Файл: Основные функции в системе менеджмента (Теоретические основы функций в системе менеджмента).pdf

Также начисляется премия к основной заработной плате в размере до 60%. Выплачиваются различные надбавки: за стаж, максимальный размер которой составляет 15% при работе на предприятии более 10 лет; за профессиональное мастерство – до 24%.

Финансовое положение ЗАО "Бобруйскмебель" в настоящее время не позволяет в полной мере задействовать возможности экономического стимулирования работников. Поэтому на предприятии применяется моральное стимулирование и концентрируется внимание работников на профессиональный, служебный рост и используется это для достижения высоких результатов деятельности[11].

На предприятии используются административные методы воздействия на персонал. В качестве примера можно привести хорошо подготовленный устав предприятия, коллективный договор, четкие правила внутреннего распорядка, четкие положения о подразделениях и должностные инструкции, четкие приказы и распоряжения с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий, выделяемых ресурсов, сроков и ответственных за это лиц, а также систему контроля исполнения документов.

Также на ЗАО "Бобруйскмебель" применяются социально-экономические методы мотивации труда. Создаются и поддерживаются в организации условия труда, позволяющие работникам сохранять здоровье, эффективно расходовать эмоциональную и физическую энергию. Применяются методы обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий для работников и методы гуманизации труда.

Социально-психологические методы мотивации труда основываются на моральном поощрении, которое предоставляется всем работникам, которые честно и добросовестно выполняют свои функциональные обязанности и стремятся к улучшению личной результативности. Существующая система поощрений ориентирована не только на работников, показывающих наилучшие результаты, но и на тех, кто постоянно улучшает личную результативность, даже если она не очень высока. Моральное поощрение проводится как в торжественной обстановке, так и в обычной. В торжественной обстановке вручается работнику грамота или благодарность[11].

2.3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников ЗАО "Бобруйскмебель"

Совершенствование систем мотивации труда на ЗАО "Бобруйскмебель" в условиях перехода к социально ориентированной рыночной экономике должно быть направлено на повышение эффективности труда и конкурентоспособности продукции, стимулирование труда каждого работника и коллектива - в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда.

Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Ориентировать демографическую политику предприятия на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

Проводить планомерную работу с кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях приближать более чем к 80%.

Приоритетными направлениями совершенствования системы мотивации труда являются:

• разработка и совершенствование схем материального и нематериального вознаграждения работников. Однако место должно быть отведено разработке действенных схем стимулирования труда работников. Все механизмы оплаты труда должны функционировать в рамках трудового законодательства. На уровень оплаты труда должно влиять качество труда, личный вклад работника, в конечный результат, полученный предприятием;
• улучшение профессионального уровня персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
• развитие и совершенствование социального партнёрства как одного из основных механизмов регулирования социально-трудовых отношений, способного обеспечить согласование интересов нанимателей и наёмных работников, создать условия для достижения экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении;
• продажа работникам организации производимой ими продукции по сниженной стоимости;
• развитие механизма управления и организации труда: разработка стратегии предприятия, оптимизация финансово-хозяйственной деятельности, осуществление учета расходов и доходов;
• использование эффективных форм нематериального вознаграждения. Они могут включать в себя корпоративные пенсионные программы, жилищное и образовательное кредитование, санаторное и курортное лечение, льготы ветеранам предприятия, оплата отдыха, дополнительные отпуска, льготы на заочное обучение, различные формы страхования работников, оплата транспортных расходов и услуг связи, обеспечение мероприятий по охране труда;

Целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. В этих целях необходимо шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, присуждать звание «Лучший по итогам» и т.п.

Необходимо разработать и внедрить в отечественную практику с учётом опыта зарубежных стран специальные программы стимулирования труда руководящих работников - программы поощрений за достижение долгосрочных целей.

Учитывая роль социального пакета для работников, необходимо расширять его состав.

Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение.

Заключение

Таким образом, поставленные цели и задачи курсовой работы выполнены полностью. В результате проделанной работы была показана сущность функций в системе менеджмента, рассмотрена одна из функций менеджмента – мотивация примере компании ЗАО «Брбруйскмебель».

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация.

Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится[4].

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. 1993 г.

2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1 – 2.

3.Трудовой Кодекс Российской Федерации. 2002 г. С изменениями, 2007 г.

4.Азоев Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы // Г.Л. Азоев, А.П. Челенков: Гос. Университет управления; Нац. Фонд подготовки кадров. – М.: Новости, 2010. – 256 с.

5.Анализ управления конкурентоспособностью организации (по критерию образовательного потенциала персонала): учеб. Лекция / автор – составитель Е.К. Самраилов: академия труда и социальных отношений; кафедра организации и оплаты труда. – М.: АТиСО, 2009 . – 30 с.

6.Бабкин К. «Я не виду трагедии в потере лидерства на рынке!»: Холдинг «Новое содружество». – 2013. - № 22.

7.Белозерова С. Рост производительности труда – основное условие удвоения ВВП // Человек и труд. – 2011. - № 8. – С. 52 – 59.

8.Гартнер У. «Знаете как люди закрывают посудомоечные машины?» Секрет фирмы. – 2009. № 5. – С. 35 – 40.

9.Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. Организация: поведение, структура, процессы. – М., 2010. – С. 320.

10.Демарко Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды; пер. с англ. / Т. Демарко, Т. Листер . – 2 – е издание. – СПб.: Символ, 2011 . – 256 с.

11.Жуковский А.И. Стиль руководителя. – М. Управление персоналом. – 2009 г. - № 4.

12.Зинкевич – Естигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования: Современная технология создания команд / Т.Д. Зинкевич – Евстигнеева. – СПб.: Речь, 2010. – 304 с.

13.Кац А. Об оценке конкурентоспособности техники / А. Кац // Экономист. – 2011. - № 3. – С. 47 – 57.

14.Кондратова Н.В. Подбор, мотивация и стимулирование экономической деятельности и развития персонала в российских розничных торговых сетях. // Вестник ЮРГТУ(НПИ).- Серия «Социально-экономические науки».-2011.-№4.-С.91-97. (0,8 п.л.).

15.Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М. – 2011.

16.Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства. – М.: Дана, 2009.

17.Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Управление персоналом, 2011 . – 216 с.

18.Маучел Ш. Быстрый доступ как фактор конкурентоспособности: Журнал сетевых решений. –ЛАН. – 2008. - № 9. – С. 46 – 53.

19.Места боевой славы: Итоги развития отраслей и рынков за первое десятилетие ХХ1 века // Секрет фирмы. – 2012. - № 47. –С. 57 – 63.

20.Миронов М.Г. Ваша конкурентоспособность / М.Г. Миронов. – М. Альфа – пресс, 2009. – 160 с.

21.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание; учебное пособие для вузов / А.В. Молодчик, м.А. Молодчик. – М.: ГУ ВШЭ, 2012. – 296 с.

22.Нэгл Т.Т. Стратегия и тактика ценообразования: Руководство для принятия решений, приносящих прибыль; Пер. с англ. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2011 – 527 с.

23.Пахомова Т.Ф. Корпоративная культура организации и имидж страны / Т.Ф. Пахомова // Труд и социальные отношения. – 2008. № 1. – С. 64 – 65.

24.Павлов А.В. Разработка бизнес – плана (практические советы): Самостоятельная разработка финансовой документации для внешнего представления. – М.: Альянс – пресс. 2012. – 274 с.

25.Пахомова Т.Ф. Организационное поведение как элемент корпоративной культуры // Труд и социальные отношения. – 2011. – С. 133 – 139.

26.Похолков Ю. Обеспечение и оценка качества высшего образования / Ю. Похолков А., Чучалин, С. Мигильницкий и другие // Высшее образование в России. – 2009. - № 2. – С. 12 – 27.

27.Повышение конкурентоспособности компании: формирование рыночной стратегии и ее практическое осуществление. – М.: Рос. Газ., 2011.

28.Рогачева М.И. Имидж – составляющая успеха руководителя и организации // Управление персоналом. – 2011. - № 17. – С. 60 – 62.

29.Соломандина Т. Организационная культура и климат: взаимосвязь и влияние на эффективность работы компании / Т. Соломандина. В Кишеня // Управление персоналом. – 2009. - № 17. – С. 60 – 62.

30.Тимофеев М. золотые правила: Управление персоналом. – 2011. - № 6. – С. 26- 35.

31.Шубенкова Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. – 2012. - № 6. – С. 51 – 55.

32.Фуколова Ю. Работа на износ: Российские потребители долго не меняют товары длительного пользования // Секрет фирмы. – 2009. - № 6. – С. 14 – 19.

33.Щевель О. Завоевание российского рынка бытовой техники / О.

34.Щевель // Секрет фирмы. – 2013. - № 26. – С. 34 – 39.

35.Штейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2012. – С. 31 – 80.

36.Хартман А. Безупречное руководство: Что делают лидеры бизнеса, когда их компании «упираются в стену»; пер. с англ. / А. Хартман. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2011 – 265 с.

37.Тарасевич В.М. Ценовая политика предприятия: учебник для вузов / Под общей редакцией Г.Л. Багиева; СПб,: гос университет экономики и финансов. – 2-е издание. – СПб.: Питер, 2009. – 288 с.

38.Фатхуддинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации: учебник для вузов / Р.А. Фатхутдинов . – М.: ЭКСМО, 2012 . – 544 с.