Файл: Теоретические основы кадровой стратегии организаций.pdf

Таким образом, на рынке труда имеется немало сотрудников, которые не боятся искать новую работу. В основном это профессионалы. Но их по-прежнему мало, а ценятся они ещё выше, чем до кризиса. Именно эти сотрудники могут выбирать себе работодателя.

В 2015-2016 годах компании предпочитали сократить часть сотрудников, чтобы сохранить уровень зарплаты. В следующем году, скорее всего, оптимизация трат на персонал значительно сократится. Около 12-14% компаний в 2017 году готовы сократить издержки за счёт сокращения персонала. Эта цифра меньше, чем в «кризисный» период, и говорит о том, что компании в целом оптимистично смотрят в будущее. Если сокращения продолжатся, то уже в рамках повышения эффективности бизнеса: расставаться будут с теми, кто не справляется с поставленными задачами или показывает плохие результаты. Раньше на это часто закрывали глаза, сегодня же работодатели более требовательны.

Это мнение разделяет и аналитическая служба интернет-портала Rabota.ru, по мнению которой «работодатели более взвешенно подходят к процедуре оптимизации персонала, ставя в основу принятия решения эффективность процессов и личную эффективность работников, а сотрудники держатся за рабочие места, не выходя на рынок труда без лишней надобности». И такой подход, по их утверждению, будет превалировать и в 2017 году.

Почти половина из опрошенных hh.ru сотрудников отметили, что в следующем году в их компании вырастет фонд оплаты труда. Глобального повышения зарплат не будет, но к небольшой индексации рынок готов, и это большой плюс.

Эксперты Rabota.ru полагают, что индексация заработных плат пройдёт в большинстве компаний, а средний размер её будет на уровне официальной годовой инфляции (хотя работники бюджетной сферы могут получить индексацию в два раза ниже планируемой ранее). Они подчёркивают, что многие компании уже сформировали кадровую стратегию на 2017 год и уже в декабре приступили к поиску новых сотрудников на следующий год, повышая конкурентоспособность своих зарплат на фоне сезонного падения рынка.

Кроме того, по мнению аналитиков, некоторая положительная риторика официальных властей об улучшении экономической ситуации в обозримом будущем «определённым образом способствует укреплению надежд и чаяний компаний на восстановление и рост отраслевых рынков».

Оптимистичные ожидания этот интернет-портал связывает (при отсутствии негативных внешнеполитических факторов) и с тем, что планы работодателей меняются. Так, число компаний, планирующих расширение штата, по их мнению, превысит в 2017 году число компаний, планирующих проводить сокращения, и годовой прирост числа новых вакансий составит порядка 10%, а количество вакансий для временного персонала вырастет на 20-30% [18].

---

Каждая вторая компания оценивает будущий год позитивно, однако для соискателей всё не так радужно. Из-за сокращений ситуация во многих отраслях изменилась. Сегодня работодатели не готовы тратить деньги впустую, им важен конкретный измеримый результат: налицо тенденции к оценке персонала, к обучению, к введению KPI. Эти процессы в компаниях постепенно набирают обороты, что требует от работников большего вовлечения, профессионализма и постоянного развития.

По прогнозам Boston Consulting Group, в ближайшие 5-10 лет произойдёт общее снижение количества трудоспособного населения во всём мире. В России к 2020 году планируется минус 5%, а к 2030-му – минус 24%. Эксперты уверены, что эта тенденция вызовет серьёзнейший дефицит персонала. Автоматизация рабочих процессов, конечно, заменит часть людей, но возникнет необходимость в сотрудниках с новыми знаниями, умениями и навыками. И HR-специалисты уже сейчас вырабатывают новые технологии в ответ на изменение рынка.

Сегодня все успешные компании понимают, что недостаточно просто платить хорошую заплату сотрудникам, недостаточно обеспечивать их комфортной обстановкой на рабочем месте. Люди хотят гордиться своей работой. Уже сейчас рекрутерам приходится прилагать множество усилий, чтобы заинтересовать кандидата именно своей вакансией. Поэтому компании начали работать со своим HR-брендом. В результате у них увеличивается количество откликов на вакансии (39%), сокращаются сроки закрытия вакансий (24%), растёт число качественных входящих резюме (18%) [18].

Компании-работодатели становятся более открытыми и мобильными, выходя в социальные сети, поскольку именно таким образом сегодня ищут информацию о потенциальном месте работы 62% соискателей. Работодатели не только вкладываются в то, чтобы выглядеть на рынке труда наиболее привлекательно, но и ведут свои группы в соцсетях, работают с отзывами, рассказывают истории успеха своих сотрудников.

HR-специалисты больше внимания уделяют оценке эффективности персонала, автоматизируют аналитику зарплат и вкладываются во внутренние HR-процессы. Это связано с тем, что в эпоху цифровых технологий кадровые службы начали переводить абстрактные понятия (вовлечённость персонала, текучесть кадров) в конкретные финансовые показатели. Смена парадигмы породила новый термин: HR Digital – это подход к организации управления человеческими ресурсами, основанный на построении, автоматизации, измерении, аналитике и оптимизации процессов.

---

Они уже видят появление новых профессий во многих сферах, в том числе космической и медицинской. Говорят о том, что будут больше востребованы все виды инженеров. А вот соискателям в области добычи и обработки энергоносителей придётся быстро переобучаться или уходить с рынка, поскольку исчерпаемость существующих природных ресурсов станет причиной поиска новых, альтернативных. Благодаря этому, впрочем, в сфере добычи сырья также появятся новые профессии.

Изменение системы подбора персонала и взаимодействия с существующими работниками постепенно изменит рынок труда.

Глава 2. Анализ кадровой стратегии муниципального образования «Момский район»

2.1 Общие положения

Концепция кадровой политики Момского района определяет общую стратегию и приоритетные направления кадровой политики на ближайшую перспективу и до 2020 года.

Каждое муниципальное образование имеет свои особенности и обусловленные ими проблемы. Эти проблемы являются, как правило, комплексными, и для их разработки необходим комплексный подход специалистов, занимающихся в различных отраслях
и направлениях науки и техники.

Задача достижения экономической и социальной стабильности в любом муниципальном образовании находит свое конкретное проявление
в перераспределении ресурсов внутри этого муниципального образования. Причем политика регулирования движения трудовых ресурсов возможна только через согласование государственного, территориального управления с отраслевым и институциональным.

Именно в рамках муниципального образования, включающего в себя предприятия и учреждения самых различных видов экономической деятельности и организационных форм, возможен комплексный подход к решению экономических, социальных и кадровых задач.

Кадровая политика как социальный, организационный институт базируется на следующих принципах:

– законность, открытость и гласность;

– научность и реалистичность;

– равная социальная доступность;

– системность и комплексность;

– профессионализм и компетентность;

– доступность и многопрофильность профессионального образования и соответствие профессионального обучения государственным образовательным стандартам;

---

– гармоничное сочетание интересов человека, государства и общества.

Концепция кадровой стратегии муниципального образования «Момский район» определяет систему кадрового обеспечения реализации основных направлений социально-экономического развития муниципального образования «Момский район» и включает нормативно установленные цели, задачи, принципы, приоритетные направления деятельности и механизмы регулирования кадровых процессов и отношений с учетом перспектив социально-экономического развития муниципального образования «Момский район».

2.2 Состояние трудового потенциала Момского района

Численность населения Момского района по состоянию на 1 апреля 2016 года составила 4390 человек.

Естественный прирост населения составил 17 человек (25) – родилось 27, умерло 10. Миграционный процесс населения остается отрицательным и составил в апреле 2016 года 21 чел. (45 – 2015) – прибыло 24, выбыло 45.

Половозрастная структура населения:

Численность пенсионеров района составляет 1297 чел., из них работающих – 577 чел. (47,1%).

Численность экономически активного населения на 1 июня 2016 года составила 2327 человек. Среди них 2095 (90%) человек заняты в экономике, 231 человек (9,9%) – безработные.

На 1 июля 2016 года общая численность безработных составила 110 человек, из них получающих пособия – 75. Заявленная работодателями потребность в работниках на 1 июля 2016 года составила 16 человек (10 – полиция,2 – учителя, 1 фельдшер, 1 акушер, 1 фармацевт, 1 – врач-психиатр).

Доля муниципальных служащих, имеющих высшее образование - до 73,5%. Образовательный уровень муниципальных служащих остается низким в условиях, когда современные реалии жизни требуют от каждого муниципального служащего соответствующих знаний и навыков в управленческих (менеджерских), финансово-экономических, правовых областях.

В последние годы произошло существенное омоложение кадров в органах местного самоуправления Момского района. Удельный вес служащих в органах местного самоуправления в возрасте до 30 лет составляет 17,6% от общего количества муниципальных служащих, от 30 до 50 лет – 54,8%, в органах местного самоуправления до 30 лет составляет 28,8%, от 30 до 50 лет – 53,8%. Средний возраст муниципальных служащих - 36 лет.

Омоложение кадров в органах местного самоуправления привело к уменьшению лиц, имеющих стаж работы в органах государственного и муниципального управления. Среди лиц, замещающих должности муниципальной службы, имеют стаж работы более 10 лет - 9%, от 3 до 5 лет - 42%.

---

Существующие на сегодня проблемные факторы в учреждениях бюджетной сферы можно решить только в результате проведения грамотной кадровой политики.

В числе наиболее актуальных проблем состояния трудового потенциала следует отметить следующие:

– уменьшение численности граждан, вступающих в трудоспособный возраст, при одновременном увеличении численности граждан, достигших пенсионного возраста, и отрицательном сальдо миграции населения;

– слабое закрепление молодых специалистов на предприятиях отраслей реальной экономики (топливно-энергетический, агропромышленный комплексы, транспорт, связь и телекоммуникации, малый и средний (производственный) бизнес);

– «старение» кадров в учреждениях бюджетной сферы (здравоохранение, образование и культура);

– слабое участие предприятий отраслей реальной экономики и учреждений бюджетной сферы в формировании сбалансированного регионального заказа образовательным учреждениям профессионального образования в подготовке кадров и закреплении молодых специалистов;

– отсутствие в финансовых планах большинства муниципальных образований, организаций и предприятий частной формы собственности затрат на повышение квалификации и профессиональную переподготовку;

– отсутствие программ рационального использования и развития кадрового потенциала на уровне отраслевых министерств и муниципальных образований.

Решение указанных проблем определяет необходимость разработки Концепции кадровой политики Момского района, основные положения которой предусматривают принятие соответствующих мер правового, административно-управленческого и социально-экономического характера, направленных на развитие кадрового потенциала, способного эффективно и профессионально решать стратегические задачи социально-экономического развития.

Законодательной базой Концепции кадровой стратегии Республики Саха (Якутия) до 2020 года являются Конституция Российской Федерации, Конституция Республики Саха (Якутия), федеральные законы и законы Республики Саха (Якутия), указы Президента Российской Федерации и Президента Республики Саха (Якутия), нормативные правовые акты и методические документы Правительства Российской Федерации и Правительства Республики Саха (Якутия).

2.3 Анализ кадровой стратегии и кадровой политики

---