Файл: Роль мотивации в поведении организации (МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Процесс по управлению персоналом является сложной системой, которая состоит из определенных элементов. К таковым следует отнести штатная дауэсизация, социальная и психологическая специфика в работе персонала, а также формирование благоприятных отношений в коллективе. Помимо этого, важное место занимает регулярное повышение квалификации сотрудников, продвижение их по карьерной лестнице и творческая индивидуальность, которая закреплена, стимулировано – мотивирующими процессами.

Успех любой организации возможен только с учетом правильного распределения рабочих обязанностей и формирования поэтапной работы, что и определяется базовыми целями мотивацией. При высоком уровне мотивационных признаков эффективность работы становится продуктивнее.

К специфическим свойствам по контролю над персоналом является прогрессирование личностной самооценки работника при условии пребывания его на рынке. В случае качественного и эффективного труда, работодатель поощряет сотрудника как финансово, так и другими возможными способами.

Сегодня, не одно издание раскрывает вопросы проблем и особенностей мотивации персонала на предприятии. Тема управления и мотивирования сотрудника раскрыта в научной и публицистической литературе. Многообразие практической организационной системы мотивации сотрудников интерпретируется малой исследовательской работой данного вопроса.

Общие вопросы менеджмента раскрыли такие представители гуманитарного цикла как К. М. Бурсова, М. В. Вавилова, Н. И. Суслова. Под их исследование попали общие вопросы управления и организации работы на предприятии. Мотивацию и стимуляцию в управленческой среде изучили С. В. Белоуз, К. К. Жуков. В своих трудах они осветили общие принципы работы мотивационных процессов, а также дали общее определение и характеристику понятиям. Современное состояние проблемы управления изучал В. П. Дмитров. Также он определил зарождение данной проблемы.

Объект: роль мотивации в управленческой среде.

Предмет: мотивация в организационном управлении персоналом.

Цель исследования: определить роль мотивации в поведении и организации.

Задачи:

- раскрыть сущность мотивации  в организации.

- провести анализ уровня  мотивации сотрудников в организации.

- исследование организации мотивации в компании «The Coca-Cola Company».

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность мотивации  в организации и роль руководителя  в  реализации функций мотивации

Мотивация – это желание действовать. Эффективность работы организаций определяется правильной организацией всех составляющих целой организационной системы. Штатная дауэсизация как ветвь управленческой системы подразумевает два правила для продуктивности деятельности:

1) функциональная загруженность;

2) мотивационная стимуляция.

Так, на основе правил работы формируется и основные функции работодателя управления: реализационная, воспроизводительная и стимулирующая. Под реализационной функцией понимается создание определенных условий труда, а воспроизводительная функция представляет собой способность исполнения задуманного на практике. К стимулирующей функции относятся все процессы вызывающие стремление к эффективному и качественному труду.

Стимуляция может исходить с двух сторон:

1) субъективное влияние сотрудника или руководителя предприятия;

2) личное побуждение к эффективной работе.

Для определения побудительных факторов стимула и мотивации в человеческом сознании следует изучить внешние и внутренние инициаторы. Из этого следует что, стимул – это внешний побудитель, способствующий активизации деятельности человека. Мотивация – внутренний побудитель, влияющий на активность работы человека. По своей специфике, стимул является открытым для остальных, а мотив закрытым.

Не смотря на различность этих процессов, они имеют определенную взаимосвязь. Процесс стимуляции – это влияние на человеческое поведение, которое подкреплено определенными целями, желаниями и мотивацией. Стимулирование подчиняет себе внешние факторы и внутреннюю среду личности.

Применение стимуляции возможно при условии реформирования трудовой ситуации, что послужит побудителем к рабочей деятельности. Приобрести навыки правильной стимуляции возможно при изучении психологии и социологии личности.

Изучение побудителей деятельности в организационной среде возникло из желания директоров различных предприятий повысить качество работы в подчиненной ими организации. Причинной низкой эффективности работы, по их мнению, было индифферентность сотрудников предприятий. Чтобы достичь желаемых целей следует сформировать личностные мотивы и побудители каждого сотрудника индивидуально. Личностная заинтересованность работает на психологическом уровне по отношению ко всем требованиям представлены руководителем организации.

Стимуляцизация управления включает:

1) образование наружного состояния оптации установленной формы поведения;

2) принцип соответствия паттерну работника организации.

Следуя этим законам, любая организация сможет манипулировать психологией своих сотрудников и прийти к желаемым результатам. [1]

Специфика стимулирования на предприятии – это определенное избрание форм нравственности индивидом, которая соотносится с целями субъекта стимулирования. Для изменения представлений о формах поведения необходимо изучить формирование и основу мотивационных процессов работника.

Мотивация в организации разглядывается в двух точках зрения, как:

• функция управления;
• сила, побуждающая к действию.

1. Бурсова, К. М. Менеджмент : учеб пособие / К. М. Бурсова. – М. : Знания, 2011. – 305 с.

Управленческая функция определяется стимулирующими процессами сотрудника к плодотворному труду. Вторая точка зрения представляет собой взаимосвязь понятий «мотивация» и «мотив». Взаимосвязь понятий включает соотношение компонентов личностной агитации к работе. Среди таких компонентов выделяют: желание, цель, интуиция, стремление и т.д.

Важной задачей любого предприятия является привести мотивацию в активизацию. Сделать это достаточно легко, т.к. движение мотивации складывается из эмоционального состояния человека, его темпераментной характеристики и личностных побуждений.

Более простой путь - это создание в его психологии определенной социальной установке, по которой он (сотрудник) и будет работать. Для определение правильного выбора хода действий, следует определить основные функции мотивов. (Таблица 1).

Таблица 1. Базовые функции мотивов в поступках человека

Таким образом, создание мотивационной системы в управлении является экономической и психологической проблемой. Проблема в экономической сфере обусловлена эффективность системы мотивации, которая увеличивает финансовые показатели работы предприятия, а также полностью финансирует ее сотрудников. С психологической точки зрения, мотивационная система должна предполагать построение определенных идеалов, целей и желаний касаемо работников сферы управления.

Все перечисленные функции направлены на улучшение производительности труда на предприятии, принуждая или добровольно побуждая мотивационные признаки.

Руководитель организации сталкивается с некоторыми проблемами в процессе управления и мотивированием персонала, к таковым относятся:

- сложность правильного построения мотивирования работников;

- реформирование потребительских качеств сотрудников связанного со временем, что является переменной их мотивации;

- локализация связанной с типологией персонала, а также их спецификой в стимуляции;

- теоретический аспект, подкрепленный неопределенностью стратегического направления. [2]

2. Белоуз, С. В. Мотивация и ее специфика / С. В. Белоуз // Наука и жизнь. – М. : Наука. – 2012. - № 4. – С. 56 – 57.

1. 2 Типология теорий  мотивации и их эволюционное  развитие

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжений многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации, глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой. [3]

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».

Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т. п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: «Не то мой меч - твоя голова с плеч».

3. Менеджмент : учеб. пособие. – М. : Знания, 2014. – 132 с.

Конечно, подобные награды предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм». [4]