Файл: Теоретические основы кадровой стратегии организаций.pdf

Задачи управления персоналом в бюджетной организации, по сути не сильно отличаясь от задач в коммерческой, несомненно, должны учитывать специфику сферы деятельности предприятия:

1. Формирование политики по персоналу. Невозможно грамотное и эффективное управление персоналом предприятий бюджетной сферы без участия в этом процессе руководящего звена. Вряд ли вновь принятый, допустим, заместитель по персоналу главного врача будет иметь на последнего серьезное влияние. Именно поэтому создание структуры управления персоналом должно проходить не только за счет директивных указаний и выделения новых штатных позиций. Необходимо обучить руководителей новым для них методам работы со служащими и выработать при их непосредственном участии политику в отношении того или иного подразделения [4].

2. Формирование имиджа предприятия на рынке труда. Престижность работы в бюджетной сфере сейчас крайне невысока. Молодежь неохотно идет работать в поликлиники, детские сады и т.п. Так что задача эта очень актуальна и значима, благо методы ее давно известны — определение миссии организации, информирование студентов выпускных курсов об организации, размещение материалов в периодике и Интернете.

3. Формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура предприятия – это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на реализацию общих целей.

Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления имеет свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом: приводит к появлению «чувства корпоративной общности», гордости за свою принадлежность к организации; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив [16].

4. Подбор персонала. К сожалению, отделы кадров бюджетных организаций редко обращаются к современным методам подбора персонала, в значительной степени проигрывая в этом коммерческим организациям. Ликвидация этого досадного отставания позволит предприятиям бюджетной сферы более эффективно закрывать свои вакансии, превратив подбор персонала из аврального в плановый процесс.

5. Адаптация персонала. Построение системы адаптации персонала – это прекрасная возможность для руководителя бюджетного учреждения снизить текучесть кадров, минимизировать затраты на подбор персонала, положить начало формированию сплоченного и эффективного коллектива.

---

6. Построение системы развития и аттестации персонала. Конечно, бюджетные организации и сейчас имеют системы аттестации. Эта одна из немногих функций управления персоналом, присутствующая в системе менеджмента и образовательных, и медицинских учреждений. Но налицо ряд недостатков, не позволяющих считать настоящее положение дел удовлетворительным [19].

7. Мотивация персонала. Не секрет, что имеющаяся система тарификации заработной платы уже не отвечает современным потребностям. Степень индивидуализации заработной платы в бюджетном секторе России чрезвычайно низка. Исследования показывают, что наилучшие результаты, как правило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с достижениями им был повышен тарифный разряд. Но сразу после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастую падают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может быть пересмотрен лишь через определенное время.

1.2 Особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы

Одним из ведущих трендов на рынке труда в 2016 году был поиск компаниями способов повышения отдачи персонала. Многие проводили реорганизацию, пересматривали зоны ответственности и полномочий, не особо прибегая к сокращению кадров. В свою очередь, соискатели, напуганные сокращениями предыдущего периода, вели себя менее активно, даже если существующие условия труда их не вполне удовлетворяли. Все находятся в ожидании трансформации рынка, на котором, по мнению ряда экспертов, начинается «тихая революция».

После кризиса 2014-2015 годов рынок труда России начал оживать, отмечают эксперты рекрутинговой компании HeadHunter, подводя итоги завершающегося года. По их данным, в сравнении с предыдущим годом количество вакансий выросло на 20%. При этом 64% вакансий всей России сосредоточено в 16 регионах, куда входят Свердловская область (8-е место), Челябинская область (14-е место) и Пермский край (16-е место) [12].

Ещё одна примета времени – конкуренция среди соискателей в целом по России снизилась. Однако Урал, по данным hh.ru, представляет собой исключение. Во всех крупных городах (кроме Екатеринбурга) конкуренция только растёт.

Особенно тяжело найти работу соискателям в северных областях (Тюменская область, ХМАО и ЯНАО) и в Кургане – там уровень конкуренции вырос в 1,5-2 раза. Но, как утверждают работодатели, найти хорошего специалиста по-прежнему тяжело. Компании больше не переманивают заоблачными зарплатами, а кандидаты неохотно меняют место работы, долго думая, прежде чем сделать решительный шаг.

---

Проведённые исследования говорят о том, что во всех российских городах наблюдается очень высокий конкурс среди желающих работать на государственной службе, в бухгалтерии и в сфере добычи сырья. На Урале самый высокий уровень конкуренции в сфере «Государственная служба» (18,9 резюме на одну вакансию), на втором месте – сфера «Добыча сырья» (11,5 резюме на одну вакансию), на третьем – «Бухгалтерия» (9,8 резюме на одну вакансию).

Ради хорошей жизни и работы уральцы готовы переезжать в другие регионы. Больше всего желающих поменять место жительства в Ямало-Ненецком автономном округе – почти каждый второй. Совсем немного от него отстал Курган: к переезду готовы 45% населения. Тройку лидеров замыкают жители Тюмени с 43%.

Мобильные сограждане в основном заняты в таких сферах, как «Добыча сырья», «Начало карьеры, студенты», «Продажи», «Производство», «Строительство». В эту же категорию попадают представители туристической отрасли «Туризм/гостиницы/рестораны» (HoReCa) [12].

В каждом регионе самым привлекательным городом для переезда остаётся Москва. На втором месте, в зависимости от территории, находятся Санкт-Петербург, Сочи, Екатеринбург или Тюмень.

В то же время среди жителей Москвы и Санкт-Петербурга довольно популярны уральские города, поскольку Урал – динамично развивающийся регион, в котором много возможностей для работы по найму или открытия собственного бизнеса, делают вывод эксперты.

УрФО в 2016 году показал достаточно активный рост предложений на рынке труда. Больше всего выросло количество предложений в сферах «Домашний персонал» (51%), «Рабочий персонал» (48%), «Спортивные клубы» (45%).

Уральские соискатели наиболее ориентированы на построение карьеры – для них этот критерий при выборе компании оказался самым важным (65% из них выбрали этот вариант ответа при составлении перечня критериев). На втором месте – уровень оплаты труда, на третьем – официальное оформление [12].

Жители центральных регионов на первое место ставят уровень зарплаты.

Несмотря на то что работодатели чувствуют нехватку хороших кадров, соискатели не диктуют условия на рынке, как это было три года назад. Обе стороны оказались в ситуации, когда приходится смотреть на вещи трезво, с точки зрения рынка и бизнеса, делают вывод специалисты по рекрутингу. Они поясняют, что при подборе кандидатов работодатели в первую очередь обращают внимание на личные качества претендентов, их стаж работы по специальности и ожидаемый уровень заработной платы.

---

В то же время особенности рынка и «демографическая яма» 1990-х годов заставляют их рассматривать разные группы – как молодых сотрудников, так и более опытных и возрастных кандидатов. Например, на Урале количество вакансий для кандидатов старше 45 лет увеличилось на 4%.

Но расширение диапазона идёт и в сторону молодёжи. Сильный рост показывают, вопреки общей тенденции, вакансии для молодых специалистов. Это объясняется требованием момента. По прогнозу Минэкономразвития РФ, за 2016-2019 годы количество трудоспособного населения в России сократится на 3,6 млн человек. Поэтому работодатели стремятся уже сейчас набирать себе сотрудников без опыта работы, чтобы воспитывать молодых специалистов «под себя». Так, чаще всего работодатели закрывают вакансии младших специалистов (24%) или же внеофисный персонал (30%).

Уже не первый год в рейтинге спроса лидируют менеджеры по продажам, как в России, так и в регионах. На втором месте по востребованности – специалисты сферы информационных технологий. На третьем месте уверенно держатся молодые специалисты. Ситуация в УрФО подтверждает общероссийские тенденции: здесь также востребованы менеджеры по продажам, «айтишники», молодые сотрудники, банкиры и работники сферы производства.

По данным hh.ru, общее предложение от работодателей в этом году снизилось на 1% по сравнению с предыдущим годом. Сильно упало количество вакансий в тех сферах, где клиенты стали более разборчивы и требовательны к бизнесу. Это «Домашний персонал» (-34%), HR (-19%), HoReCa (-5%), «Административный персонал» (-4%) [12].

В зону сокращения попали отрасли, в которых происходит автоматизация производства: «Добыча сырья» (-22%), «Строительство» (-2%). Также пострадали сферы «Маркетинг, реклама, PR» (-9%) и «Наука» (-8%).

При этом хорошо чувствуют себя на рынке специалисты в области закупок и государственные служащие – спрос на них вырос на 41 и 37% соответственно. После провала 2015 года автомобильный бизнес вернулся на докризисные позиции: по сравнению с 2014 годом вакансий в этой сфере больше на 32%.

Около 40% представителей компаний, опрошенных HeadHunter в ноябре–декабре этого года, сообщили о прошедших сокращениях сотрудников. Четверть из них рассказали, что в компании снизились премии и оклады. Однако недовольные изменениями сотрудники не спешат увольняться и искать новую работу. На рынке вместе с ростом количества увольняемых растёт конкуренция, а стать новичком в чужой компании — это всё равно что оказаться под ударом сокращения самому, уверены эксперты.

---

Мониторинг показывает также, что в целом ситуация на рынке труда России в глазах соискателей выглядит достаточно пессимистично. Небольшое оживление в третьем квартале этого года сменилось негативными ожиданиями (-0,40). При этом, если смотреть по регионам, лучше всего ощущают себя жители Дальневосточного ФО (-0,35), Санкт-Петербурга и Ленинградской области (-0,37) и Урала (-0,38). Соискатели этих регионов всегда были настроены более оптимистично. Пессимистами же на рынке труда являются жители Москвы, Московской области, Сибирского и Приволжского федеральных округов [12].

«Пессимистичные настроения приводят к пересмотру зарплатных ожиданий. Люди боятся, что их навыки могут остаться невостребованными, и снижают требования к уровню оплаты труда. Наиболее готовы к снижению своих зарплатных ожиданий начинающие специалисты, сотрудники банковской сферы и работники некоммерческих организаций. А вот меньше всего на такую меру согласны пойти специалисты по инсталляции и сервису, менеджеры по продажам и сотрудники сферы «Безопасность», – говорится в итоговой презентации HeadHunter.

Трудности с поиском работы сохраняются уже два года. Но если в 2015 году основной причиной этого были сокращения и ограничения в найме сотрудников, то в текущем году соискатели просто более консервативны в своих оценках.

Наибольшие проблемы в поисках работы испытывают топ-менеджеры, представители НКО и сферы развлечений, юристы и специалисты сферы добычи сырья, бывшие сотрудники банков, инвестиционных и лизинговых компаний. На проблемы с трудоустройством также жалуются работники сфер безопасности, науки и образования, производства. Относительно других легко найти работу специалистам по продажам и рабочему персоналу.

Ещё одним существенным препятствием в поиске новой работы стало постепенное усложнение работодателями процесса отбора кандидатов. Рекрутеры вместо привычного классического собеседования начали использовать различные, в том числе высокотехнологичные, методы оценки, и не все соискатели оказались готовы к этим изменениям. Поэтому они считают свои шансы на трудоустройство достаточно низкими.

И всё же, несмотря на сложившуюся ситуацию, каждый третий (36%) готов уйти с должности, на которой, в принципе, его всё устраивало. Основным толчком смены места работы является более высокая зарплата и другие материальные бонусы (36% в 2016 году, 44% в 2013 году), новые интересные проекты и задачи (29 и 41% соответственно), а также перспективы карьерного роста (27% в 2013 и 2016 годах) [12].

---