Файл: Изучение практики стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях.pdf

Немецкая модель

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка.

Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. [22.C.54]

Выводы:

Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Глава 2. Практические аспекты стимулирования персонала на предприятии ОАО «Томскнефть»

2.1. Краткая характеристика предприятия ОАО «Томскнефть»

ОАО «Томскнефть» - предприятие, осуществляющее добычу нефти и газа на территории Томской области и Ханты-Мансийского автономного округа.

В январе 1966 было создано нефтепромысловое управление «Томскнефть». Созданное нефтепромысловое управление «Томскнефть» начало разработку Советского нефтяного месторождения.

Суточный дебет первой скважины превышал 200 тонн нефти в сутки. Первые годы добыча нефти осуществлялась в период навигации на Оби, вся добытая нефть вывозилась речным транспортом, в зимнее время скважины консервировались. В 1969 году заработал нефтепровод Стрежевой - Нижневартовск, что позволило осуществлять круглогодичную добычу нефти. В 1972 году построен магистральный нефтепровод Александровское- Анжеро-Судженск. Увеличивается количество разрабатываемых месторождений - Вахское, Малореченское. В 1975 году начинается освоение Васюганской группы месторождений.

Сегодня численность ОАО «Томскнефть» ВНК составляет более 3,9 тысячи человек, средний возраст сотрудников — 37 лет. Коллектив томских нефтяников всегда отличался высоким профессионализмом: более половины сотрудников общества имеют высшее профессиональное образование.

Миссии предприятия звучат так: завоевать энергетический рынок в Томской области, других регионах и быть признанным лидером среди глобальных нефтедобывающих компаний.

Стратегия предприятия:

• сокращение сроков предоставления;
• поддержание обратной связи с клиентами;
• обеспечение соответствия сырья потребностям и нуждам клиентов;
• распространение знаний и опыта.

Предприятие является экологически ориентированным - путем внедрения новейших технологий обеспечивает сокращение выброса вредных веществ.

Основной целью деятельности ОАО «Томскнефть ВНК» является получение прибыли. Основным видом деятельности общества является добыча, подготовка нефти, газа, газового конденсата и их переработка, реализация нефти и газа и продуктов их переработки. Второстепенными видами деятельности являются:

1. добыча, транспортировка, переработка и реализация углеводородного сырья и продуктов его переработки;
2. добыча и переработка нерудных материалов;
3. разведка, разработка, обустройство и освоение, включая комплексное освоение, газовых, газоконденсатных и нефтяных месторождений, месторождений общераспространенных полезных ископаемых, месторождений подземных вод для промышленнохозяйственных нужд и питьевого водоснабжения;

«Томскнефть» ставит перед собой задачу устойчиво наращивать добычу нефти при условии благоприятной макроэкономической конъюнктуры и оптимальной системы налогообложения. Стратегическим приоритетом Общества является эффективное извлечение запасов и обеспечение максимального коэффициента извлечения нефти на разрабатываемых месторождениях.

2.2. Особенности кадровой политики на предприятии «Томскнефть»

Кадровая политика предприятия «Томскнефть» базируется на использовании системы мотивации персонала, которая позволяет каждому работнику получать вознаграждение и карьерный рост, которые соответствуют его профессиональной квалификации и личному вкладу в дело предприятия.

Основой коллектива являются сотрудники, которые имеют стаж более 15 лет на предприятиях «Томскнефть». Один из самых важных принципов кадровой политики предприятия — это преемственность поколений нефтяников.

Всего в 2017 году на предприятие «Томскнефть» было нанято на работу 838 новых работника.

Работа с персоналом - это одно из самых приоритетных направлений предприятия «Томскнефть». Только за 2015 год в самых различных программах дополнительного обучения, переподготовки работников и повышения их квалификации было задействовано более 3000 сотрудников предприятия «Томскнефть», на эти цели предприятие потратило более 25 млн рублей.

Основными методами руководства персоналом, которые применяются на различных уровнях, являются, в основном, экономические методы. На предприятии уделяют большое внимание методу технико-экономического планирования, который объединяет в себе все экономические методы руководства. При помощи планирования формируется программа деятельности предприятия. После утверждения планов, их передают линейным менеджерам для управления работой по их исполнению.

При рыночной системе ведения деятельности экономические методы управления персоналом - это важнейшее условие формирования целостной, гибкой и эффективной системы руководства экономикой предприятия.

Система работы с персоналом предприятия «Томскнефть» - это совокупность методов и принципов руководства кадрами, которая включает в себя пять связанных между собой элементов:

1. Кадровая политика, которая формирует генеральную линию руководства и устанавливает принципиальные аспекты в стратегии управления персоналом;
2. Подбор персонала, который преследует цели замещения вакантных должностей и создания резерва кадров;
3. Оценка персонала, которая выполняется для установления соответствия кандидата вакантной должности или соответствия работника занимаемой должности;
4. Расстановка кадров, которая должна гарантировать постоянное перемещение кадров, ориентируясь на индивидуальный потенциал работников, плану развития служебной карьеры, а также задач и целей предприятия;
5. Обучение персонала, которое дает возможность гарантировать соответствие уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников современному уровню управления и производства.

Основное назначение отдела кадров на предприятии «Транснефть» - это максимальное выполнение интересов предприятия, без нарушения норм Трудового законодательства, а так же выполнения социальных программ федерального и регионального уровня. Ответственность за выполнение кадровой политики предприятия, а так же за ее результаты несет руководство предприятия. Политика высшего руководства в области персонала, оказывает существенное влияние на методы и эффективность поиска новых сотрудников.

Поиск и прием на работу необходимых сотрудников - это весьма сложный процесс, поскольку найти требуемого работника весьма трудно. Для приема на работу специалиста, нужно найти кандидатов, обладающих качествами, которые необходимы для решения поставленных предприятием задач. Подбор сотрудников - это весьма ответственный этап в руководстве персоналом, поскольку ошибки обходятся очень дорого.

Начальник отдела кадров должен уметь находить и принимать на работу самых подходящих кандидатов.

При подборке сотрудников на предприятии «Томскнефть», менеджеры по набору персонала обращают свое внимание на следующие факторы:

• образование;
• опыт работы;
• коммуникабельность;
• рекомендации с предыдущих мест работы.

Предпочтение, как правило, отдается кандидатам, у которых есть образование и опыт работы в нефтяной отрасли. Руководство предприятия старается максимально снизить текучесть кадров, чтобы профессиональный уровень работников был стабильно высоким и старается самостоятельно заниматься поиском кандидатов на ключевые должности.

Процесс поиска сотрудника начинается в случае учреждения новой должности, увольнения сотрудника, перевода его на другую должность либо ухода сотрудника в отпуск по беременности, родам или уходу за ребенком.

В систему подбора персонала на предприятии «Томскнефть» входят:

• применение при отборе на работу системы заявок и рекомендаций;
• проведение собеседования при приеме на работу;
• изучение семейного положения кандидатов, оценка отзывов и рекомендаций;
• обязательное проведение испытательного срока с оценкой итогов его прохождения.

Процесс подбора кандидатов на предприятии «Томскнефть» начинается только после поступления заявки от руководства. В заявке указываются требования к претендентам.

Главная задача набора и размещения персонала - это решение проблемы оптимальной расстановки сотрудников в зависимости от исполняемой работы. При решении данной задачи необходимо учитывать профессиональную пригодность сотрудника к исполнению требуемых видов работ, а для определения пригодности требуется, с одной стороны, четко сформулировать требования, которые предъявляются к определенной работе, а с другой - учесть личные и профессиональные качества сотрудника.

Внешние источники найма сотрудников для предприятия «Томскнефть» - это размещение соответствующих вакансий на сайтах по трудоустройству и в конторах, которые занимаются поиском персонала.

При подаче заявки на соответствующие сайты или в конторы, менеджеры предприятия указывают четкие данные о сотруднике, который им требуется: пол, возраст, уровень образования, квалификация, стаж работы по специальности и др.

В режиме телефонного интервью, выясняется соответствие соискателя общим критериям (пол, возраст, образование, адекватность). Затем выбирается группа соискателей и назначается дата проведения собеседования.

Выбор работников из числа отобранных кандидатов выполняет сотрудник отдела кадров по такой схеме:

1. Анализ документов. Выяснение соответствия соискателя требованием, которые выдвинуты к должности, на базе представленных документов: диплом о высшем или среднем специальном образовании, наличие опыта работы на аналогичной должности, рекомендации с предыдущих мест работы и др.
2. Собеседование или тестирование. Самый частый методом выбора сотрудника на предприятии «Томскнефть» - это собеседование. Интервью дает возможность менеджеру отдела кадров лично оценить соискателя и задавать ему вопросы в требуемой последовательности, чего не позволяет сделать тест. Это позволяет выяснить инициативность и сообразительность соискателя, а также оценить его внешний вид и определить особенности его поведения.

Таким образом, собеседование - это весьма мощный инструмент подбора сотрудника.

При этом нужно очень тщательно выбирать сотрудников отдела кадров, которые будут выполнять собеседования. Поскольку можно столкнуться с таким положением вещей, что при проведении интервью не обнаружено требуемых качеств соискателя, по причине некомпетентности интервьюера в данном вопросе.

На предприятии «Томскнефть» используются различные типы интервью:

• структурированное;
• неструктурированное;
• ситуационное; серийное.

Все они нацелены на то, чтобы с помощью различных психологических приемов, за короткий промежуток времени, выяснить подходит ли интервьюируемый соискатель на предложенную ему вакансию и вписывается ли он в корпоративную этику предприятия.

Найм сотрудника включает в себя такие процедуры:

• ввод сотрудника в должность;
• ознакомление сотрудника с должностной инструкцией;
• выдача приказа о приеме сотрудника на работу;
• заключение Трудового договора с сотрудником и назначение ему испытательного срока от 2 до 3 месяцев;
• внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника;
• оформление для сотрудника зарплатной банковской карты;
• инструктаж сотрудника о коммерческой тайне;
• вводный инструктаж сотрудника;
• оформление личного дела сотрудника.