Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( ООО «Регион» ).pdf

Введение

Руководство каждой организации на определенном этапе ее развития начинает понимать, что не только финансовые потоки являются тем стимулом, который заставляет работать отлаженный механизм производства, продажи или оказания услуг.

Существуют определенные факторы, которые заставляют сотрудников каждый день приходит на работу, клиентов – совершать повторные заказы, поставщиков – предоставлять скидки, и не всегда эти факторы материальные.

Среди всех подсистем организации организационная культура занимает особое место. По мнению многих теоретиков и практиков менеджмента, именно организационная культура, наряду с людьми – носителями этой культуры, – самое значимое конкурентное преимущество организации. В современном бизнесе способность понимать культуру и знание способов ее изменения относят к важнейшим качествам менеджера.

Внимание на феномен организационной культуры было впервые обращено в 70-х гг. XX в. в связи с успехами японской экономики и так называемым «японским вызовом», сильно обеспокоившим американских предпринимателей, менеджеров и ученых. Но, справедливости ради, надо отметить, что некоторые аспекты того, что мы сейчас называем организационной культурой, были отражены еще в работах М. Вебера и Т. Парсонса, а также Ч. Барнарда, Г. Саймона, К. Уэйка.

Рассматриваемые нами аспекты организационной культуры основываются в том числе и на концептуальном подходе и теоретических положениях, содержащихся в работах известного американского социолога, социопсихолога и исследователя проблем культуры Эдгара Шейна (Edgar Schein). В своей книге «Организационная культура и лидерство», выпущенной в 1985 г., Э. Шейн детально рассмотрел феномен организационной культуры и создал теорию, ставшую со временем общепризнанной не только среди теоретиков, но и среди практикующих менеджеров. Кроме того, нами были исследованы разработки иных, более современных авторов.

Предмет исследования –no корпоративная и организационная no культуры no ООО «Регион».

Объект исследования – ООО «Регион».

Цель данной работы – анализ no корпоративной и организационной no культуры no ООО «Регион».

Для достижения поставленной цели нами выделены следующие задачи.

• Рассмотреть корпоративную культуру, ее роль и общую характеристику;
• Дать характеристику предприятия и организационной структуры ООО «Регион»;
• Оценить удовлетворенность работы сотрудников ООО «Регион»;
• Определить тип культуры в ООО «Регион» ее влияние на деятельность организации;
• Предложить мероприятия по улучшению деятельности.

Методы исследования. В работе использовались психологические приемы и методы психодиагностики, наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью, анкетирование.

Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Регион» могут быть использованы в практической деятельности организации и являться частью мероприятий по повышению качества обслуживания в фирме.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, маркетинга, социологии, психологии, культурологи, санаторно-курортного дела, таких как Виханский О.С., Грачев М.В., Донцов А.Н., Кричевский Р.Л., Питерс Д., Рюттингер Р., Тидор С.Н., Уотерман Р.

1.Теоретические аспекты изучения корпоративной и организационной культуры

1.1. Определение корпоративной культуры и ее сущности

Выделяют две ключевые характеристики, определяющие корпоративную культуру [9, с.217].

Все организации формируются и обитают в определенной среде, которая носит название "культура". В этой главе будет рассмотрена общая концепция 'организационной культуры'.

Исследуют организационную культуру на основе десяти пунктов, более ценящихся в компании:

• личная инициатива работника;
• готовность сотрудника пойти на риск;
• направленность действий;
• согласованность действий;
• предоставление беспрепятственного взаимодействия, поддержки и помощи подвластным со стороны управленческих служб;
• система вознаграждений;
• готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Расценивая различную компанию в соответствии с этим десятью пунктами, можно сформировать общую картину организационной культуры, на фоне которой создается единое понимание работников о компании.

Выделяют организационную культуру:

• экстравертную — задейственную на внешний мир, когда задача находится вне области компании;
• интравертную — задейственная внутрь компании.

Значимость организационной культуры состоит и в этом, то что она представлять собой мотивирующим обстоятельством в интересах служащих. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека функционировать особым, целеустремленным способом. В случае если расценивать иерархию нужд согласно А.Маслоу, в таком случае организационная культура станет исполнять необходимость человека в общественном статусе и причастности, к примеру, к процессам фирмы, а кроме того содействовать его самовыражению, то что располагается в самом высочайшем уровне пирамиды потребностей.

Первостепенные свойства организационной культуры:

1. Динамичность, характерная каждой формирующейся организационной культуре. В собственном перемещении уровень культуры протекает период возникновения, развития, укрепления, формирования, улучшения остановки. На любой стадии возникают собственные задачи увеличения, то что обоснованно с целью активных концепций; разнообразные орг.культуры предпочитают собственные пути решения, наиболее или наименее результативные.

Приоритетами культуры скорорастущих компаний считается высококлассный профессионализм, решительность в себе и собственных познаниях, стремление к самосовершенствованию, ''равенство шансов'' при росте по карьерной лестнице, подлинность и стремительность сведений, существенные запросы к качеству. Успехи работников непременно вознаграждаются. Все это без порождает удовлетворение работой, верность компании и ее культуре. Организационная культура обязана владеть высоким динамизмом, эластичностью и значительной возможностью к переменам.

Медлительно подрастающие компании опираются, как правило, на казенные нормы и значения, в первую очередь на силу и положение, утверждение, иерархию, единовластие. Такая казенная организационная культура способна довольно долгое время присутствовать в компании, не принимая во внимание перемен, вплоть до того времени покуда значительные противоречия не дадут трещину.

2. Разделяемость: всякая организационная культура живет и продуктивно формируется только по причине того, что ее признанные нормы и ценности делятся персоналом. Чем больше степень раздробленности, то наиболее значимое и эффективное воздействие на поведение сотрудников организации оказывают ценности и нормы, значения кодекса и другие структурные элементы организационной культуры.

3.Неоднозначность: внутри организационной культуры возможно большое количество местных культур, отображающих дифференциацию культуры по большей степени по возрастным группам, межнациональным группам и иными показателями именуемых подкультурами. Присутствуют и контркультуры, они не принимают общую организационную культуру либо тот или иной ее компонент.

Контркультуры имеют возможность располагаться в непосредственной оппозиции к структуре власти и органов управления или к конкретным составляющим единой организационной культуры её элементам, общепризнанным меркам отношений, ценностям и.т.п.

3. Строгая структурированность компонентов, составляющих орг.культуру их иерархическая соподчиненность наличие у них собственной степени приоритетности.

4. Условность, выражающаяся в том, что организационная культура никак не представляет собой просто вещь, а регулярно сравнивает собственные компоненты, как бы со своими личными индивидуальными целями, так и с находящейся вокруг другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и улучшая свои характеристики.

5. Системность, говорит в таком случае, то что организационный уровень культуры предполагает собою довольно непростую концепцию, соединяющую единичные компоненты в общее монолитное, следуя конкретной миссии и собственным ценностям.

1.2. Формирование корпоративной культуры

Проанализировав текстуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: глубинный, внутренний и поверхностный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, содержавшего подобные внешние организационные характеристики, подобно тому как продукт или услуга, оказываемая компанией, действующая технология, архитектура служебных помещений и офисов, видимое поведение сотрудников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом этапе предметы и действия несложно заметить и выявить, однако далеко не каждый раз их возможно разобрать и истолковать в определениях организационной культуры.

На данный момент организационная культура — это довольно сложная система, что найти точное ее понятие довольно тяжело.

Если не обращать внимания на неопределенность толкований организационной культуры, можно найти много схожего, что позволяет выявить важные составляющие этого феномена, более раскрывающие социальное положение вещей.

Сначала мы разделим понятия внешнего (явно выраженного) и внутреннего (невидимый для окружающих) организационной культуры.

Ко внешнему причисляют: вид коммуникаций (используемы тип в самой компании: электронный, письменный, устный; использование технических возможностей, важные документы, где описано действие в организации законов и нравов, архитектура здания, внешний вид работников, герб компании.

Ко внутреннему причисляют: идеи, виденья своих ценностей, позиций, методы восприятия работником окружающей среды.

Данные виды уровней (внешний и внутренний) просто отследить, однако зачастую невозможно дифференцировать, так как они являются одним целым, отображающие и восполняющие друг друга. Каждый элемент, рассмотренный нами в дальнейшем, способен фигурировать в документах компании.

Однако каждый из уровней отражает течения внутри организации, благодаря которым внедряются нормы поведения и тайные принципы, направляющие поведение сотрудников в компании.

Любая организационная культура представляет собой определенную стратегию управления организацией и выступает как элемент стратегического управления. В этой связи, культуры в организации необходимо формировать и изменять таким образом, чтобы она соответствовала целям и миссии организации.

Для осуществления данных изменений в организациях используются различные механизмы. Так, к основным механизмам реализации организационной культуры, можно отнести:

- лидерство. Лидеры той или иной организации определяют основные нормы и правила поведения членов организации. Способности лидера верно оценить и произвести контроль и поддержку членов коллектива, влияние на их трудовую деятельность, – это эффективные механизмы поддержания или изменения организационной культуры;

- отбор и социализация. В процессе отбора новых сотрудников, руководству организации необходимо соблюдать принципы совместимости нового персонала с устоявшейся организационной культурой, ее ценностями и нормами. В практической деятельности, с этой целью применяются различные методы: собеседование, тестирование, стажировка и т.д. При этом, насколько бы эффективно не происходил процесс отбора персонала, всем работникам необходимо пройти процесс адаптации к новым условиям осуществления трудовой деятельности, т.е. процесс социализации. Социализация в организации, как правило, состоит из трех этапов.

Первый – предварительный – в рамках которого работник знакомится с организационной культурой, деятельностью организации в целом. На втором этапе новый сотрудник сравнивает собственные ожидания с реальными условиями и принимает решение о том, насколько они соответствуют его желанию отстать на новом рабочем месте. Третий этап является завершающим, и здесь происходит окончательная адаптация сотрудника или его увольнение;

- организационные структуры, с помощью которых осуществляются коммуникации и поддерживаются отношения между членами организации, а также с внешней средой;