Файл: Изучение практики стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях.pdf

Опросник включает 33 утверждения, в инструкции испытуемому предлагается распределить баллы между четырьмя предложенными вариантами ответов. При распределении баллов экспериментатор не предъявляет конкретных требований к тому, как это надо делать, главное условие - сумма должна составлять 11 баллов.

После обработки всех анкет были получены данные и выведены средние баллы по каждому фактору для данного коллектива (см. таблицу. 31).

Таблица 1 - Количественные показатели относительной значимости потребностей для индивида

Проанализировав средние значения факторов мотивации, можно создать мотивационный профиль коллектива (см. рис. 4).

Рисунок 4. Мотивационный профиль

Из диаграммы видно, что для сотрудников данного коллектива приоритетными потребностями являются потребность в вознаграждении, потребность в хороших условиях работы и потребность в интересной работе. Наименее значимыми потребностями отмечаются потребность во власти и влиятельности и потребность в креативности.

Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory - MSI, авторы - Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)). Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых.

Опросник состоит из 30 вопросов (по шесть в каждой из категорий). По каждому из пунктов заполняющему предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ» -«-3», «НЕТ»- «-2», «Скорее НЕТ»- «1», «Не знаю» - «0», «Скорее ДА» - «+1», «ДА» - «+2», «Полное ДА» - «+3».

Обработка результатов. Подсчитывается результат по каждой категории, используя ключ отнесения вопросов к категориям:

Ключи к опроснику: 1.(1, 6, 11, 16, 21, 26); 2.(2, 7, 12, 17, 22, 27);

1. (3, 8, 13, 18, 23, 28); 4.(4, 9, 14, 19, 24, 29); 5.(5, 10, 15, 20, 25, 30).

Результирующая оценка по каждой категории подсчитывается как среднее арифметическое баллов по шести утверждениям. В итоге получается своего рода карта выраженности источников мотивации (отдельного сотрудника или целой группы).

В мотивационной структуре каждого отдельного человека представлены все источники мотивации, но практиков, прежде всего, интересует выраженность каждого из них в индивидуальном мотивационном профиле, их напряженность в общем «букете» мотивации.

Обработав материалы опроса, были выявлены доминирующие потребности сотрудников. Их количественные показатели в баллах представлены (см. табл. 2).

Таблица 2 - Количественные показатели относительной значимости потребностей для индивида

Результаты тестирования можно представить графически (см. рис. 5).

Предложенная авторами опросника классификация дает систему координат, необходимую для того, чтобы прогнозировать поведение человека, понимать, как он принимает решения.

Источником мотивации может быть и сам процесс работы, и внешние осязаемые результаты, награды (оплата, продвижение по службе, премии и т. д.), и принадлежность к группе, поддержка ее значимых членов, получение желаемого статуса, и самосовершенствование, желание достичь более высокого уровня компетентности, и стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации лично важных для человека целей коллектива, преодолению вызовов, самоактуализации и т. д.

Рисунок 5. Источники мотивации

Анализируя полученные данные можно сделать вывод, что для сотрудников организации в приоритете инструментальная мотивация, т.е. желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т.п. А также внутренняя концепция Я, т.е. желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.

Наименьшее количество баллов набрала мотивация - внешняя концепция Я, т.е. желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.

Выводы:

Система мотивации отличается от системы оплаты труда. Мы привыкли думать: человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», и уставать, терпеть, преодолевать трудности, избегать репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата». Мотивированный работник трудится не только потому, что должен, но в большей мере потому, что хочет. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей, причем у каждого - своих. Работа должна быть связана для человека не только с обязанностями производить продукцию, но и с возможностями реализовать свои способности. [17. C.248]

Заключение

Система мотивации отличается от системы оплаты труда. Мы привыкли думать: человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», и уставать, терпеть, преодолевать трудности, избегать репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата». Мотивированный работник трудится не только потому, что должен, но в большей мере потому, что хочет. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей, причем у каждого - своих. Работа должна быть связана для человека не только с обязанностями производить продукцию, но и с возможностями реализовать свои способности. [17. C.248]

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Список литературы

1. Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления.Учебное пособие. - Новосибирск: СГГА, 2012. - 62 с.
2. Андрианова Е.В., Давыденко В.А. Особенности динамики трудовой мотивации в российских регионах // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2011. - № 2. - с. 96-106.
3. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования. - М.: Информ-Знание, 2004. — 300 с.

• Аршолоева О.Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Улан-Удэ: Бурятский государственный университет, 2015.164 с.

1. Бажанова Е.С., Боярова Н.Н., Фрезе Т.Ю. Мотивация персонала предприятия к эффективной деятельности (на примере ОАО «Транснефть») // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. - 2013. - № 4 (26). - с. 41-44.
2. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. - СПб.: Питер, 2014. — 208с.

• Бикеева М.В. Анализ практики реализации концепции корпоративной социальной ответственности в России // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2011. - № 3.с. 139-150.

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002. - 256с.
2. Валиуллина Л.А. От управления качеством к качеству управления персоналом на предприятиях // Актуальные вопросы экономических наук. -
3. 2012. - № 24-2. - с. 7-10.Васильева О.Н. Модели и методы материального стимулирования.Теория и практика. - М.: Ленанд, 2007. - 288с.
4. Воробьева Л.Е., Воробьева О.В. Система непрерывного опережающего развития персонала: проблемы и перспективы формирования // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. - 2012. - том 67, № 3. - с. 119-125.
5. Вудраф Чарльз. Центры развития и оценки (оценка и развитие персонала). - М.: HIPPO, 2005. - 384 с.
6. Гайсина Л.М. Отличительные особенности систем социальной мотивации нефтегазовых компаний России // Вестник Башкирского университета. - 2010. - том 15, № 3. - с. 803-809.
7. Гнеденко Н.П. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов нефтяной компании на основе стимулирования труда // Современные наукоемкие технологии. - 2006. - № 5. - с. 70-71.
8. Гулиев И.А. Проблемы и перспективы нефтепроводных сетей Европы // Вестник МГИМО Университета. - 2014. - № 14 (37). - с. 68-72.
9. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. — Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. — 304 с.
10. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. Учебное пособие. К.: МАУП, 2002. — 248 с.
11. Зеленова О.И., Севастьянова Н.В. Мотивация персонала в мультинациональной организации. Учеб. пособие. - М.: РУДН, 2008. - 235 с.
12. Иванов А. Рекрутинг - как это делается в России. - М.: Феникс, ОСТ, 2006. - 176 с.
13. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 240 с.
14. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство. - М.: Альпина Паблишерз, 2011. — 155 с.
15. Иглакова О.В. Специфика совершенствования управления персоналом в российских вертикально-интегрированных нефтегазовых корпорациях // Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология.Политология. - 2010. - № 1 (9). - с. 123-126.
16. Камалтдинова Р.М. Система мотивации как фактор конкурентоспособности предприятия в современных условиях. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. -96 с.
17. Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.