Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО «Кредо».pdf

Выводы. Мотивация при осуществлении процедуры управления персоналом на любом предприятии (компании) представляет собой процесс запуска личных мотивов работников компании и создания такой системы стимулов, которая бы дала направление работнику двигаться в одну сторону с компанией – работодателем. То есть, в конечном счете, будет побуждать работников к эффективности своего труда, своих трудовых обязанностей.

Главной, основополагающей целью любого процесса мотивации является создание определенных условий, которые бы толкали работника в нужном направлении и способствовали бы эффективности труда работника компании.

Весь процесс мотивации работника может быть условно поделен на несколько этапов, к которым относятся этап выявления потребностей работника, создание базы и развитие мотивации для работника на предприятии, управление мотивами и стимулами работников при достижении ими поставленных целей, а если потребуется проведение корректировочных мероприятий по изменению мотивационной политик компании в отношении одного или нескольких работников.

Глава 2. Анализ мотивации персонала в ООО «Кредо»

2.1. Общая характеристика ООО «Кредо»

Общество с ограниченной ответственностью «Кредо», далее по тексту ООО «Кредо», представляет собой частную компанию, расположенную (зарегистрированной) на территории Московской области.

ООО «Кредо» относится к категории компаний, которые на московском рынке товаров и услуг осуществляет детальность по торговле и закупке, последующей упаковке и фасовке товаров пищевой промышленности, в частности растительного масла, майонеза и круп.

Компания по своей структуре является предприятием с линейно-функциональной структурой управления, которая не имеет горизонтальных связей. Однако вертикальный уровень связи достаточно хорошо развит, благодаря линейности структуры управления.

Рисунок 4 - Организационная структура управления

ООО «Кредо»^[25]

Директор предприятия определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов.

Заместитель директора по производству решает вопросы технологического обеспечения производства, несет ответственность за качество продукции, осуществляет ряд функций оперативно-производственного планирования.

Заместитель директора по сбыту и снабжению совместно с руководителями других подразделений предприятия участвует в формировании планов производства и реализации по объему и ассортименту; проводит ежемесячный, ежеквартальный анализ выполнения плана реализации и принимает меры по выполнению этих планов; отвечает за бесперебойность процесса поступления сырья и материалов; отвечает за организацию правильно хранения готовой продукции; регулирует взаимоотношения с потребителями; участвует в рассмотрении и удовлетворении обоснованных рекламаций по проданной продукции.

Заместитель директора по административно-хозяйственной части несет ответственность за состояние парка автотранспорта предприятия; регулирует процессы товародвижения на предприятии; отвечает за работу складского хозяйства.

Главный бухгалтер отвечает за организацию бухгалтерского учета на предприятии, занимается составлением и ведением отчетности предприятия (балансов, смет), осуществлением платежей.

Существующая на предприятии структура управления, при которой директор непосредственно связан с главными специалистами по определенным функциям, позволяет оперативно принимать управленческие решения, благоприятно влияет на эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

2.2. Анализ состава и структуры кадров в ООО «Кредо»

Динамика и структура среднесписочной численности ООО «Кредо» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика и структура среднесписочной численности ООО «Кредо» за период 2012-2014 гг.

Рассматривая данные таблицы 1, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в общей численности кадров занимают группа рабочих.

В таблице 2 приведена возрастная структура компании.

Таблица 2

Возрастная структура работников ООО «Кредо» в 2014 г.

В возрастной структуре персонала ООО «Кредо» можно наблюдать оптимальное соотношение работников разных возрастов. Компания предоставила рабочие места самым разным возрастным группам населения, что, безусловно, характеризует ее с положительной стороны. Так же в компании существует система надбавок за выслугу лет, что значительно снижает коэффициент текучести кадров в компании.

По половому признаку в рассматриваемой компании наблюдается существенное преобладание женщин. Это вызвано спецификой пищевой промышленности, в которой чаще всего преобладают женщины, занимающих самые разные должности, начиная от технического персонала до руководителей высшего звена управления компанией.

Таблица 3

Половая структура работников ООО «Кредо» в 2014 г.

Преобладающую часть коллектива компании составляют работники цехов. Производственные должности в цехах в большинстве случаев предусматривают монотонный, однообразный труд. Такой труд требует высокой выдержки и традиционно считается женским. При этом женщины на предприятии занимают и такие должности как бухгалтер, менеджер, мастер цеха, экономист.

Проанализируем движения кадров в компании.

Таблица 4

Динамика показателей текучести кадров ООО «Кредо»

В настоящее время показатель текучести в ООО «Кредо» находится на достаточно высоком уровне. Скачок произошел из-за большой текучести рабочих. Руководство компании волнует вопрос большой текучести кадров среди рабочих. Данный вопрос можно отнести к проблемам управления персоналом в рассматриваемой организации.

Мотивы увольнений рассмотрены в табл. 5. Анализируя основные мотивы, которыми руководствуются работники, принявшие решение уволиться, можно отметить тот факт, что по инициативе администрации увольняют работников за несоответствие должности около 30 % работников, за нарушения трудовой дисциплины около 27 % работников подлежат увольнению по решению директора компании, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины составляет в среднем 15 %.

Таблица 5

Мотивы увольнений ООО «Кредо»

По инициативе сотрудника главными мотивами являются: отсутствие перспективы профессионального роста и развития карьеры – на долю таких уволившихся сотрудников приходится около 25 % всех уволившихся, отсутствие заинтересованности руководителя в профессиональном развитии своих сотрудников, обучении – 25 %, отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 25 %, а так же несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника – 13 %, недостаточная оценка персонала – 13 %. Причем, по инициативе сотрудников происходит больше увольнений, чем по инициативе администрации.

2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО «Кредо»

Рассмотрим методы мотивации работников компании «Кредо».

Административно–организационные методы управления в компании «Кредо» находят свое выражение в следующих положениях работника (коллектива) и руководителей среднего, высшего звена управления компанией:

1. все действия сотрудников компании, все функциональные действия и полномочия структурных подразделений регулируются положениями о труде компании «Кредо»; все сотрудники компании «Кредо» действуют в строгом соответствии с локальными нормативными актами компании и должностными инструкциями;

2. использование мотивации властных полномочий руководителя над подчиненными сотрудниками путем издания распоряжений, приказов, поручений.

Экономические методы управления персоналом в рассматриваемой компании выражаются в разработке руководителем компании положений о премировании сотрудников компании по результатам осуществления ими своих должностных обязанностей.

Социально-психологические методы управления персоналом в компании «Кредо» сводятся к следующим положениям:

1. создание всех условий для сотрудников компании «Кредо», ключевая идея которых заключается в привитии сотрудникам компании общих идей корпоративного духа, который бы позволил сотруднику компании почувствовать себя неотъемлемой частью компании. В компании «Кредо» разработана фирменная одежда для сотрудников с именными логотипами предприятия.

2. предоставление сотрудникам компании «Кредо» спектра обязательных гарантированных законодательством российского государства услуг (оплата больничных листов, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска) и рядом дополнительных услуг (полисы добровольного медицинского страхования, корпоративный отдых), которые бы мотивировали бы деятельность сотрудников компании к продолжительному и продуктивному сотрудничеству.

Компания «Кредо» главным стимулирующим фактором к повышению эффективности управления персоналом является применение методов материального поощрения работников компании.

На основании российского трудового законодательства, компания самостоятельно, исходя из своего финансово-хозяйственного положения, определяет размеры должностных окладов сотрудникам компании, устанавливает формы оплаты труда работникам, конкретные даты выплаты заработной платы, форму начисления заработной платы и различного рода премий, доплат.