Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением на примере .ООО «Финист-Мыловар»).pdf

Введение

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Актуальность работы заключается в том, что происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В работе широко освещена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность.

Объектом исследования работы является ООО «Финист — Мыловар г. Воронежа

Предмет исследования - рассмотрение взаимосвязи мотивации труда персонала и кадровой политики предприятия.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение взаимосвязи кадровой политики с профессиональной мотивацией персонала.

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:
- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
- изучить этапы построения кадровой политики организации;
- рассмотреть и проанализировать проблемы, возникающие при мотивации профессиональной деятельности персонала;

---

- изучить наиболее эффективную систему мотивации персонала.

Структура курсовой работы : введение, две главы, заключение, список использованных источников

Глава 1 Мотивация как функция управления персоналом и её место в активизации деятельности персонала

1.1. Понятие мотивации и особенности его отражения в различных теориях

С позиций процессного подхода управление любой организацией можно представить как процесс последовательно-параллельного выполнения ряда функций: прогнозирования, планирования, организации, контроля, мотивации. Эти функции определяют содержание управленческой деятельности и отражают ее направленность. Особую роль в процессе управления играет функция мотивации. Однозначного определения понятия мотивации не существует. В зарубежной литературе это понятие трактуется в достаточно широком смысле. Так, например, Р. Дафт под мотивацией понимает силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий [11, с. 499]. Большинство российских исследователей рассматривают понятие мотивации в более узком смысле с точки возможностей управления и активизации трудового поведения человека. В их трактовке мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Таких взглядов при объяснении понятия «мотивация» в частности придерживаются О.С. Виханский, А.И. Наумов [7], Ф.М. Русинов [22], А.В. Игнатева, М.М. Максимцов и другие.

Несмотря на кажущееся различие этих двух определений в целом они взаимосвязаны, так как менеджер в процессе управления активизирует внешние и внутренние силы, способные активизировать деятельность человека. В подтверждение этому рассмотрим упрощенную модель мотивации, которая показана на рисунке 1.

ПОВЕДЕНИЕ. Представляет собой направленные на удовлетворение потребностей действия

ПОТРЕБНОСТЬ. Возникает желание удовлетворить потребность

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Удовлетворение потребности; внутреннее или внешнее вознаграждение

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ.

Рисунок 1. Простая модель мотивации [11, с. 499]

---

Как видно из данного рисунка, простая модель процесса мотивации включает в себя четыре элемента: потребности, поведение, вознаграждение, обратную связь. В основе мотивационного поведения человек лежат его потребности, которые представляют собой желание или стремление человека к достижению какого-либо результата. Пытаясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает для себя ту или иную линию целенаправленного поведения, которое приводит к желаемому результату и получению вознаграждения. Термин «вознаграждение» в менеджменте трактуется неоднозначно. В самом общем виде под вознаграждением можно понимать удовлетворение потребностей, то есть позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия, а внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые человеку другим человеком, в нашем контексте менеджером. Получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем, что осуществляется посредством обратной связи.

На основе анализа модели мотивации В.И. Бовыкин формулирует закон оптимального поведения человека, который заключается в следующем: «Поведение человека всегда в любой ситуации является для него оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и/или моральном плане)» [3, с. 144]. Практическая значимость этого закона заключается в том, что он позволяет определить причины тех или иных поступков людей и в конечном итоге решить задачу эффективной мотивации труда.

Более сложная модель мотивационного процесса, предложенная О.С. Виханским и А.И, Наумовым, и характеристика основных его этапов представлена в Приложении 1. Как видно из данного приложения, эта модель мотивации включает в себя еще и такие этапы, как поиск путей устранения потребностей, определение направления действия, осуществление действия за полученное вознаграждение, которые позволяют представить процесс мотивации более детально.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют два основных ее типа. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования основной своей задачей ставит формирование определенной мотивационной структуры человека, которая может рассматриваться как основа осуществления человеком определенных действий [7, с.135]. Отсюда можно сделать вывод, что при первом типе мотивации руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как сформировать эти мотивы. А во втором случае основное внимание руководителя должно обращаться на то, чтобы развить и усилить желательные для работника действия, и ослабить те, которые мешают эффективному управлению человеком.

---

Кроме рассмотренной выше схемы, практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории ориентированы на объяснение причин поведения человека, поэтому их часто называют «теории потребностей». С позиций процессуальных теорий центральным является вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Проанализируем каждую из этих групп.

Существует три основных содержательных теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Херцберга, теория мотивации Д. МакКлеланда. В соответствие с теорией потребностей А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, а поведение человека зависит от того, какая из видов потребностей является на данный момент доминирующей. При этом, прежде чем потребность следующего уровня станет оказывать существенное влияние на поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Структура иерархии потребностей и их общая характеристика приведены на рисунке 2 и в таблице 1.

Как видно из данных рисунка и таблицы, все потребности в соответствии с теорией А. Маслоу, можно разделить на две группы: низшие первичные и высшие вторичные потребности, каждая из которых может выступать мотиватором поведения человека в определенный период времени.

Практическая ценность данной теории заключается в том, что менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать, и, следовательно, выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Потребности высшего уровня

В самореализации,

самовыражении

Потребность в уважении

Социальные

Потребности низшего уровня

Потребность в безопасности

Физиологические

Рисунок 2. Иерархия потребностей А. Маслоу [13, с.289]

Таблица 1

Структура потребностей А. Маслоу*

Группа потребностей	Структура потребностей
Физиологические потребности	Базисные потребности в пище, воде, тепле и т.д., обеспечивающие выживание человека
Потребности в безопасности	Стремление человека обеспечить удовлетво- рение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенно го уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью
Социальные потребности	Желание человека принадлежать какой-либо группе, поддерживать постоянные контакты с другими членами общества
Потребность в уважении	Потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения
Потребность в самореализации	Стремление человека реализовать свой внутренний потенциал

---

*таблица выполнена дипломантом по материалам источников [7], [13]

В соответствии с теорией мотивации Ф. Херцберга все факторы,

оказывающие влияние на поведение человека можно разделить на две группы:

• гигиенические факторы – те факторы и условия, при отсутствии которых люди не получают удовлетворения от работы и которые имеют ценность в том случае, если после завершения работы человек может получить дополнительное вознаграждение;
• факторы-мотиваторы – это такие условия работы, при которых достигается высокий уровень мотивации и удовлетворения от работы.

Структура этих факторов показана в таблице 2

Таблица 2

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе*

Гигиенические факторы	Факторы-мотиваторы
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

* [21, с. 147]

Как видно из данной таблицы, первая группа факторов связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями и окружающей средой, в которой осуществляется трудовая деятельность человека. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Таким образом, существует заметное сходство теорий Маслоу и Херцберга, так как оба обозначали одинаковые группы потребностей (хотя Херцберг употреблял другую терминологию). Вместе с тем, между этими двумя теориями существуют и значительные различия. По мнению Маслоу, перечисленные им факторы при их наличии ведут к удовлетворению, и поэтому могут служить мотиваторами, а при их отсутствии ведут к неудовлетворению. Херцберг же считает, что различные группы факторов по-разному влияют на поведение человека. Так, гигиенические факторы в лучшем случае могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации, а мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории Херцберга заключается в том, что менеджеры должны внимательно подходить к выбору факторов, способных мотивировать работников, но при этом не должны использовать разнообразные мотиваторы до тех пор, пока не будут удовлетворены гигиенические потребности.

---