Файл: Теоретические основы кадровой стратегии организаций.pdf

Введение

Управление человеческими ресурсами – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую предприятия, которое ориентировано на приведение в соответствие стратегий, целей, условий развития предприятия и возможностей персонала. Управление персоналом организации и нормирование труда очень важно для эффективной работы предприятия.

Самая важная составляющая управленческой деятельности – управление персоналом основывается, как правило, на представлении о месте человека на предприятии. В практике и теории управления человеческими факторами предприятия можно выделить четыре основных концепции, развивающиеся в рамках трех подходов к управленческой деятельности: органического, экономического и гуманистического – управление персоналом, использования трудовых ресурсов, управления человеком, управление человеческими ресурсами.

Экономический подход к управленческой деятельности дал начала сфере использования трудовых ресурсов. В пределах этого подхода основное место занимает техническая, а не управленческая подготовка сотрудников на предприятии. Здесь организация означает упорядоченность отношений между очерченными частями одного целого, которое имеет определенный порядок. По своей сути организация – набор механических отношений, действовать должна она подобно механизму: надежно, эффективно и предсказуемо.

Управление персоналом основные типы и рычаги управления организацией: обеспечение единства руководства, фиксирование достаточного и необходимого объема контроля, соблюдение строгой управленческой вертикали, соблюдение строго разделения штабной структуры предприятия, обеспечение дисциплины, достижение баланса между ответственностью и властью, обеспечение равенства на всех уровнях предприятия, достижение подчинения индивидуальных интересов с помощью твердости общему делу.

В пределах органического подхода сложилась концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новое направление в управлении персоналом, выводя такой тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации зарплаты и труда. Кадровые функции развились и распространились на подбор и поиск сотрудников, оценку сотрудников управленческого аппарата, планирование карьеры значимых фигур для предприятия, повышение квалификации сотрудников, оценку затрат на персонал организации и управление персоналом организации. Значение оценки деятельности персонала для организации в управлении персоналом перешло на новый уровень.

---

Цель работы – исследование общих особенностей кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.

Задачи:

1) раскрыть теоретические основы кадровых стратегий организаций;

2) проанализировать кадровую стратегию организации бюджетной сферы.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организаций

1.1 Виды и характеристика кадровых стратегий организаций

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации [13].

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом [5].

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

– внешней и внутренней средой функционирования организации;

– типом стратегии организации, принятой ее руководством;

– уровнем планирования;

– открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала [7].

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

– анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);

– анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.). 

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации. 

Типы стратегии организации:

– предпринимательская стратегия;

– стратегия динамического роста;

– стратегия прибыльности;

– ликвидационная стратегия;

– стратегия круговорота. Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики [6].

---

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:

– привлечение молодых перспективных профессионалов;

– активную информацию об организации;

– формирование требований к кандидатам.

Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Стратегия кадрового менеджмента – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

– оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);

– тактический уровень управления (доминирует управление персоналом;

– стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);

– политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики) [11].

Развитие современных предприятий различных сфер и видов деятельности убедительно доказывает, что управление персоналом – это неотъемлемая сторона решения любой управленческой задачи. HR-службы различных организаций вносят значительный вклад в создание крупных коммерческих и производственных структур российского рынка.

Современное предприятие невозможно представить без эффективной работы службы по управлению персоналом. А мы до сих пор наблюдаем классические отделы кадров, которые нацелены только на документирование процесса трудовых взаимоотношений, в бюджетных учреждениях.

---

Давно уже не стоит вопрос: «Нужна ли предприятию служба по управлению персоналом?» Конечно, нужна. Вопрос правильнее сформулировать иначе: «Когда предприятие должно сформировать свою службу, а когда можно ограничиться передачей функций по управлению персоналом на аутсорсинг?» На данный момент это справедливо для коммерческих структур, но никак не для предприятий бюджетной сферы. Там, как и в прежние времена, отдел кадров (если речь идет о большом предприятии, а зачастую бухгалтерия или секретариат) документируют различные аспекты трудовых взаимоотношений. Изредка, по решению вышестоящих организаций (а значит, почти всегда формально), проводятся аттестации. Зарплаты низки, следовательно, невысок и уровень конкурентоспособности на рынке труда.

Поэтому бюджетные учреждения выступают в роли кузницы кадров для коммерческих организаций, происходит «вымывание» средней возрастной категории работников. Основной костяк персонала – это люди в основном старшей возрастной категории и те, кто не считает для себя возможным найти работу в динамичных условиях современного рынка труда. По большому счету все, что может предложить бюджетное учреждение соискателю, – много практики (работать действительно приходится не на одну ставку, так как много вакантных мест и просто «больше некому») и стабильность [2].

Конечно, бюджетные учреждения – это особая сфера, где не в полной мере применимы критерии рыночной экономики. Здесь никогда не удастся обойтись без государственного финансирования и государственной регуляции. Но вместе с тем предприятия бюджетной сферы должны быть эффективными. Эффективны ли они сейчас – вопрос риторический и печальный. Российское государство не может успешно развиваться без оптимизации работы больниц, поликлиник, школ и детских садов и уже понимает это, образование и здравоохранение стоят первыми в перечне национальных проектов [9].

К сожалению, для решения этой по сути управленческой задачи недостаточно увеличить финансирование и прибавить зарплаты (без чего уж точно не обойтись). Вкладывая средства в неэффективное предприятие, вы просто понесете большие затраты, результат будет тот же. Если закупаете новое оборудование – будете ли перепрофилировать сотрудников для работы на нем? Если ставится задача повысить качество обслуживания в поликлинике – надо ли обучить персонал новым формам и методам работы? Если требуется подготовить высококвалифицированных молодых специалистов – нужно ли создать коллектив педагогов, способных на это?

---

Если государство всерьез задумалось об оптимизации работы бюджетных учреждений – необходимо обратить внимание на методы работы с персоналом. И было бы расточительно не использовать опыт, накопленный отечественными же коммерческими предприятиями. Хотя бы уже потому, что рынок действует как естественный регулятор, отсеивающий неэффективные формы работы и культивирующий то, что дает результат. Сравнивая задачи, стоящие перед бюджетными и коммерческими учреждениями, мы найдем много общего. А следовательно, общими в основных чертах будут и возможные пути их решения.

Функции службы управления персоналом.

К общим, универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, развитие и мотивацию персонала. Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, а специфические являются рабочим инструментом их осуществления [3].

К специфическим, призванным обеспечить управление персоналом в системе предприятий бюджетной сферы, относятся такие функции:

1. Административная. Это деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих работу бюджетных предприятий. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, – прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства.

2. Планирования. HR-служба определяет потребность в кадрах бюджетного предприятия и оценивает имеющийся кадровый состав. И хотя эта функция не так важна в работе по управлению персоналом бюджетного учреждения, как в бизнес-структурах, ее развитие позволит «бюджетникам» быть более гибкими и своевременно решать вновь возникающие задачи.

3. Социальная. Она связана с определением уровня заработной платы, социальных гарантий и льгот работникам бюджетных учреждений, созданием условий, побуждающих к активной служебной деятельности.

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования [11].

5. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях на предприятии.

---