Файл: Основные функции в системе менеджмента (Теоретические основы функций в системе менеджмента).pdf

Прием выборочных и сплошных наблюдений. Сплошные наблюдения подразумевают изучение совокупности явлений, которые характеризуют одну какую-либо сторону производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Изучение на основе типовых представителей всей совокупности процессов, явлений хозяйственной деятельности предприятия предполагают выборочные наблюдения. На основании методов теории вероятностей по данным выборочных наблюдений определяется возможность распространения выводов на генеральную всю совокупность изучаемых явлений.

Самооценивание.  Контроль и анализ качества со стороны самого выполняющего работу лица входят в любую управленческую деятельность. В поиске лучшего решения без самооценки и самоконтроля качества не было бы вариантного отбора, отбраковки, представляющих неотъемлемое свойство процесса принятия решений и подготовки [18, с.218].

Оценка качества собственной работы по смыслу, своей природе, назначению — это самые кропотливые, тщательные, емкие и детальные оценки, и весьма глубокие и квалифицированные при профессиональном высоком уровне работника. Мало кто зачастую, кроме работника, способен устанавливать с той же полнотой качество проделанной работы. В значительной степени технология самооценки в то же время, индивидуализирована, контролировать и регламентировать ее трудно, фиксируются результаты оценок в основном в памяти работника и всеобщему обозрению недоступны. Эти оценки субъективны, в результате чего, они могут быть индивидуально-ориентированными.

Оценивание со стороны руководителей. Научные руководители, руководители программ, проектов, органов управления устанавливают качество работ, в первую очередь опираясь на систему «внутренних» суждений и оценок, процедуры формирования которых не регламентированы. Так как при выработке, принятии и обосновании управленческих решений выступают руководители в роли творцов центрального замысла, их оценки качества, с одной стороны, являются самооценками, контрольно-проверочными оценками в отношении к руководимым работам сотрудников - с другой стороны.

Часто формируются со стороны руководителей оценки качества в явном виде и до работников доводятся в качестве элемента управляющего воздействия, который осуществляется с целью отыскать рациональное решение, направить в нужное русло работу, устранить просчеты и ошибки отдельных работников. Периодически проводится аттестационное оценивание качества работников и работ для проверки соответствия занимаемым должностям сотрудников при их выдвижении на повышение [21, с.274].

Также осуществляется оценивание руководителями работ при подведении за определенный период итогов работы. Вырабатываемые руководителями многие оценки качества управленческой деятельности, в то же время, ими проводятся «для себя», для анализа вариантов принимаемых самим руководителем управленческих решений и отсеивания непригодных вариантов.

Процедуры и алгоритмы оценивания их непосредственными руководителями качества управленческих работ, также как и самоконтроль сотрудников, в основном сугубо индивидуальны, опираются чаще всего на интуицию и опыт. Так как обычно ведущие сотрудники и руководители владеют навыками работы, имеют профессиональную высокую квалификацию, глубоко воспринимают и понимают цели деятельности, в принципе их оценки качества могут быть наиболее достоверными и представительными. Однако нередко и этим оценкам присущ субъективизм.

Оценивание со стороны заказчиков. Разные виды проектов управленческих программ, решений, прогнозов, аналитических материалов, обоснований, связанных с подготовкой управленческих работ, выполняются по отношению к исполнителям работ по заказу внешних организаций. Это чаще всего работы, проводимые по указанию вышестоящих органов управления или на контрактных, договорных началах. Так как, выступает заказчик в роли потребителя результатов выполненной работы, и зачастую и ее покупателя, то суждение его о качестве является для исполнителей работ определяющим. Лишь в конфликтных отдельных ситуациях, когда решительным образом расходятся оценки исполнителей и заказчиков, назначается специальная комиссия, важнее оценки заказчика становится ее заключение.

Методы оценивания по форме выражения оценок качества разделены могут быть на две группы: числовая количественная оценка и качественное суждение [14, с.187].

Таким образом, управленческие функции менеджмента необходимо и возможно оценивать еще на стадии разработки управленческих решений, получения фактического результата не дожидаясь.

Основные характеристики качества управленческих функций менеджмента заключаются в своевременности, научной обоснованности, непротиворечивости, реальности и адаптивности.

1.3 Мотивация как одна из основных функций менеджмента

Существует ряд направлений через который возможно осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности,:

1. работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

2. разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

3. создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;

4. гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;

5. управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.

Обязательно должна быть оценка степени трудового участия каждого сотрудника или группы. Существует несколько способов вознаградить людей за труд:

Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда.

Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным [ 7, с.47].

Подход к стимулированию и мотивированию должен осуществляться индивидуально, т.е. быть субъективным по отношению к каждому индивиду, либо группе индивидов, потому что в первую очередь организация- это люди, с индивидуальными потребностями, желаниями. Поэтому система стимулирования должна строиться, ориентируясь именно на потребности и желания людей.

В бизнес-практике, говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, следует отметить, что это – символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы. Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т. д. Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, форм заработной платы и специфики отрасли. Формы и системы заработной платы – порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Например:

1. Сдельно регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.

2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки [16, с. 293].

Среди механизмов мотивирования к трудовой деятельности широко используются формы коллективного премирования, которые в настоящее время они рассматриваются как лучшие. В процессе социализации и объединения человеческих сил и знаний (синергии) происходит повышение трудоспособности (срабатывает закон синергии).

Но, постоянное стимулирование через премирование и увеличение заработной платы и других материальных способов либо перестает быть эффективным способом, либо просто ведет к расточительству бюджета предприятия, поэтому его невозможно использовать как основное и постоянное и следует сказать, что финансовая форма стимулирования далеко не всегда срабатывает.

Механизмы морального стимулирования могут иметь большую отдачу, если правильно определен мотив действия и ясна цель. Важными механизмами мотивации к трудовой деятельности являются:

Признание. Человеку доставляет огромное удовлетворение общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании, получение награды.

Свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома. На многих предприятиях сегодня внедряется новый тип расписания работы (гибкий график), например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день – это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах, в Интернет-офисах.

Перспектива – следующий мотивационный механизм. Карьера, профессиональный рост или новая, более сложная и ответственная работа с соответствующей оплатой являются важным вознаграждением для многих работников, особенно мужчин и молодых энергичных женщин [7, с. 129].

Так же, следует рассмотреть эффективную систему мотивации и стимулирования, которую использовал в своей практике А. Суворов- великий полководец, который не имел ни одного проигранного боя за 40 лет. Вячеслав Летуновский на основании проведенных исследований выявил ключевые моменты в мотивации и стимулировании А. Суворова.

Высочайший моральный дух, который Суворову удавалось формировать и поддерживать вокруг себя и секрет его кроется в трех тесно пересекающихся друг с другом сферах: нравственность, патриотизм и религиозность.

Нравственному воспитанию личного состава Суворов уделял не меньшее значение, а даже большее, нежели профессиональному. Высокий моральный дух вверенных ему войск являлся вторым китом (наряду с профессиональной подготовкой), на котором основывалась непобедимая мощь его войск. За проступки, позорящие честь русского солдата и офицера, Суворов, в целом не слишком суровый в наказаниях, карал очень строго.

Будучи сам очень религиозным человеком, он также развивал религиозное чувство у своих подчиненных. Ни одно крупное сражение у него не начиналось без церковной службы, которая чаще всего в силу суворовской стремительности совершалась не перед боем, а вместе с боем. Неграмотных солдат он учил молитвам. Беспощадный к врагам на поле боя, он был очень милосерден к ним после их поражения. В его времена, когда к солдату было принято относиться как к неодушевленному предмету, он сам себя с гордостью называл солдатом и говорил о том, что солдат для отечества превыше всего [2].

Огромное значение Суворов придавал развитию национального достоинства русского солдата, которое базировалось у него на чувстве человеческого достоинства. "Кто любит свое отечество, — говорил он, — тот подает лучший пример любви к человечеству". Суворов безгранично верил в несокрушимую мощь русского духа.

Ежедневный развод у него всегда заканчивался словами: "…Бодрость, Смелость, Храбрость, Победа, Слава, слава, слава!"

Система карьерного роста.Суворов находил чрезвычайно полезным развитие у своих подчиненных честолюбия. Известны случаи, когда солдаты в суворовских войсках дослуживались до полковников, получая по ходатайству самого Суворова у императрицы дворянские звания. Екатерина знала, что Суворов просит только за действительно отличившихся, и никогда ему не отказывала. Суворов вообще всячески развивал и поддерживал дух здорового соревнования как между различными подразделениями, так и среди отдельных солдат и офицеров.

Простота в обращении. Простота обращения Суворова опять же как с солдатами, так и с офицерами просто удивительна. К князю Багратионуон обращался "Петра" или "князь Петра", к Михаилу Кутузову— "Мишенька", к старому ветерану — "Платоныч", почти всех своих ветеранов он знал по имени и всегда использовал любую возможность для того, чтобы лично к ним обратиться и подбодрить, вспоминая их заслуги во время прошлых военных кампаний. Эта простота снимала дистанцию между ним и людьми, тем самым открывая пути к безграничному влиянию, которое он на них оказывал. Однако эта простота ни в коем случае не означала фамильярности, Суворов всегда чувствовал тонкую грань между простотой и фамильярностью и никогда ее не переходил [2].