датах и событиях в жизни предприятия.

5. Формирование традиции поздравления с днем рождения (всех сотрудников, без исключений). О предстоящих днях рождениях целесообразно оповещать предварительно (опять же, используя электронную почту и доски объявлений). Это позволит:

• вызвать положительную реакцию коллег - они поздравляют именинника, и он испытывает благодарность по отношению к ним, стремится в будущем ответить тем же. Это способствует улучшению эмоционального климата в коллективе;
• инициировать знакомство работников между собой. День рождения всегда ассоциируется с общением в благоприятной обстановке и служит дополнительным поводом для знакомства с новичками.

Предлагается личное поздравление сотрудников, проработавших на предприятии более 10 лет, представителями высшего руководства. Таким сотрудникам публично вручается небольшой памятный подарок, и делается памятное фото. Снимок хранится в электронном архиве предприятия. Личное общение с начальством, принятие поздравлений и пожелания благополучия от высшего руководства побуждает сотрудника-именинника и его коллег позитивно относиться к начальству и компании в целом. А получение через некоторое время после дня рождения фотографии вручения подарка «закрепляет» хорошее впечатление от события и положительные ассоциации, связанные с руководством, сослуживцами и организации.

6. Вручение подарков сотрудникам предприятия (к Новому году), имеющих смысловое значение. Подарки должны быть небольшими, но знаковыми, нести в себе нематериальную ценность. Например, на заказанной в типографии открытке может быть размещена фотография коллектива и подпись «Моя команда»; либо фотография здания предприятия и подпись «Здесь я работаю». Такие малозатратные подарки имеют большое значение – они формируют причастность к организации.

В ООО «Кредо» традиционно вручаются подарки детям сотрудников (конфеты). Предлагается дополнить «сладкую» часть знаковой. К примеру, футболкой с надписью «Мой папа (моя мама) работает в компании «Кредо». Если «сладкая» часть - сюрприз для самого ребенка, то вторая, скорее, ориентирована на самого сотрудника (который косвенно выступает носителем ценностей организации, ее корпоративной культуры) и на его окружение (потенциальных работников и клиентов).

Затраты на проведение мероприятий представлены в таблице 10.

Таблица 10

Затраты на мероприятия по оптимизации политики мотивации персонала

По данным таблицы 10 видно, что всего на внедрение мероприятий по оптимизации политики мотивации на предприятии необходимо 26 389 тыс.руб. в год.

Выводы. В целях оптимизации мотивационной политики ООО «Кредо» разработаны следующие рекомендации:

• введение доплат за стаж работы на предприятии;
• введение бонуса для некурящих в размере 500 руб. в месяц;
• информирование работников о происходящих на предприятии событиях через электронную почту и доски объявлений;
• ежеквартальное информирование о «передовиках производства» через электронную почту и доски объявлений;
• поздравление с Днем рождения – для всех работников с информированием о событие через электронную почту и доску объявлений;
• личное поздравление с Днем рождения сотрудников, проработавших в компании более 10 лет с вручением подарка представителями высшего руководства. Памятное фото;
• смысловые подарки сотрудникам и их детям к Новому году.

Предлагаемые мероприятия являются простыми в реализации и не требующими значительных затрат, однако, направлены на повышение трудовой мотивации персонала.

Заключение

Мотивация при осуществлении процедуры управления персоналом на любом предприятии представляет собой процесс запуска личных мотивов работников компании и создания такой системы стимулов, которая бы дала направление работнику двигаться в одну сторону с компанией – работодателем. То есть, в конечном счете, будет побуждать работников к эффективности своего труда, своих трудовых обязанностей.

Главной, основополагающей целью любого процесса мотивации является создание определенных условий, которые бы толкали работника в нужном направлении и способствовали бы эффективности труда работника компании.

Весь процесс мотивации работника может быть условно поделен на несколько этапов, к которым относятся этап выявления потребностей работника, создание базы и развитие мотивации для работника на предприятии, управление мотивами и стимулами работников при достижении ими поставленных целей, а если потребуется проведение корректировочных мероприятий по изменению мотивационной политик компании в отношении одного или нескольких работников.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.