Файл: Теоретические основы кадровой стратегии организаций.pdf

Стратегической целью кадровой политики является создание условий для формирования, воспроизводства и развития конкурентоспособного кадрового потенциала, способного обеспечить высокие темпы социально-экономического развития.

Задачи кадровой политики:

– создание эффективной системы наполнения регионального рынка труда необходимыми кадровыми ресурсами;

– совершенствование системы профессионального развития кадров;

– создание эффективных механизмов востребованности кадров в органах государственной власти, органах местного самоуправления, на предприятиях отраслей реальной экономики и учреждениях бюджетной сферы.

На современном этапе основными направлениями кадровой стратегии становятся:

– формирование эффективной и оптимальной штатной структуры, отвечающей задачам и функциям органов местного самоуправления;

– совершенствование системы прогнозирования трудовых ресурсов и демографических процессов на основе текущего и перспективного анализа регионального рынка труда;

– организация кадрового аудита и кадрового мониторинга местного самоуправления, предприятий отраслей реальной экономики и учреждений бюджетной сферы;

– развитие эффективного рынка труда, стимулирование экономической активности населения, повышение конкурентоспособности и территориальной мобильности рабочей силы;

– совершенствование механизма регулирования привлечения иностранной рабочей силы на рынок труда;

– организация работы по повышению престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

– разработка современных кадровых технологий при формировании резерва управленческих кадров муниципальных образований, механизмов их рационального использования, методов отбора и ротации кадров;

– создание необходимых условий для развития института резерва кадров и института стажерства в органах местного самоуправления;

– создание эффективного механизма закрепления молодых специалистов в отраслях реальной экономики и осуществление жесткого контроля по реализации соответствующих элементов данного механизма;

– формирование модели профессиональной адаптации выпускников в период производственной деятельности в отраслях реальной экономики и обратной связи с образовательными структурами в целях корректировки (при необходимости), содержание взаимодействия сторон или учебных программ;

– укрепление взаимодействия учреждений общего и профессионального образования как неотъемлемой части системы непрерывного образования по схеме «школа – учреждение профессионального образования – предприятие реальной экономики (учреждение бюджетной сферы)» в целях модернизации учебного процесса с учетом требований рынка труда к подготовке специалистов;

– развитие системы непрерывного педагогического и медицинского образования и внедрение системы многоуровневой структуры подготовки педагогических и медицинских кадров;

– совершенствование системы мер организационно-правового характера, проводимых в целях осуществления кадровой политики в муниципальных образованиях, предприятиях реальной экономики, направленных на формирование механизма единения и координации деятельности муниципальных органов, на создание условий политической, экономической стабильности;

– создание системы мер по реализации кадровой политики в отношении молодежи.

Нормативно-правовое обеспечение кадровой политики будет осуществляться на основе Конституции Российской Федерации и Республики Саха (Якутия), федерального и республиканского законодательств, регулирующих сферу государственной службы, социально-трудовых и кадровых отношений. Особое внимание будет уделено развитию нормативно-правовой базы муниципальной службы, нормативно-правовым актам по кадровым вопросам местного самоуправления, отраслей реальной экономики и учреждений бюджетной сферы в рамках действующего законодательства.

Кадровая политика может быть реализована не только с помощью системы организационных мер и финансовых инвестиций, но и на основе научного и информационного обеспечения. Создание системы современного научно-информационного обеспечения кадровой политики позволит более глубоко анализировать и научно обоснованно создавать модели успешной профессиональной деятельности, разрабатывать стратегические задачи и планы кадровой работы.

Усилия будут направлены на внедрение новых информационных технологий для совершенствования методики статистического учета и отчетности по составу кадров, состоянию рынка труда и занятости, персоналу государственной и муниципальной службы.

Система учебно-методического обеспечения кадровой политики будет охватывать службы управления персоналом, все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Базовым центром по учебно-методическому обеспечению кадровой политики является Институт управления при Президенте Республики Саха (Якутия), а также будет использоваться потенциал РАНХиГС при Президенте Российской Федерации и других высших учебно-методических центров Российской Федерации.

заключение

Сделаем краткие выводы и предложения по результатам проведенного исследования:

1) в кадровом менеджменте бюджетных и коммерческих учреждений много общего, но у кадрового менеджмента бюджетных организаций есть своя специфика. В целом, кадровый менеджмент, одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный, тактический, стратегический и политический уровни управления. Основой формирования стратегии управления персоналом организации является ее кадровая политика.

2) деятельность кадровых служб бюджетных учреждений в основном ограничивается решением технических вопросов приема и увольнения персонала, оформления кадровой документации. Выделяют общие и специфические функции службы управления персоналом в бюджетных учреждениях. К общим, универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, развитие и мотивацию персонала.

3) управление кадрами является системой социального взаимодействия с общими и особенными (присущими только данной системе) характеристиками. Система социального взаимодействия включает совокупность значимых для нее элементов (подсистем) и определяется рядом системных признаков, таких как: открытость, целерациональность, вариативность, целостность, способность к саморегуляции.

Анализ специфики кадрового менеджмента проведен на материалах муниципального образования «Момский район».

Ожидаемые результаты реализации кадровой стратегии:

1) повышение эффективности функционирования рынка труда и занятости населения;

2) обеспечение условий для развития высококвалифицированного кадрового потенциала;

3) формирование управленческого кадрового потенциала в различных сферах деятельности, соответствующего современным требованиям и задачам социально-экономического развития;

4) разработка и реализация целевых муниципальных программ по кадровому обеспечению;

5) создание системы учета, планирования и развития трудовых ресурсов на основе проведения сравнительного анализа кадровых потребностей экономики Момского района и предложения сферы профессионального образования, прогнозирования потребности в профессиональной подготовке кадров на всех уровнях: муниципальном, отраслевом и непосредственно в организациях;

6) формирование муниципального заказа (задания) на профессиональную подготовку кадров;

7) повышение доверия к органам местного самоуправления посредством обеспечения положительной динамики удовлетворенности населения качеством оказываемых муниципальных услуг;

8) создание предпосылок для снижения негативных явлений в системе муниципального управления посредством повышения уровня профессиональной компетентности кадрового состава;

9) реализация механизма согласования объемов и направлений подготовки кадров между работодателями, органами местного самоуправления Момского района и образовательными учреждениями профессионального образования;

10) совершенствование образовательного механизма, обеспечивающего оптимальное взаимодействие сферы профессионального образования со сферой труда в целях обеспечения сбалансированности спроса и предложения кадровых ресурсов и гарантированного трудоустройства выпускников;

11) информационное обеспечение кадровой политики, подготовка и размещение в СМИ (в т.ч. в электронных) тематических информационных материалов по вопросам обеспечения предприятий отраслей реальной экономики квалифицированными кадрами, развитие кадрового менеджмента;

12) формирование позитивного образа муниципального служащего, высококвалифицированного специалиста реальной экономики и бюджетной сферы;

13) реализация и совершенствование мер, направленных на повышение профессионализма руководителей и специалистов кадровых служб организаций, содействие развитию внутрифирменного обучения персонала, в том числе за счет изучения, обобщения и распространения передового зарубежного и отечественного опыта работы с персоналом среди организаций.

Список использованных источников

1. Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и социум. 2015. – № 2–1 (15). – С. 517–518.
2. Бобрешова И.П. Роль современной оценки персонала в кадровой политике организации: В сборнике: Университетский комплекс как региональный 92 центр образования, науки и культуры Материалы Всероссийской научно– методической конференции. 2016. – С. 1446–1449.
3. Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. – С. 76–81.
4. Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. – С. 29–31.
5. Данкова Ж.Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой / Ж.Ю. Данкова, Ю.Н. Малека //Проблемный анализ и государственно– управленческое проектирование. 2014. – № 5. – С. 31–38.
6. Завершинский Е.А. Влияние социально–экономических преобразований на кадровую политику в Российской Федерации / Е.А. Завершинский, Д.В.Рылов // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно–практической конференции . 2016. – С. 109–113.
7. Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. – № 3–1. – С. 180–182.
8. Кокова Э.Р. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами // Экономика и социум. 2015. – № 4 (17). – С. 444–447.
9. Лебедева Н.С. Кадровая политика работодателя при выборе персонала: В сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы IV Международной научно–практической конференции, посвященной 10–летию открытия первого в Бурятии кабинета медико–социальной помощи в поликлиническом звене. Восточно–Сибирский государственный университет технологий и управления. 2015. – С. 198–199.
10. Науменко Е.А. Стратегия управления кадровой политикой предприятия: В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы V международной научно–практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В. 2014. – С. 206–210.
11. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г.Лабаджян // Учебник и практикум / Москва, 2015. – 480с.
12. Пастухова А. Е. Особенности управления персоналом в бюджетных организациях (Электронный ресурс). – Режим доступа:
     https://www.newsko.ru/articles/nk-3587969.html
13. Резникова О. С. Проблемы стратегического управления // Международная научно–практическая конференция «Взаимодействие науки и общества: проблемы и перспективы» (Уфа, 5 августа 2015 г.): сб. статей. Уфа: «АЭТЕРНА», 2015. – С. 62–64.
14. Салмин А.А. Формирование модели управления кадровой политикой образовательного учреждения на основе имитационного моделирования / А.А. Салмин, М.А.Никифорова // Информационные технологии моделирования и управления. 2016. Т. 97. – № 1. – С. 45–54.
15. Семенова А.А. Акцентуация характера: применение типирования персонала по психологическим типам в кадровой политике / А.А. Семенова, Е.В. Герасимова: В сборнике: Менеджмент XXI века: актуальные тренды в образовании и бизнесе сборник научных статей по материалам XIII Международной научно–практической конференции. 2013. – С. 127–129.
16. Тимошкина Е.В. Современные информационные технологии в управлении персоналом и их место в кадровой политике организации // Экономика и 96 предпринимательство. 2015. – № 4–1 (57–1). – С. 603–607.
17. Тимошкина Е.В. Современные информационные технологии в управлении персоналом и их место в кадровой политике организации // Экономика и предпринимательство. 2015. – № 4–1 (57–1). – С. 603–607.
18. Тойшева О.А. Кадровая политика малых и средних предприятий //Научно–методический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 15. – С. 2051–2055.
19. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – С. 44.
20. Чурилина И.Н., Егорова Е.В. Управление мотивацией персонала образовательного учреждения // Экономика образования. 2013. – №6(79). – С. 4–25.
21. Шилкин Я.И. Место кадровой политики в системе управления персоналом социальной организации // В сборнике: Профессионализм и творчество в социальной работе сборник научных статей. Москва, 2016. – С. 27–31.