Файл: Роль мотивации в поведении организации (МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

Как видно из описанных правил, в их основе лежит система организации труда, примененная Тейлором и его соратниками. В то же время описание Гастева гораздо живее и красочнее. В этом нет ничего удивительного, так как он был не только ученым, но и поэтом, поэтому даже в прозе выражался литературным языком. [15]

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863-1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т. д.).

15. Правила и принципы управления в организационной среде / офор. Д. Д. Дыдик. – М. : ГуманНаука. – 120 с.

Другим известным представителем данной школы была Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), изучавшая социально-психологические отношения в небольших группах. В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году, она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927-го по 1939 год. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году.

Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального труда.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

К началу опытов на заводе «Вестерн электрик» было напряженное положение, отмечалась высокая текучесть квалифицированных кадров. Руководители фирмы искали способы повышения производительности труда, опираясь на теорию Тейлора. Например, устроили хорошее освещение рабочих мест, однако в течение трех лет не было обнаружено прямой связи между улучшением условий труда и повышением выработки. [16]

16. Титов, Ю. Н. Управление персоналом / Ю. Н. Титов. – Новосибирска, 2012.

Начало экспериментов Мэйо заключалось в том, что, помимо изменения освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Однако это не дало результатов, несмотря на то что по теории Тейлора производительность труда должна была увеличиваться.

Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц реле), которым выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т. д. Целью эксперимента было выяснить, как влияют на производительность труда такие факторы, как перерывы в работе, сокращение рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по сложности и состояла из однообразных операций. Работницы должны были работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Этот эксперимент длился в течение 2,5 лет, и затем было обнаружено, что производительность труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.

Решающее значение имел, с точки зрения Мэйо, тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно организовали в сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

Хотторнские эксперименты выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

Концепция человеческих отношений доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотиваций, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов.

В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности. [17]

17. Мотвация : понятие, характеристика, специфика / под. ред. Р. Б. Борисов. – СПб., 2011.

1. 3 Традиционные  и нетрадиционные методы мотивации  в организации

Традиционные мотивационные методы применяются в большенстве организаций и имеют определенные виды.

Традиционные методы мотивации делятся на два вида:

- оплата труда;

- социальный пакет.

Оплата труда предполагает своевременное денежную оплату работнику за его труд на предприятии или организации. Оплата происходит согласно действующему законодательству.

Социальный пакет выдается за особое проявление качественной работы. Его выдача показывает высокий уровень компании на трудовом рынке. Выдача такого пакета является не для всех и не прописано в законодательстве. [18]

К нетрадиционным методам мотивации принято относить всевозможные способы и средства вызывающие стимулирование у сотрудников предприятия, к таковым относятся:

1) Нравственная мотивация.

Первый вид нетрадиционного метода мотивирования представляет собой коммуникатирование информации о достоинствах сотрудника организации.

2) Патернализм.

Вид, определяющий определенное проявление заботы о сотруднике предприятия. Она проявляется в неформальных отношениях между руководителем и подчиненным

3) Режимно – побужительные.

Каждый работник имеет свободу выбора, вольный график, участие в принятии важных решений, участие в управлении компанией, вопросы экономического обеспечения и т. д.

18. Абрамова, К. Н. Роль мотивации в управлении : науч. статья / К. Н. Абрамова // Наука и жизнь. – М. : Наука. – 2013. - № 3. – С. 23 – 25.

4) Карьерный рост

Карьерный рост достаточно важен для каждого работника предприятия, т. к. его перспектива работы зависит именно от этого. Повышение наступает из исхода времени, количества заслуг перед организацией и повышенному уровню квалификации.

5) Отрицательное стимулирование

Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий, способствующих выработке нужной мотивационной структуры в коллективе и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой. [19]

19. Милович, Г. В. Эвалюционное развитие мотивационной теории / Г. В. Милович. – СПб. : ЛИКБЕЗ. – 2011. - № 5. – С. 21 – 25.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ «THE COCA-COLA COMPANY»

2. 1 Организационно-экономическая характеристика компании «The Coca-Cola Company»

Начиная с 2005 года напиток «Кока-Кола» является самым продаваемым напитком мира. По статистике 2016 года, компания выпускает свой товар в более чем 200 странах мира. Такие показатели были зарегистрированы агентством Interbrand. Первое появление продукции компании датируется 1886 годом. Фактически идея, рецептура и название были придуманы не им, но развил и запатентовал идею именно он.

Изначально, напиток был предназначен как лекарство от психологических расстройств и продавался для всех без исключения. Первый год «Кока-Колы» был довольно непродаваемым. В среднем в день его продавали близко 11 людям, так, в год компания заработала 55 долларов. Компания терпела убытки вплоть до 1888 года, пока ее главный правообладатель не ввел свое творение в продажу как обычный напиток. В 1892 году была создана официальная компания «The Coca-Cola Company», которая существует и развивается и сегодня.

За все время существования компании произошло много измений, начиная от видоизменений объема и вида бутылки и заканчивая составом напитка. Компания «Кока-Колы» судилась с плагиатом своей продукции 153 раза, это свидетельствовало только о том, что продукция и правда стоящая и просуществует еще много лет. К концу ХХ века, компания начнет выпускать и диетическую колу и станет спонсором Олимпийских игр.

Сегодня, компания «Кока-Кола» разработала глобализированную маркетинговую стратегию, которая направлена на продуктивность и возрастание продаж продукции (См. Приложение 1).

Также в. компанией «Кока-Кола» действует определенный механизм сбыта, который вычисляется по заданной формуле (См. Приложение 2).

Из-за репрессивных воздействий со стороны конкурентов, компания «Кока-Кола» начинает выпуск новой продукции. В ней не содержится кофеин и сахар.

Наряду со всеми изменениями в компании также появляется новый вид бутылки, который немного меньше предыдущей и мире на 0,1 мм. Ее объем составляет 0,3 л. Вес бутылки составил 210 грамм. Все это поспособствует снижению потребления стекла и выбросу углекислого газа.

В январе 2011 года в Калифорнии 4-метилимидазол, содержащийся в карамельном красителе, был внесён в список возможных канцерогенных веществ «The Safe Drinking Water and Toxic Enforcement Act of 1986», с указанием, что прием 16 мкг вещества в день не имеет значительной опасности. Указанное количество вещества намного меньше, чем среднее потребление вещества лицами, употребляющими «Кока-Колу» и «Пепси». Пищевая индустрия выступила против данного решения, указывая на необходимость появления дополнительных предупреждений на многих продуктах.

В марте 2012 «Кока-Кола» и «Пепси» сообщили об изменениях в производстве карамельных красителей для соответствия новым стандартам Калифорнии. Напитки, продающиеся в Калифорнии, уже соответствуют новым требованиям. По состоянию на март 2012, способ изготовления карамельных красителей, применяющихся в Европе, не изменён, содержание 4-метилимидазола сохраняется на прежнем уровне. [20]

20. Кортес, Р.Тайная история кофе, коки и колы. – М. : Синдбад, 2014. – 56 с.

2. 2 Формы и методы  мотивации, используемые для повышения эффективности функционирования работы в компаниии «The Coca-Cola Company»

Для эффективной работы своих сотрудников, компания «Кока – Кола» разработала целую систему. Причиной такого новшества послужил внезапный кризис, которым значительно уменьшил количество продаж предприятия. Система предполагала вмешательство в работу компании всех ее сотрудников, т е. каждый мог предложить свои изменения как в внешней среде компании, так и внутренней. Чтобы работник был заинтересован в реформировании тех или иных процессов компании, директор неплохо вознаграждал за качественную мысль. Не смотря на то, что сотрудники отрицательно восприняли данную идею, сегодня она помогает компании оставаться первой на международном рынке по производству напитков.